招聘面试心理探讨
了解和理解招聘者在招聘过程中的心理及其特征，有意识地克服某些不良心理和排除某些心理障碍，对于提交招聘水平和质量是有帮助的，以下是我访问观察的一些招聘者，以自己多年的招聘经验的几点体会，是最常见的招聘心理：
1. 居高临下心理。
招聘者的行为和态度，无论是有意识还是无意识地，都具有居高临下的特点。这实际造成招聘者与被招聘者事实的“不平等”地位。虽然说，现在的招聘是“双向”选择，但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在招聘者一方。这样的结果常常使招聘者产生心理优势，即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感，从而给自己定义为“考官”、“导师”、 “领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说，都是有压力的，是不利于双方进行沟通的。事实上招聘者将这三种角色越强烈好表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越是设法扬长避短。于是，我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及研发人员，常常对居高临下的招聘者有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响招聘者对应聘人的正确而深入地了解。因此居高临下的心理应尽量克服。
2. 吹毛求疵心理
招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中，应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。因而，面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面试者可能存在的疑点和问题，然而在招聘实践中，仅仅如此是不够的。因为，吹毛求疵只是一种手段和过程，而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题，以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者，仅仅吹毛求疵而已。
首先，只见小疵，看不见大的毛病，或者说，不能概括分析，以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘，发现被面试人说话紧张。肯定的下结论 “此人沟通交际能力尚可，但有紧张感，谈吐不太自然，谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是，他为什么紧张，为什么谈话吞吞吐吐，为什么有时他又不紧张而谈吐自然？在他紧张时，为什么眼睛总逃避我？此点作为一个有较长销售经验的人，是不应该的，这是为什么？这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后，我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然，还更有甚者，有一种吹毛求疵的癖好，一心一间专门去鸡蛋里挑骨头，专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点：在面试过程中，除了吹毛求疵找问题外，面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处，搜寻其能为我所用的东西和潜力，只有在这方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有这样，才能既看到对方的不足又看到对方的优点，从而权衡利弊，做到扬长避短，用人所人。面试实践证明，发现一个人的毛病难，发现人的优势和潜力往往更难。这个难对于一般人总喜欢找人家的问题，而对人家的优点不以为然，这大概是人性的弱点。
3. 先入为见，主观臆断
人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但不总是对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印像和直觉，有时也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷井。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到我的面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身，我也破天荒地给她打了一个“a+”
更容易使招聘面试人犯错误的是主观臆断，常见的情况有：
§ 只看到一些表面的现像便作判断下结论
§ 自己给自己制定一些模式和套路来往应聘者身上硬套
§ 以自己为标杆来审视应聘者
§ 在面试过程中融入自己个人的情感或好恶，并以此作为标准。
§ 以一二个问题作全面的判断。
4、以已为标竿
相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现，越是经验丰富、身份与地位高的人，越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观，以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的；如果标准是不具体的，或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察，更容易成为以已为标竿进行判断。因此，很大程度上讲，招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩，其信度是有限的。
怎么提高面试工作的信度，是面试的最大难题 。我们常用的方法是：
（1） 将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化；能量化的尽可能量华。即使对于素质（如学习能力、思维能力和服务意识等），也提明确的级别判断标准。
（2） 招聘前向面试者讲解具体要求。
（3） 制定“素质模型”，统一招聘的标准，提供具体的考察方法。
（4） 制作标准题库，设计各种试题提供给面试者。
（5） 专业面试与素质面试分试，使面试人员更加专业化。
（6） 设置多个面试人，降低某个人在面试中的作用。
（7） 通过培训，提高面试者的面试人的面试能力。
5、考而并非沟通
