销售新人，我拿什么留住你？
一份著名咨询公司针对销售新人的离职原因调研报告显示：排在第一位的是因为销售直接主管的个人原因。正所谓“就职是因为公司，离职是由于上司”。
可见，提升销售经理、业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队、降低新人流失率的当务之急。
很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁，公司花了大量精力培训新人，但流失严重。
这与长期以来中国中小企业普遍缺乏销售管理体系有关。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素。其实，除了以上这些，这个问题还涉及销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等，属于一个系统问题。
我访谈过很多销售经理——销售经理最重要的任务是什么？
排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等答案外，在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来就是：找到尽量多的、销售能力强（优秀）的、合适的销售人员,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，不断创造高业绩，即销售经理在人才培养方面的主要任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，因为新人从陌生到熟悉，需要一定的积累，所以，在新人培养方面，特别是前期，要注意调整与平衡新人的适应期心态，控制与辅导销售流程、训练销售进阶的技能等。调整、平衡新人适应期心态主要有四方面的内容。
使其正确认识销售职业
我在面试销售新人时，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上千篇一律：“我要挑战我自己。”我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这个问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问此问题的目的在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看重销售结果。如果在销售进程中，遇到了电话阻碍、谈判不顺利、总是不能及时促成等不理想的状况，新人的心态及情绪免不了会在一定的时间内（通常是半个月之内）发生变化。如果销售经理一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们将注意力放在把销售过程中的每一个环节都做好、做到位方面，当他们把每一个环节都做好、做到位后，理想的销售结果自然水到渠成。
优秀的销售人员具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局意识，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的，因为在你与客户没有完全互相了解之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“以第三者的角度看问题、就事论事”的立场对促使销售成功非常关键，销售经理应使新人明白这一点。
让新人保持感恩心态
新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。销售新人通常抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，意在利用公司这个平台增加自己的工作经验，并没有全力以赴要在公司好好做下去的信念。这样的员工令销售经理很头痛，面试的时候他们更容易博得销售经理的好感，因为他们做了充足的准备，又有一定的经验。
可见，常规的面试方法不见得多有用。销售经理应对应聘者做个背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人属于实干型还是空想型，依此再详细询问他的就业想法：为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等。
不管新人就职的目的是什么，我们都应让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台：
在这里，你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你，投入了大量的时间和精力进行培训、教导。不管你有没有做出业绩，公司每天、每分、每秒都在你身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出业绩还有基本的底薪，有业绩又可以按毛利提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）……你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供这样一个机会而感恩？
在培训新人时，我通常这样问他们：“你们知道‘富’字的含义吗？首先是一个‘宝盖头’，表示你们要创造财富，首先要选择一个平台，今天你们进入公司，就意味着选择了公司这个平台。公司为你们提供了一个展示才能的机会，你们要学会感恩你们的公司、你们的老板。然后‘一’横代表你们要树立一个目标，接下来是一个‘口’字，代表说及说的规矩、方法，也即接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个‘口’变成四个‘口’，即‘田’字，这就是成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍等。成功犹如比赛，你们比赛的次数越多，成功的次数也就越多，销售也是如此……”
适应周期循环
一个人进入一个新领域，学习一项新技能，要经过四个阶段：一无所知；认识不足；墨守成规；游刃有余。
所以，当一名新人刚开始做销售工作时，一定是非常艰难的。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步缩小，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。这个规律是处理销售新人有关业绩问题的前提。事实上，企业往往不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？
首先，将经验化的技能与知识标准化、流程化，形成可操作的sop（standard operating process）；其次，将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；再次，充分利用大家的力量，实现团队分享与主管陪访；最后，建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查，制订晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。
此举可以减少新人的预热期，让其尽快出单。
预防新人流失
销售经理要注意做好新人离职的预防工作，事先预防可以有效控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。
首先，为了有效预防新人流失，销售经理需帮助新人规划他的职业生涯，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望，以提升新人对销售工作的自信心。新人听着销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想，通常会信心满满、自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户，马上出门去跑单。
但是，如果你只做到这一步，结果通常是“希望越大，失望越大”。当新人全力以赴而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远时，离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，能适当控制新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要给新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会遇到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好，与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人克服浮躁、摆正心态，不要浮在表面，要落在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点一点积累。
其次，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定长假前后，如五一、十一、春节、九月份和十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的高峰期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年期、两年期也是危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门需比平常更加留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到、早退；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里塞满了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九上午面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子……这个时候，他们往往都在默默地酝酿辞职。
最后，在目前国内中小企业的企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理应发挥个人魅力，以情留人，这是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。
1.销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属8小时之外的生活，下属一旦有困难，要尽力帮助他解决。宋江能在108位梁山好汉中成为头领，从其绰号“及时雨”可窥一斑。
2.平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，人一般比较放松，他会告诉你真实的想法。
3.在与下属沟通过程中，本着开放的态度，多倾听，用心交流，善意提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施。
4.注意处理下属的错误行为，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单、出大单，要及时嘉奖，可在团队晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强做好销售的自信心。
