我国管理心理学的研究与应用
随着我国管理改革的深入，管理心理学研究工作正更加全面的得到发展和应用，并在我国社会主义市场经济与现代化建设中发挥更为重要的作用。
1．工作动机与激励理论
1980年代初，随着我国企业工作责任制和奖励制度的改革与调动员工积极性的努力，我国管理心理学家围绕工作动机这一重要课题，开展了大量有关的研究工作。徐联仓、凌文辁(1980)首先在国内采用问卷法，进行了有关员工思想状况与激励因素的调查。工作动机是与员工的需要分不开的。王重鸣(1982)在我国企业进行了现场研究，对包括管理人员、技术人员和操作工人等的较大样本作了调查，要求他们对奖金、技术学习机会、工作先进、良好劳动条件和令人满意的工作等因素表明自己的需要程度。结果，48％的管理与技术人员把技术学习列为最需要的奖励内容，15％的人认为最需要的是满意的工作，而只有11％的人认为奖金是最需要的内容。可是，在操作工人中，30％的员工认为满意的工作是最需要的奖励，另有30％的人认为奖金是最需要的。同时，不同年龄的员工也表现出需要的变化；20～29岁的青年员工优先考虑技术学习和满意的工作；30～49岁的中年员工最需要的是奖金和满意的工作；而50岁以上的老年员工则又有了学习技术的新需要，并且，对工作先进等精神鼓励显得格外重视。这表明，不同层次与类别的员工，有着十分不同的需要，应运用不同的激励手段，设计出适合不同员工特点的奖励方案。
在有关不同经济责任制及其激励效果的研究方面，王重鸣(1986，1988)在企业中所进行的现场实验研究表明，不同工作与经济责任制方式，对于员工有关工作结果的归因、工作态度、动机以及工作绩效，都有着显著不同的影响。在个人与集体两种责任制条件下员工的归因倾向十分不同，从而直接影响了员工的人际判断、评价、交往乃至整个群体气氛。通过“归因训练”，可以显著地改变员工归因模式，从而增强工作动机和产生绩效。在此基础上，王重鸣提出了“工作责任制归因模型”，从认知归因及其过程来解释我国企业员工工作激励的动态特点。俞文钊(1991)从有关调动与挫伤工作动机的影响因素的分析中，提出了“激励的模型”，阐述了激励、保健、去激励因素三者的联系与区别，把我国企业中的激励与去激励因素归纳为七大类：企业政策、领导行为、报酬、个人成长进步、工作本身性质、人际关系和个人问题等，并提出了“去激励”向激励因素转化的途径。
对于企业中广泛采用的物质激励的效果，吴谅谅、陈子光(1992)以六个城市的42家企业为样本，分析了奖金的公平性、激励作用和副效应，并对完善企业奖励制度提出了有益的建议。在奖励制度方面，许小东(1986)采用了时间序列设计进行了研究，表明在企业订立较高的生产目标定额，可以显著提高工作绩效；员工实现目标的行为，往往十分靠近生产定额，呈ｊ型分布式的制度行为。在另一项有关奖励制度与激励的现场实验中，郑全全(1992) 考察了在计件超额奖励制基础上实行弹性工时的效果，结果表明，与对照组相比，实验组的工效提高了20.7％。弹性工时制可以大大提高劳动积极性和工效，成为比较有效的激励手段。
上述研究表明，我国管理心理学在工作动机领域取得了许多进展，已经提出了比较系统的理论模型和行之有效的激励手段。
2．领导行为研究
领导行为研究作为我国管理心理学的一个关键领域，也取得大量的效果。我国对领导行为的系统研究，始于1980年代初。主要围绕领导行为问题，从管理心理学角度，对领导行为特点、领导培训与选拔，以及领导者与被领导者关系等进行实验研究和理论探讨(徐联仓等，1985、1986)。这些研究的开展，正是适应了我国干部制度和人事制度改革的需要，因而受到了各级组织和人事部门的重视和支持。各种领导行为评估与测量研究，先后在全国主要城市开展起来。研究人员就领导行为方面也开展了较大规模研究，在以往研究的基础上，确定适合我国情况的由三隅二不二设计的pm调查表作为蓝本，并进行了修订。该量表可用以测量领导的实现目标或工作绩效的职能p以及团体维系职能m两种维度，并可测量8种管理情境因素。这项研究工作历时数年，第一阶段完成后，制定出适应我国情况的标准，使之成为可供实际评估领导素质及管理状况的一种有效工具，迄今已在全国数百个企业、机关、医院、学校等应用。这一工作也引起了国内外同行的重视和高度评价。
在引进pm量表的基础上，凌文辁、陈龙和王登(1987)又发展了cpm量表。他们增加了一个c因素，主要反映在领导行为中处理公与私关系的评价。为了进一步揭示中国人对领导概念的理解、中国人与外国人在领导概念上的差异，凌文辁等(1991)又进行了领导概念的内隐理论研究。研究人员没有停留在理论研究上，他们还协助中国科学院干部局利用有关研究成果来选拔司局级干部，培训上岗的所领导及公司经理等。在培训工作中采用管理心理学的教学方法，如把学员组成团队、角色扮演、个案分析、录像讨论、行动计划安排等，也收到较好效果。有时，也协助某些研究所利用ｐｍ方法进行组织开发，广泛调查，进行反馈，改进管理。有力地协助研究所领导班子的建议，提高其工作方法与绩效。与此同时，吴谅谅(1986)等为了探索对干部德才和工作实绩进行全面、客观的科学评价的方法，开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，运用个案法、工作日志法、问卷法和现职干部的工作任务和职责特征进行分析，确定了任职者所应具备的政治素质、知识和能力水平等条件，并采取上下级结合、本人与同事结合评定的方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。