在绝大多数面试者的心中，面试就是 “考”。常说的考，一是考查法，即用一定的标准来检查衡量应聘者的行为和活动，二是考察法，即实际地观察调查，三是考试法，通过书面和口头提问的方式，考查知识或技能。事实上，大多数人的面试只是采用了 “考试”的方法。考试法会中外到处使用，有其价值，特别是对识别应聘者的知识是有很大作用的，但其有明显的不足：第一，考试对识别技能程度效果不好，因为有些技术能常常需要通过具体情况才能检验；第二，难以识别应聘者的基本素质。因此，有人说一流的面试者已学会了考察，开始探索人的内心世界；二流的面试者会考查，不仅懂得如何识别应的知识与技能，而且已开始悉心了解人的行为特征；三流的面试者只会呆板地考试。
但是，我们越来越发现，不论是哪种 “考法”，都有一个重大弊端，那就是应聘者处于被动地应付，被动地接受。而现代招聘工作已与传统的招聘发生了重大变化，面试人不是也不愿处于被挑选的地位，他们也同时在挑选企业，也希望考查（察）企业，特别是高层次和人才市场紧缺的人才，“主动”的行为越来越突出。还有一方面，我们还发现，如果应聘者处于被 “考”地位时，回答问题百分之百地有选择地回答，隐藏了许多东西。
我曾有意识改变传统的、习惯的做法，调整 “考”人的心态，变 “考”为沟通，或把“考”巧妙地融入到双方的交谈与沟通之中，例如，不再问“你了解3g技术的关键技术问题吗？”，而改问“根据你的经验和知识，你个人认为3g技术的技术难题是什么，你现在有一些解决的思路没有？”，不再问 “你到我们企业应聘，是看中我们企业的什么？”，而改问： “你希望我们给你提供什么样的条件？”如果可能的话，我会立即回答对方。
这样的心态的改变，带来了我的行为方式的变化和态度的变化，带来了双方之间的关系的变化。被应聘者感觉到被尊重，被重视，由于减轻了压力，能更加坦诚地交流问题，我对他们的了解也更加深入了。
招聘面试是一项复杂的工作，无论从理论还是实践看，都不应也不可能有一种固定的模式。一名高水平的面试者在招聘过程中的许多言行，大多数是随机的。当然，在面试过程中，有些东西看起来的确是近乎模式化的，如企业在长期的招聘活动中形成的 “排他条件”和每次招聘中的 “职位要求”，然后，我们发现，其实大多数“排他条件”和 “职位要求”，都具 “理想”的色彩，或者说，它们常常并非是 “最低要求，而是最高要求”。事实上，如果我们真是一层不变地按要求去招聘，是会出问题的。不掌握许多招聘者的心理，正与“理想色彩”合拍，例如：按图索骥与追求理想化人才。
2000年11月，深圳某大公司由于开拓海外市场的需求，决意在北京、上海搞大型招聘会，耗资近10万人民币，结果，招聘小组回来报告，没有招到一个合适人员，我感到十分诧异，问其招聘标准及当时的作法，顿时大悟，请看他们的标准中的三条：（1）英文水平：流利地进行书面和口头交流；（2）工科背景，至少对通信技术较为精通；（3）有二年以上的相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件，仅以上三条，集于一身的人恐怕 “罕见”。虽然，这个标准可能过于理想化，但更主要问题不在于此，而在于招聘者，没有考虑实际情况，而是忠实地按图索骥。他们说： “标准是不能改变的，领导说过‘宁缺勿滥’。”我问他们，碰到一些比较优秀的应聘者没有，他们说，有不少人在一个或几个方面的确不错，但比较全面的人几乎没碰到，一条 “海外销售”经验，就把百分之九十九的人员拦在外边了，不过，这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骥，还有一种 “不规范”的按图索骥，那就是招聘者根本不管职位要求，而是根据自己心中标准-甚至是想象或习惯进行选择。
我与一些高层管理人员谈招聘经验，未料到，都有一些怪论：
c某： 千万别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低，言过其实。
a某： 离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑。
w某： 我们的销售人员不招从农村出来的，不招专业技术人员，最好招体育系学生。
e某： 人品要好，有学习创新精神，善于思考，发展要平衡，35岁
q某： 白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，我发现，几乎每个招聘者心中都有一张独特的，以其个人价值观和人生经验构成的 “图”。
这些图对一个招聘者来说是十分有用的。“成熟”的按图索骥，大多数是理想状况，脱离实际，“不规范”的按图索骥，则已使招聘者的选择标准步入歧途。
昨天，与客户在车上谈到招聘中的几种有趣现象：一是有些应聘者专业技巧很一般，都能打动面试人的 “芳心”，引起面试的 “青睐”。其一例是某男应聘财务总监一职，只用一句 “我一生便是对数字痴迷”，使面试者 “拍案叫绝”，认为终于觅到了真正的人才。后来得知，此应聘者从朋友口中得知面试人有 “数字癖”，故施伎俩，而应聘人实实在在无甚能耐。
与之相似，有人对相貌有专好，见到心仪相貌者，立刻产生倾向性；有对某类性情情有独钟者；有对能说会道者倾心者；甚至见到某些面试人，对于应聘者的服饰、字迹有较好感而放宽标准。
这是所谓 “晕轮”效应在起作用，近似于 “爱屋及乌”有通俗说法，叫 “第一印象”，从实践看， “第一印象”确有重大作用，但这确实是不牢靠，甚至危险的，因为第一印象可能是一种假象或表象，因为有许多应聘者会利用面试人的第一印象而得手。前面一例便非常典型。
二是有些面试人心太软，过于富于同情心。或对于不幸的遭遇同情之，或对于其目前处境同情之。某招聘人面试一女孩，女孩诉说三个月没有找到工作，已到了身无分文的地步。虽此女在所有竞争者之中平平，但仍被录取，问应试人动机。说：非常可怜，这个女孩如果没有人帮助她，将走投无路……
这使我们想到这样的问题甚至是困惑：有同情心是该提倡的，但在招聘中不应该有同情心，有人说考试是无情的，标准以外的东西，不应成为合格的条件。但人又是有情感的，有些东西是不可避免的-如情感的介入，因此便有 “范进中举”的故事，这就有一个如何克服和把握 “度”的问题。
三是有些面试者在面试过程中，常有 “唯恐不及”的心理。这类人在面试中有几种特征：
1、面试时间特别长，谈几个小时仍觉好多问题没涉及
2、什么都看重，点点滴滴不放过
3、越谈越对应聘者难以下判断
4、众多被面试者，难以取舍
我曾经组织一观摩会，请几个有过招聘经验者作演试，几乎每个人都花了近2个小时，每个问题 “唯恐不及”。
唯恐不及，面面俱到，最易迷失方向与重点，最易趋于 “平均”，结果可能是把握不准应聘者的特点，在重要问题上没有进行深入下云。谈得越多，自己越糊涂。
1. 居高临下心理。