可见，提升销售经理、业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队、降低新人流失率的当务之急。
很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁，公司花了大量精力培训新人，但流失严重。
这与长期以来中国中小企业普遍缺乏销售管理体系有关。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素。其实，除了以上这些，这个问题还涉及销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等，属于一个系统问题。
我访谈过很多销售经理——销售经理最重要的任务是什么？
排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等答案外，在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来就是：找到尽量多的、销售能力强（优秀）的、合适的销售人员,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，不断创造高业绩，即销售经理在人才培养方面的主要任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，因为新人从陌生到熟悉，需要一定的积累，所以，在新人培养方面，特别是前期，要注意调整与平衡新人的适应期心态，控制与辅导销售流程、训练销售进阶的技能等。调整、平衡新人适应期心态主要有四方面的内容。
使其正确认识销售职业
我在面试销售新人时，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上千篇一律：“我要挑战我自己。”我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这个问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问此问题的目的在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看重销售结果。如果在销售进程中，遇到了电话阻碍、谈判不顺利、总是不能及时促成等不理想的状况，新人的心态及情绪免不了会在一定的时间内（通常是半个月之内）发生变化。如果销售经理一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们将注意力放在把销售过程中的每一个环节都做好、做到位方面，当他们把每一个环节都做好、做到位后，理想的销售结果自然水到渠成。
优秀的销售人员具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局意识，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的，因为在你与客户没有完全互相了解之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“以第三者的角度看问题、就事论事”的立场对促使销售成功非常关键，销售经理应使新人明白这一点。
让新人保持感恩心态
新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。销售新人通常抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，意在利用公司这个平台增加自己的工作经验，并没有全力以赴要在公司好好做下去的信念。这样的员工令销售经理很头痛，面试的时候他们更容易博得销售经理的好感，因为他们做了充足的准备，又有一定的经验。
可见，常规的面试方法不见得多有用。销售经理应对应聘者做个背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人属于实干型还是空想型，依此再详细询问他的就业想法：为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等。
不管新人就职的目的是什么，我们都应让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台：
在这里，你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你，投入了大量的时间和精力进行培训、教导。不管你有没有做出业绩，公司每天、每分、每秒都在你身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出业绩还有基本的底薪，有业绩又可以按毛利提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）……你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供这样一个机会而感恩？
在培训新人时，我通常这样问他们：“你们知道‘富’字的含义吗？首先是一个‘宝盖头’，表示你们要创造财富，首先要选择一个平台，今天你们进入公司，就意味着选择了公司这个平台。公司为你们提供了一个展示才能的机会，你们要学会感恩你们的公司、你们的老板。然后‘一’横代表你们要树立一个目标，接下来是一个‘口’字，代表说及说的规矩、方法，也即接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个‘口’变成四个‘口’，即‘田’字，这就是成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍等。成功犹如比赛，你们比赛的次数越多，成功的次数也就越多，销售也是如此……”
适应周期循环
一个人进入一个新领域，学习一项新技能，要经过四个阶段：一无所知；认识不足；墨守成规；游刃有余。
所以，当一名新人刚开始做销售工作时，一定是非常艰难的。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步缩小，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。这个规律是处理销售新人有关业绩问题的前提。事实上，企业往往不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？
首先，将经验化的技能与知识标准化、流程化，形成可操作的sop（standard operating process）；其次，将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；再次，充分利用大家的力量，实现团队分享与主管陪访；最后，建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查，制订晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。
此举可以减少新人的预热期，让其尽快出单。
预防新人流失
销售经理要注意做好新人离职的预防工作，事先预防可以有效控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。
首先，为了有效预防新人流失，销售经理需帮助新人规划他的职业生涯，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望，以提升新人对销售工作的自信心。新人听着销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想，通常会信心满满、自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户，马上出门去跑单。
但是，如果你只做到这一步，结果通常是“希望越大，失望越大”。当新人全力以赴而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远时，离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，能适当控制新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要给新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会遇到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好，与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人克服浮躁、摆正心态，不要浮在表面，要落在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点一点积累。
其次，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定长假前后，如五一、十一、春节、九月份和十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的高峰期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年期、两年期也是危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门需比平常更加留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到、早退；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里塞满了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九上午面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子……这个时候，他们往往都在默默地酝酿辞职。
最后，在目前国内中小企业的企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理应发挥个人魅力，以情留人，这是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。
1.销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属8小时之外的生活，下属一旦有困难，要尽力帮助他解决。宋江能在108位梁山好汉中成为头领，从其绰号“及时雨”可窥一斑。
2.平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，人一般比较放松，他会告诉你真实的想法。
3.在与下属沟通过程中，本着开放的态度，多倾听，用心交流，善意提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施。
4.注意处理下属的错误行为，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单、出大单，要及时嘉奖，可在团队晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强做好销售的自信心。