国家人事部人事考试中心开展的研究与应用项目工作，运用人事测评研究的最新理论与应用成果研究和开发，对全国人事测评工具的设计、开发、应用具有积极指导作用的评价系统，进而把全国的人才素质评价提高到一个新的水平。课题组运用国内外人事心理学与管理心理学研究成果，就《企业管理基本技能测验》和《企业中层管理业绩评价测验》进行了一年多的设计和测试研究工作。这两个测验通过试测、修订、常模测试和综合分析等阶段，完成了技术研究开发工作(王重鸣，1988，1990)。
《企业管理基本技能测验》的核心功能是评价企业中层管理者所应具备的普遍的管理技能，即无论是工业企业还是商业企业、无论企业规模的大小以及管理岗位类别不同都包含的处理行政事务、履行管理职能所依赖的技能。《企业管理基本技能测验》在维度结构上包括五个部分：职能管理技能迫选式量表和职能管理技能评价量表均由计划管理技能、组织管理技能、指挥管理技能、监控管理技能组成 、团队管理技能评价量表、时间管理技能评价量表和关系管理技能评价量表等。《企业中层管理业绩评价测验》则着重于对中层管理干部工作业绩作系统的评估，包括职能管理成效、团队管理成效、时间管理成效、关系管理成效、部门工作成效和部门成员态度等五个方面。这些测验采用三种类型和两种测量方式：迫选题、总加题和行为定位题等三种类型；管理绩效评价采用自评题和上级评价题等两种方式。迫选题是目前国际上较流行的量表类型，通过在相近备择题之间作出强迫选择，可以比较有效地抑制我国人事测评中常见的一些评价偏差，尤其是社会称许性。总加题和行为定位题都以关键行为描述作为评价的基础或定位，可以显著提高测量准确性。
在领导行为研究中，还进行了国际交流与协作，这一方面取得与国际研究的横向联系，有利于跨文化的对比，同时又可学习外国的先进研究方法与技术。关于领导行为的一项国际合作项目，是“明日管理者”的研究，当前国际上对领导者的研究不仅要关心他们在工作中的表现，而希望探索他们的深层心理结构。所以把研究的范围从工作场所，扩大到家庭生活与闲暇活动的调查分析。在法国巴黎第五大学的主持下，法、英、德、澳、瑞典、印度、以色列、日本和中国心理学家进行了一项合作研究。大家利用共同的方法“凯利汇编栅格法”也称“方格技术”，绘制个人对外界认识的“认知地图”，借以预测其行为。徐联仓和邵阳等(1988)在中国的研究发现，不同国家的管理者在认知地图上是有差异的。中国青年领导者较重视自我充实与自我发展，厌恶复杂的人事关系。他们从两方面考察工作、生活、娱乐等问题：一是看一件事是否有意义；二是看这件事对个人情绪的影响，是紧张还是轻松，这一研究在我国首先利用了汇编栅格法，证明该方法对跨文化比较研究有很多优越性。
3．管理决策研究
我国管理心理学的另一重要进展是有关管理决策心理的研究。这是与1980年代中期我国经济改革中注重决策民主化与科学化的实践紧密联系在一起的。这方面的研究工作主要围绕两个方面：一是管理决策权利与参与的模式及其影响因素；二是决策认知加工特点与决策辅助模型。
在管理决策权利与参与模式的研究方面，浙江大学陈立、王重鸣等从1987年起，与英国塔维斯托克人群关系研究所决策研究中心heller等合作，开展了有关管理决策与权利分享模式及新技术应用的为期六年的跨国研究，分别在中、英各10家企业包括服务业与制造业，对数百名中、高层管理干部，进行了现场调研与案例分析，系统地分析不同层次人员在不同决策任务的决策参与模式、决策技能利用，以及在各类决策中的影响力。同时，这项研究在方法上有两个显著特点：（1）采用了纵向分析的手段，考察不同决策阶段和企业不同发展阶段的决策模式；（2）采用了群体反馈分析方法，对于调研中所收集到的数据，整理分析后综合成总体趋势数据，返回各个有关企业，召集高、中层管理干部，进行群体反馈与讨论。研究结果表明，参与决策具有显著的积极效果；决策技能的利用发挥，与工作满意感密切相关；我国企业的决策集中化程度，与英国企业的决策模式相似(王重鸣，1989)。同时，不同行业的企业，在决策权利分享和参与模式方面有显著差异，管理干部与工会负责人之间在决策模式自觉知觉方面也有显著区别。此外，在短期、中期和长期决策等不同决策类型之间，也显示出不同决策模式。
该研究还对决策过程的四个阶段例如，决定是否引进新技术、考虑不同备择方案、选择具体技术类型和决定如何实施新技术等四阶段 进行了系统分析。结果发现，中、英两国企业的决策影响力分布的差异，主要表现在决策的第三、四阶段。在中国企业中，高层管理者始终在整个决策过程中起主导性影响力，中层管理者则主要在第三、四阶段发挥较大影响力(马剑虹、王重鸣、王钢、郑全全，1992)。
徐联仓等(1987，1989)根据欧洲所完成的相似课题的一项大型合作研究的经验，也在我国进行了有关决策心理的研究。这项调查共有30个问卷调查表，其内容包括了诸如决策者个人情况、工作要求获得所需技能的时间、工作的限制因素、决策方法、重要问题决策、横向问题决策、技能利用、决策环境变化、对变化的预测、参与的预测、参与决策的原因、满意度、组织效力评价、不同系统行政、党组织、工会组织 领导应具有的决策权利与其实际行使权利之比较等。所得结果，根据取样不同地区、企业、地位 而加以比较，也与国外研究比较。我国研究结果证明：1)企业管理干部针对不同问题采取不同方法，最常用的方法是事先与下级讨论商量、再由领导决策；2)企业中层和基层管理干部参与决策的水平较低；3)高层管理干部随着担任职务时间的延长，经验的积累，在处理具体问题决策时，让下级参与决策的趋势加强；4)高级管理干部受教育程度越高，则越倾向于让下级在决策过程中享有更多的权利；在生产性问题与人事问题上，党组织系统的干部比行政、工会系统的干部拥有更多的“实有权利”，此外，对国际比较也进行了研究。
管理决策的另一方面研究，围绕了决策任务特征、信息结构、认知加工策略和决策信息利用方式等领域，并在此基础上，构建了决策辅助心理模型。这方面的研究主要有王重鸣和王益宝(1989，1991)对企业人事决策心理特点、决策信息网络结构和辅助策略的研究；王重鸣和范柏乃(1990)对企业承包招标决策的任务结构和信息加工要求的研究；王重鸣和何贵兵(1991)对新技术引进决策的信息结构、效能评估与预测模型的分析；以及王重鸣、沈剑平等(1990)在一些侧重于管理决策的知识获取、信息整合特征和决策辅助效应的实验研究。这些研究发现，管理决策信息结构特点对于决策加工方式与认知策略有显著的影响；决策信息结构和决策结果之间存在着一种预测、评价、整和的认知转换关系；对管理决策实施结构化信息辅助和加工模式辅助策略两种决策辅助策略，有利于决策者形成对不同层次信息搜索和利用的模式定向加工，从而提高决策效能。在此基础上，王重鸣、王益宝(1992)构建了人力资源决策心理辅助模型，并开发了相应的决策支持系统hrdss软件，为企业人事决策优化提供了具有适应性的决策软件。管理决策研究的又一领域是企业新产品开发决策的特点，郑全全(1993)运用访谈、个案追踪分析和问卷法，分析了影响企业新产品开发决策的各类因素以及企业组织宏观环境不确定性特征，提出应以宏观工效学思路研究企业产品开发决策，取得了富有意义的研究结果。
4．工作态度与价值取向研究
在管理心理学领域中另一项引起重视的问题，是有关价值取向的探讨。随着高科技的发展，在生产中人的作用也在变化，自动化、计算机化并没有排除人在生产中的作用，相反地由于技术的放大作用，人的因素更为突出了。不论是普通生产者，还是管理人员、高层领导等，在生产体系中的作用却在变化，人们的思想、价值观念也在变化，在高科技生产条件下更显突出。为了发展高科技产业，应当使其从业人员具有符合现代化生产要求的思想品质与适应行为。中科院心理所在价值取向方面的研究也是结合管理心理学进行的。在1980年代，国际上有一项关于工作意义的跨文化研究，有比利时、英国、德国、以色列、日本、荷兰、美国和南斯拉夫等国参加。徐联仓、王二平等(1993)对该国际研究的问卷进行了修订和测量，预试结果的因素分析显示，中国样本的因素结构与国外结果有相同的方面，也有不一致的方面。为利于比较，就其中相一致部分，即义务观念得分较高，这一结果与日本结果最为接近。这可能是因为两国的文化背景较类似。
他们还发现，中国员工的工作社会规范观念可分为四种基本类型：（1）高平衡型。义务观念和权利观念得分均高于平均水平，二者大致平衡；（2）低平衡型。二者得分均低于平均水平，而二者大致平衡；（3）低义务定向型。义务观念得分低于平均水平，而权利观念得分稍高于平均水平；（4）高义务定向型。义务观念大大高于平均水平，而权利观念得分低于平均水平。利用模拟实验方法，将此种差别与完成工作任务行为的关系进行了验证。实验结果显示，义务观念高分者比低分者更倾向于坚持完成任务。这一研究对跨文化价值观研究颇有意义，因为这涉及到工作在个体生活中的地位和重要性，个体在工作中与社会和组织的关系以及个体在工作中追求的目标等。对这样高度抽象的问题进行实证研究难度颇大，在方法上提供了一些新途径。在有关价值取向的跨文化比较研究中，一项著名的研究是由荷兰跨文化合作研究所的hofstede所创始的。他曾对ibm公司在40个国家、地区中的10余万雇员，用20种语言进行了调查。在此基础上，总结出表现不同国家文化差异的关键因素，共有四项，即“权力距离”“不确定性回避”“个体取向与集体取向”“男性化与女性化”。这一问卷被许多国家和地区从事跨文化管理的人士所采用。在其样本中，有新加坡、中国香港和台湾等地的结果，但没有中国大陆的材料。徐联仓、王新超等(1990，1993)运用hofstede的量表，在北京、沈阳、大连、广州等地进行了调查，其结果与霍氏的研究进行了对比。我国调查的各项得分在“权力距离”方面稍高于国际平均水平；在“不确定性回避”方面与国际平均数相等；在“个体取向”方面与国际平均数相近；在“男性化”方面与国际平均数相近。把中国大陆的结果与中国台湾、香港同胞以及新加坡等地华侨、华人的评价结果相比，大陆人员的“个体取向”得分较高。此处所说的“个体取向”指以形式理性为基础，强调创造性、进取性、承认个人努力的价值，同时，不排斥工作中的合作与协调，把这种合作、协调看成是个人价值得到真正体现的基础和条件。这种价值观念是适合于高科技发展时代的个人品质的，不能从名词上把它和日常生活中带有贬义的“个人主义”相等同(吴峰、宋玲、徐联仓、王新超等，1991)。
在工作态度与工作知觉的研究方面，陈子光(1988)从科研所、企业、大专院校和卫生系统等四种职业的知识分子中，选取1074人作为样本，分析了他们在工作期望和工作知觉上存在的显著差异。结果表明，工作期望的差异主要表现在对工作时间、人际关系和自我发展的期望方面。钟建安(1989)在对流水装配线和非流水装配线生产工人的工作特征知觉、工作满意感和工作动机的调查中发现，流水线工作的工人在自主性、整体性、技能多样化和反馈等４种工作特征知觉上，显著低于非流水线工人，从而引起工作满意感的降低。研究指出，通过对流水线工作本身的改造，可以使其在工作特征上向非流水线工作靠拢，使工作具有一定的内在激励，将有利于提高员工的工作满意感。
5．企业组织改革、组织发展与新技术应用
我国改革开放实践中的核心问题之一是企业组织的改革与发展。因此，管理心理学研究也十分注重这方面的工作。陈立(1983)从开放系统的观点出发，就职务设计中任何满足个体与社会的需要、企业对生产效率的要求、组织水平上改革的原则、组织发展中对个人改造的要求等方面作了阐述。他还强调了企业组织改革与组织发展中的开放的社会技术系统观，主张通过包含“预诊、信息采集、反馈、计划、行动、再诊断”的行动研究途径，实现组织的变革与发展，进而提出改革开放中企业的新秩序观，强调以马克思主义的理论教育，辩证唯物论的发展观点，通过亿万群众不断的组织改革实践，达到新的秩序(陈立，1991)。
在有关组织改革的现场研究方面，王钢(1988)就企业基层管理的组织变革策略的研究表明，与奖励制度改革以及工作扩大化策略相比较，群体参与式的组织变革是一种既受员工欢迎，又能产生实效的改革措施。群体参与策略与奖励制度的激励措施结合在一起，可以发挥更好的作用。王重鸣(1986，1987，1989)在40多家企业就管理信息系统的开发与应用特点及其对组织发展的影响，进行了一系列调研和案例分析。他运用lisrel结构方程统计软件，构建了以计算机技能、系统联系和参与应用等三个维度组成的“人—计算机系统—组织”的界面层次模型，并且用企业组织变革与新技术应用的实际数据表明，技能、系统和参与这三个维度上的强度，显著地影响着诸如工作动机、能力感、工作符合、任务配合、工作期望、工作兴趣、工作满意感和领导气氛等“界面特征”，进而影响界面的不确定性与应用工作成效。根据这个模型的思路，王重鸣(1998)又提出了系统开发与组织发展中应采取的三种管理心理学策略：1)技能对策，注重用户员工技能与心理支持；2)系统对策，强调建立系统信息联系，逐步实现信息网络和数据共享；3)参与对策，着重通过各个阶段的多层次参与和计划，提高系统开发与组织改革的可接受性和适用性。从而为我国企业正在开展的组织改革和管理现代化工作，提供了新的理论原则和对策。
随着改革开放的进程，有越来越多的三资企业在我国建立起来。由于文化背景不同、管理方式差异，在管理工作中面临挑战，特别是中、外方经理之间，外方经理与中国员工之间遇到一系列的合作难题。对此，王重鸣、沈剑平(1990)在某省电子、纺织、机械、宾馆服务业等行业不同规模的21家合资企业，就合资动机、管理决策模式及其影响因素进行了现场研究，发现合资企业管理决策是具有层次性、程序性、规范化和多样化特点的“复合式决策”，合资双方目标价值的协调程度以及决策源定位特点，都显著地影响合资企业的组织文化建设、人力资源利用，以及各项经济效益指标。他们接着又在天津经济技术开发区的40多家合资中进行了组织发展的行动研究，从企业诊断、反馈、计划到行动与评价，取得了积极效果。
陈立(1989)在总结我国经济体制改革中的组织发展研究时指出，组织发展最终还是取决于工人的素质。而管理训练和教育则是必然的手段。在工业现代化中，应按系统论观点，采用“宏观工效学”的整体论，既看到组织的作用，也不忽视个体与部分的功能，既看到眼前的利益，又顾及长远的发展潜力。
以上我们介绍了管理心理学研究的几个主要方面。此外，管理心理学工作者还广泛结合实际，为许多工矿企业、机关、医院等解决不少实际问题，为社会主义市场经济的发展做出了贡献。
车宏生、徐联仓等(1985)在经济心理学方面的工作，也可看成是管理心理学的应用。他们在进行耐用消费品市场发展预测时，利用管理心理学的理论来分析、探索中国人购买行为的特点。发现中国人在购买某些高档消费品，如彩色电视机时，不单纯是为娱乐的需要，还有受人尊敬的需要。如果周边的人、亲戚、朋友家里都有了彩电而自己没有，会感到丢面子。在这种情况下，即使收入相当低，也要设法省钱买彩电。所以在进行市场预测时，不能照搬国外的预测公式，而应把“面子”因素作为一个购买参数加到预测公式中去。利用这一公式预测耐用消费品市场需求，以取得更为切合实际的效果。
陈龙、王登(1991)等受石油部管道局的委托，对该局所属数十个输油台站进行调研，并编制了“输油站党支部建设综合评价系统量表”，可以反映生产效益指标、生产安全指标以及领导班子工作状况指标。应用效果良好，该局已决定采用评价系统总结全国各台的工作。王重鸣、沈剑平在一系列现场研究的基础上，开发出“三资企业管理评价系统”，取得了积极的效果。随着我国经济体制与管理改革的不断深入，管理心理学的研究与理论正日益取得进展。有关激励机制、领导行为、管理决策、组织发展和新技术应用等课题，仍然是我国管理心理学中十分活跃的领域。可以预期，我国管理心理学家将通过更系统的研究和更广泛的应用加快管理心理学向更高层次发展(徐联仓，1992)。
1．工作动机与激励理论
1980年代初，随着我国企业工作责任制和奖励制度的改革与调动员工积极性的努力，我国管理心理学家围绕工作动机这一重要课题，开展了大量有关的研究工作。徐联仓、凌文辁(1980)首先在国内采用问卷法，进行了有关员工思想状况与激励因素的调查。工作动机是与员工的需要分不开的。王重鸣(1982)在我国企业进行了现场研究，对包括管理人员、技术人员和操作工人等的较大样本作了调查，要求他们对奖金、技术学习机会、工作先进、良好劳动条件和令人满意的工作等因素表明自己的需要程度。结果，48％的管理与技术人员把技术学习列为最需要的奖励内容，15％的人认为最需要的是满意的工作，而只有11％的人认为奖金是最需要的内容。可是，在操作工人中，30％的员工认为满意的工作是最需要的奖励，另有30％的人认为奖金是最需要的。同时，不同年龄的员工也表现出需要的变化；20～29岁的青年员工优先考虑技术学习和满意的工作；30～49岁的中年员工最需要的是奖金和满意的工作；而50岁以上的老年员工则又有了学习技术的新需要，并且，对工作先进等精神鼓励显得格外重视。这表明，不同层次与类别的员工，有着十分不同的需要，应运用不同的激励手段，设计出适合不同员工特点的奖励方案。
在有关不同经济责任制及其激励效果的研究方面，王重鸣(1986，1988)在企业中所进行的现场实验研究表明，不同工作与经济责任制方式，对于员工有关工作结果的归因、工作态度、动机以及工作绩效，都有着显著不同的影响。在个人与集体两种责任制条件下员工的归因倾向十分不同，从而直接影响了员工的人际判断、评价、交往乃至整个群体气氛。通过“归因训练”，可以显著地改变员工归因模式，从而增强工作动机和产生绩效。在此基础上，王重鸣提出了“工作责任制归因模型”，从认知归因及其过程来解释我国企业员工工作激励的动态特点。俞文钊(1991)从有关调动与挫伤工作动机的影响因素的分析中，提出了“激励的模型”，阐述了激励、保健、去激励因素三者的联系与区别，把我国企业中的激励与去激励因素归纳为七大类：企业政策、领导行为、报酬、个人成长进步、工作本身性质、人际关系和个人问题等，并提出了“去激励”向激励因素转化的途径。
对于企业中广泛采用的物质激励的效果，吴谅谅、陈子光(1992)以六个城市的42家企业为样本，分析了奖金的公平性、激励作用和副效应，并对完善企业奖励制度提出了有益的建议。在奖励制度方面，许小东(1986)采用了时间序列设计进行了研究，表明在企业订立较高的生产目标定额，可以显著提高工作绩效；员工实现目标的行为，往往十分靠近生产定额，呈ｊ型分布式的制度行为。在另一项有关奖励制度与激励的现场实验中，郑全全(1992) 考察了在计件超额奖励制基础上实行弹性工时的效果，结果表明，与对照组相比，实验组的工效提高了20.7％。弹性工时制可以大大提高劳动积极性和工效，成为比较有效的激励手段。
上述研究表明，我国管理心理学在工作动机领域取得了许多进展，已经提出了比较系统的理论模型和行之有效的激励手段。
2．领导行为研究
领导行为研究作为我国管理心理学的一个关键领域，也取得大量的效果。我国对领导行为的系统研究，始于1980年代初。主要围绕领导行为问题，从管理心理学角度，对领导行为特点、领导培训与选拔，以及领导者与被领导者关系等进行实验研究和理论探讨(徐联仓等，1985、1986)。这些研究的开展，正是适应了我国干部制度和人事制度改革的需要，因而受到了各级组织和人事部门的重视和支持。各种领导行为评估与测量研究，先后在全国主要城市开展起来。研究人员就领导行为方面也开展了较大规模研究，在以往研究的基础上，确定适合我国情况的由三隅二不二设计的pm调查表作为蓝本，并进行了修订。该量表可用以测量领导的实现目标或工作绩效的职能p以及团体维系职能m两种维度，并可测量8种管理情境因素。这项研究工作历时数年，第一阶段完成后，制定出适应我国情况的标准，使之成为可供实际评估领导素质及管理状况的一种有效工具，迄今已在全国数百个企业、机关、医院、学校等应用。这一工作也引起了国内外同行的重视和高度评价。
在引进pm量表的基础上，凌文辁、陈龙和王登(1987)又发展了cpm量表。他们增加了一个c因素，主要反映在领导行为中处理公与私关系的评价。为了进一步揭示中国人对领导概念的理解、中国人与外国人在领导概念上的差异，凌文辁等(1991)又进行了领导概念的内隐理论研究。研究人员没有停留在理论研究上，他们还协助中国科学院干部局利用有关研究成果来选拔司局级干部，培训上岗的所领导及公司经理等。在培训工作中采用管理心理学的教学方法，如把学员组成团队、角色扮演、个案分析、录像讨论、行动计划安排等，也收到较好效果。有时，也协助某些研究所利用ｐｍ方法进行组织开发，广泛调查，进行反馈，改进管理。有力地协助研究所领导班子的建议，提高其工作方法与绩效。与此同时，吴谅谅(1986)等为了探索对干部德才和工作实绩进行全面、客观的科学评价的方法，开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，运用个案法、工作日志法、问卷法和现职干部的工作任务和职责特征进行分析，确定了任职者所应具备的政治素质、知识和能力水平等条件，并采取上下级结合、本人与同事结合评定的方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。
国家人事部人事考试中心开展的研究与应用项目工作，运用人事测评研究的最新理论与应用成果研究和开发，对全国人事测评工具的设计、开发、应用具有积极指导作用的评价系统，进而把全国的人才素质评价提高到一个新的水平。课题组运用国内外人事心理学与管理心理学研究成果，就《企业管理基本技能测验》和《企业中层管理业绩评价测验》进行了一年多的设计和测试研究工作。这两个测验通过试测、修订、常模测试和综合分析等阶段，完成了技术研究开发工作(王重鸣，1988，1990)。
《企业管理基本技能测验》的核心功能是评价企业中层管理者所应具备的普遍的管理技能，即无论是工业企业还是商业企业、无论企业规模的大小以及管理岗位类别不同都包含的处理行政事务、履行管理职能所依赖的技能。《企业管理基本技能测验》在维度结构上包括五个部分：职能管理技能迫选式量表和职能管理技能评价量表均由计划管理技能、组织管理技能、指挥管理技能、监控管理技能组成 、团队管理技能评价量表、时间管理技能评价量表和关系管理技能评价量表等。《企业中层管理业绩评价测验》则着重于对中层管理干部工作业绩作系统的评估，包括职能管理成效、团队管理成效、时间管理成效、关系管理成效、部门工作成效和部门成员态度等五个方面。这些测验采用三种类型和两种测量方式：迫选题、总加题和行为定位题等三种类型；管理绩效评价采用自评题和上级评价题等两种方式。迫选题是目前国际上较流行的量表类型，通过在相近备择题之间作出强迫选择，可以比较有效地抑制我国人事测评中常见的一些评价偏差，尤其是社会称许性。总加题和行为定位题都以关键行为描述作为评价的基础或定位，可以显著提高测量准确性。
在领导行为研究中，还进行了国际交流与协作，这一方面取得与国际研究的横向联系，有利于跨文化的对比，同时又可学习外国的先进研究方法与技术。关于领导行为的一项国际合作项目，是“明日管理者”的研究，当前国际上对领导者的研究不仅要关心他们在工作中的表现，而希望探索他们的深层心理结构。所以把研究的范围从工作场所，扩大到家庭生活与闲暇活动的调查分析。在法国巴黎第五大学的主持下，法、英、德、澳、瑞典、印度、以色列、日本和中国心理学家进行了一项合作研究。大家利用共同的方法“凯利汇编栅格法”也称“方格技术”，绘制个人对外界认识的“认知地图”，借以预测其行为。徐联仓和邵阳等(1988)在中国的研究发现，不同国家的管理者在认知地图上是有差异的。中国青年领导者较重视自我充实与自我发展，厌恶复杂的人事关系。他们从两方面考察工作、生活、娱乐等问题：一是看一件事是否有意义；二是看这件事对个人情绪的影响，是紧张还是轻松，这一研究在我国首先利用了汇编栅格法，证明该方法对跨文化比较研究有很多优越性。
3．管理决策研究
我国管理心理学的另一重要进展是有关管理决策心理的研究。这是与1980年代中期我国经济改革中注重决策民主化与科学化的实践紧密联系在一起的。这方面的研究工作主要围绕两个方面：一是管理决策权利与参与的模式及其影响因素；二是决策认知加工特点与决策辅助模型。
在管理决策权利与参与模式的研究方面，浙江大学陈立、王重鸣等从1987年起，与英国塔维斯托克人群关系研究所决策研究中心heller等合作，开展了有关管理决策与权利分享模式及新技术应用的为期六年的跨国研究，分别在中、英各10家企业包括服务业与制造业，对数百名中、高层管理干部，进行了现场调研与案例分析，系统地分析不同层次人员在不同决策任务的决策参与模式、决策技能利用，以及在各类决策中的影响力。同时，这项研究在方法上有两个显著特点：（1）采用了纵向分析的手段，考察不同决策阶段和企业不同发展阶段的决策模式；（2）采用了群体反馈分析方法，对于调研中所收集到的数据，整理分析后综合成总体趋势数据，返回各个有关企业，召集高、中层管理干部，进行群体反馈与讨论。研究结果表明，参与决策具有显著的积极效果；决策技能的利用发挥，与工作满意感密切相关；我国企业的决策集中化程度，与英国企业的决策模式相似(王重鸣，1989)。同时，不同行业的企业，在决策权利分享和参与模式方面有显著差异，管理干部与工会负责人之间在决策模式自觉知觉方面也有显著区别。此外，在短期、中期和长期决策等不同决策类型之间，也显示出不同决策模式。
该研究还对决策过程的四个阶段例如，决定是否引进新技术、考虑不同备择方案、选择具体技术类型和决定如何实施新技术等四阶段 进行了系统分析。结果发现，中、英两国企业的决策影响力分布的差异，主要表现在决策的第三、四阶段。在中国企业中，高层管理者始终在整个决策过程中起主导性影响力，中层管理者则主要在第三、四阶段发挥较大影响力(马剑虹、王重鸣、王钢、郑全全，1992)。
徐联仓等(1987，1989)根据欧洲所完成的相似课题的一项大型合作研究的经验，也在我国进行了有关决策心理的研究。这项调查共有30个问卷调查表，其内容包括了诸如决策者个人情况、工作要求获得所需技能的时间、工作的限制因素、决策方法、重要问题决策、横向问题决策、技能利用、决策环境变化、对变化的预测、参与的预测、参与决策的原因、满意度、组织效力评价、不同系统行政、党组织、工会组织 领导应具有的决策权利与其实际行使权利之比较等。所得结果，根据取样不同地区、企业、地位 而加以比较，也与国外研究比较。我国研究结果证明：1)企业管理干部针对不同问题采取不同方法，最常用的方法是事先与下级讨论商量、再由领导决策；2)企业中层和基层管理干部参与决策的水平较低；3)高层管理干部随着担任职务时间的延长，经验的积累，在处理具体问题决策时，让下级参与决策的趋势加强；4)高级管理干部受教育程度越高，则越倾向于让下级在决策过程中享有更多的权利；在生产性问题与人事问题上，党组织系统的干部比行政、工会系统的干部拥有更多的“实有权利”，此外，对国际比较也进行了研究。
管理决策的另一方面研究，围绕了决策任务特征、信息结构、认知加工策略和决策信息利用方式等领域，并在此基础上，构建了决策辅助心理模型。这方面的研究主要有王重鸣和王益宝(1989，1991)对企业人事决策心理特点、决策信息网络结构和辅助策略的研究；王重鸣和范柏乃(1990)对企业承包招标决策的任务结构和信息加工要求的研究；王重鸣和何贵兵(1991)对新技术引进决策的信息结构、效能评估与预测模型的分析；以及王重鸣、沈剑平等(1990)在一些侧重于管理决策的知识获取、信息整合特征和决策辅助效应的实验研究。这些研究发现，管理决策信息结构特点对于决策加工方式与认知策略有显著的影响；决策信息结构和决策结果之间存在着一种预测、评价、整和的认知转换关系；对管理决策实施结构化信息辅助和加工模式辅助策略两种决策辅助策略，有利于决策者形成对不同层次信息搜索和利用的模式定向加工，从而提高决策效能。在此基础上，王重鸣、王益宝(1992)构建了人力资源决策心理辅助模型，并开发了相应的决策支持系统hrdss软件，为企业人事决策优化提供了具有适应性的决策软件。管理决策研究的又一领域是企业新产品开发决策的特点，郑全全(1993)运用访谈、个案追踪分析和问卷法，分析了影响企业新产品开发决策的各类因素以及企业组织宏观环境不确定性特征，提出应以宏观工效学思路研究企业产品开发决策，取得了富有意义的研究结果。
4．工作态度与价值取向研究
在管理心理学领域中另一项引起重视的问题，是有关价值取向的探讨。随着高科技的发展，在生产中人的作用也在变化，自动化、计算机化并没有排除人在生产中的作用，相反地由于技术的放大作用，人的因素更为突出了。不论是普通生产者，还是管理人员、高层领导等，在生产体系中的作用却在变化，人们的思想、价值观念也在变化，在高科技生产条件下更显突出。为了发展高科技产业，应当使其从业人员具有符合现代化生产要求的思想品质与适应行为。中科院心理所在价值取向方面的研究也是结合管理心理学进行的。在1980年代，国际上有一项关于工作意义的跨文化研究，有比利时、英国、德国、以色列、日本、荷兰、美国和南斯拉夫等国参加。徐联仓、王二平等(1993)对该国际研究的问卷进行了修订和测量，预试结果的因素分析显示，中国样本的因素结构与国外结果有相同的方面，也有不一致的方面。为利于比较，就其中相一致部分，即义务观念得分较高，这一结果与日本结果最为接近。这可能是因为两国的文化背景较类似。
他们还发现，中国员工的工作社会规范观念可分为四种基本类型：（1）高平衡型。义务观念和权利观念得分均高于平均水平，二者大致平衡；（2）低平衡型。二者得分均低于平均水平，而二者大致平衡；（3）低义务定向型。义务观念得分低于平均水平，而权利观念得分稍高于平均水平；（4）高义务定向型。义务观念大大高于平均水平，而权利观念得分低于平均水平。利用模拟实验方法，将此种差别与完成工作任务行为的关系进行了验证。实验结果显示，义务观念高分者比低分者更倾向于坚持完成任务。这一研究对跨文化价值观研究颇有意义，因为这涉及到工作在个体生活中的地位和重要性，个体在工作中与社会和组织的关系以及个体在工作中追求的目标等。对这样高度抽象的问题进行实证研究难度颇大，在方法上提供了一些新途径。在有关价值取向的跨文化比较研究中，一项著名的研究是由荷兰跨文化合作研究所的hofstede所创始的。他曾对ibm公司在40个国家、地区中的10余万雇员，用20种语言进行了调查。在此基础上，总结出表现不同国家文化差异的关键因素，共有四项，即“权力距离”“不确定性回避”“个体取向与集体取向”“男性化与女性化”。这一问卷被许多国家和地区从事跨文化管理的人士所采用。在其样本中，有新加坡、中国香港和台湾等地的结果，但没有中国大陆的材料。徐联仓、王新超等(1990，1993)运用hofstede的量表，在北京、沈阳、大连、广州等地进行了调查，其结果与霍氏的研究进行了对比。我国调查的各项得分在“权力距离”方面稍高于国际平均水平；在“不确定性回避”方面与国际平均数相等；在“个体取向”方面与国际平均数相近；在“男性化”方面与国际平均数相近。把中国大陆的结果与中国台湾、香港同胞以及新加坡等地华侨、华人的评价结果相比，大陆人员的“个体取向”得分较高。此处所说的“个体取向”指以形式理性为基础，强调创造性、进取性、承认个人努力的价值，同时，不排斥工作中的合作与协调，把这种合作、协调看成是个人价值得到真正体现的基础和条件。这种价值观念是适合于高科技发展时代的个人品质的，不能从名词上把它和日常生活中带有贬义的“个人主义”相等同(吴峰、宋玲、徐联仓、王新超等，1991)。
在工作态度与工作知觉的研究方面，陈子光(1988)从科研所、企业、大专院校和卫生系统等四种职业的知识分子中，选取1074人作为样本，分析了他们在工作期望和工作知觉上存在的显著差异。结果表明，工作期望的差异主要表现在对工作时间、人际关系和自我发展的期望方面。钟建安(1989)在对流水装配线和非流水装配线生产工人的工作特征知觉、工作满意感和工作动机的调查中发现，流水线工作的工人在自主性、整体性、技能多样化和反馈等４种工作特征知觉上，显著低于非流水线工人，从而引起工作满意感的降低。研究指出，通过对流水线工作本身的改造，可以使其在工作特征上向非流水线工作靠拢，使工作具有一定的内在激励，将有利于提高员工的工作满意感。
5．企业组织改革、组织发展与新技术应用
我国改革开放实践中的核心问题之一是企业组织的改革与发展。因此，管理心理学研究也十分注重这方面的工作。陈立(1983)从开放系统的观点出发，就职务设计中任何满足个体与社会的需要、企业对生产效率的要求、组织水平上改革的原则、组织发展中对个人改造的要求等方面作了阐述。他还强调了企业组织改革与组织发展中的开放的社会技术系统观，主张通过包含“预诊、信息采集、反馈、计划、行动、再诊断”的行动研究途径，实现组织的变革与发展，进而提出改革开放中企业的新秩序观，强调以马克思主义的理论教育，辩证唯物论的发展观点，通过亿万群众不断的组织改革实践，达到新的秩序(陈立，1991)。
在有关组织改革的现场研究方面，王钢(1988)就企业基层管理的组织变革策略的研究表明，与奖励制度改革以及工作扩大化策略相比较，群体参与式的组织变革是一种既受员工欢迎，又能产生实效的改革措施。群体参与策略与奖励制度的激励措施结合在一起，可以发挥更好的作用。王重鸣(1986，1987，1989)在40多家企业就管理信息系统的开发与应用特点及其对组织发展的影响，进行了一系列调研和案例分析。他运用lisrel结构方程统计软件，构建了以计算机技能、系统联系和参与应用等三个维度组成的“人—计算机系统—组织”的界面层次模型，并且用企业组织变革与新技术应用的实际数据表明，技能、系统和参与这三个维度上的强度，显著地影响着诸如工作动机、能力感、工作符合、任务配合、工作期望、工作兴趣、工作满意感和领导气氛等“界面特征”，进而影响界面的不确定性与应用工作成效。根据这个模型的思路，王重鸣(1998)又提出了系统开发与组织发展中应采取的三种管理心理学策略：1)技能对策，注重用户员工技能与心理支持；2)系统对策，强调建立系统信息联系，逐步实现信息网络和数据共享；3)参与对策，着重通过各个阶段的多层次参与和计划，提高系统开发与组织改革的可接受性和适用性。从而为我国企业正在开展的组织改革和管理现代化工作，提供了新的理论原则和对策。
随着改革开放的进程，有越来越多的三资企业在我国建立起来。由于文化背景不同、管理方式差异，在管理工作中面临挑战，特别是中、外方经理之间，外方经理与中国员工之间遇到一系列的合作难题。对此，王重鸣、沈剑平(1990)在某省电子、纺织、机械、宾馆服务业等行业不同规模的21家合资企业，就合资动机、管理决策模式及其影响因素进行了现场研究，发现合资企业管理决策是具有层次性、程序性、规范化和多样化特点的“复合式决策”，合资双方目标价值的协调程度以及决策源定位特点，都显著地影响合资企业的组织文化建设、人力资源利用，以及各项经济效益指标。他们接着又在天津经济技术开发区的40多家合资中进行了组织发展的行动研究，从企业诊断、反馈、计划到行动与评价，取得了积极效果。
陈立(1989)在总结我国经济体制改革中的组织发展研究时指出，组织发展最终还是取决于工人的素质。而管理训练和教育则是必然的手段。在工业现代化中，应按系统论观点，采用“宏观工效学”的整体论，既看到组织的作用，也不忽视个体与部分的功能，既看到眼前的利益，又顾及长远的发展潜力。
以上我们介绍了管理心理学研究的几个主要方面。此外，管理心理学工作者还广泛结合实际，为许多工矿企业、机关、医院等解决不少实际问题，为社会主义市场经济的发展做出了贡献。
车宏生、徐联仓等(1985)在经济心理学方面的工作，也可看成是管理心理学的应用。他们在进行耐用消费品市场发展预测时，利用管理心理学的理论来分析、探索中国人购买行为的特点。发现中国人在购买某些高档消费品，如彩色电视机时，不单纯是为娱乐的需要，还有受人尊敬的需要。如果周边的人、亲戚、朋友家里都有了彩电而自己没有，会感到丢面子。在这种情况下，即使收入相当低，也要设法省钱买彩电。所以在进行市场预测时，不能照搬国外的预测公式，而应把“面子”因素作为一个购买参数加到预测公式中去。利用这一公式预测耐用消费品市场需求，以取得更为切合实际的效果。
陈龙、王登(1991)等受石油部管道局的委托，对该局所属数十个输油台站进行调研，并编制了“输油站党支部建设综合评价系统量表”，可以反映生产效益指标、生产安全指标以及领导班子工作状况指标。应用效果良好，该局已决定采用评价系统总结全国各台的工作。王重鸣、沈剑平在一系列现场研究的基础上，开发出“三资企业管理评价系统”，取得了积极的效果。随着我国经济体制与管理改革的不断深入，管理心理学的研究与理论正日益取得进展。有关激励机制、领导行为、管理决策、组织发展和新技术应用等课题，仍然是我国管理心理学中十分活跃的领域。可以预期，我国管理心理学家将通过更系统的研究和更广泛的应用加快管理心理学向更高层次发展(徐联仓，1992)。