招聘者的行为和态度，无论是有意识还是无意识地，都具有居高临下的特点。这实际造成招聘者与被招聘者事实的“不平等”地位。虽然说，现在的招聘是“双向”选择，但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在招聘者一方。这样的结果常常使招聘者产生心理优势，即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感，从而给自己定义为“考官”、“导师”、 “领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说，都是有压力的，是不利于双方进行沟通的。事实上招聘者将这三种角色越强烈好表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越是设法扬长避短。于是，我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及研发人员，常常对居高临下的招聘者有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响招聘者对应聘人的正确而深入地了解。因此居高临下的心理应尽量克服。
2. 吹毛求疵心理
招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中，应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。因而，面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面试者可能存在的疑点和问题，然而在招聘实践中，仅仅如此是不够的。因为，吹毛求疵只是一种手段和过程，而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题，以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者，仅仅吹毛求疵而已。
首先，只见小疵，看不见大的毛病，或者说，不能概括分析，以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘，发现被面试人说话紧张。肯定的下结论 “此人沟通交际能力尚可，但有紧张感，谈吐不太自然，谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是，他为什么紧张，为什么谈话吞吞吐吐，为什么有时他又不紧张而谈吐自然？在他紧张时，为什么眼睛总逃避我？此点作为一个有较长销售经验的人，是不应该的，这是为什么？这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后，我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然，还更有甚者，有一种吹毛求疵的癖好，一心一间专门去鸡蛋里挑骨头，专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点：在面试过程中，除了吹毛求疵找问题外，面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处，搜寻其能为我所用的东西和潜力，只有在这方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有这样，才能既看到对方的不足又看到对方的优点，从而权衡利弊，做到扬长避短，用人所人。面试实践证明，发现一个人的毛病难，发现人的优势和潜力往往更难。这个难对于一般人总喜欢找人家的问题，而对人家的优点不以为然，这大概是人性的弱点。
3. 先入为见，主观臆断
人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但不总是对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印像和直觉，有时也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷井。有一次在一名牌大学招聘应届毕业生，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到我的面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身，我也破天荒地给她打了一个“a+”
更容易使招聘面试人犯错误的是主观臆断，常见的情况有：
§ 只看到一些表面的现像便作判断下结论
§ 自己给自己制定一些模式和套路来往应聘者身上硬套
§ 以自己为标杆来审视应聘者
§ 在面试过程中融入自己个人的情感或好恶，并以此作为标准。
§ 以一二个问题作全面的判断。
4、以已为标竿
相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现，越是经验丰富、身份与地位高的人，越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观，以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的；如果标准是不具体的，或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察，更容易成为以已为标竿进行判断。因此，很大程度上讲，招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩，其信度是有限的。
怎么提高面试工作的信度，是面试的最大难题 。我们常用的方法是：
（1） 将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化；能量化的尽可能量华。即使对于素质（如学习能力、思维能力和服务意识等），也提明确的级别判断标准。
（2） 招聘前向面试者讲解具体要求。
（3） 制定“素质模型”，统一招聘的标准，提供具体的考察方法。
（4） 制作标准题库，设计各种试题提供给面试者。
（5） 专业面试与素质面试分试，使面试人员更加专业化。
（6） 设置多个面试人，降低某个人在面试中的作用。
（7） 通过培训，提高面试者的面试人的面试能力。
5、考而并非沟通
在绝大多数面试者的心中，面试就是 “考”。常说的考，一是考查法，即用一定的标准来检查衡量应聘者的行为和活动，二是考察法，即实际地观察调查，三是考试法，通过书面和口头提问的方式，考查知识或技能。事实上，大多数人的面试只是采用了 “考试”的方法。考试法会中外到处使用，有其价值，特别是对识别应聘者的知识是有很大作用的，但其有明显的不足：第一，考试对识别技能程度效果不好，因为有些技术能常常需要通过具体情况才能检验；第二，难以识别应聘者的基本素质。因此，有人说一流的面试者已学会了考察，开始探索人的内心世界；二流的面试者会考查，不仅懂得如何识别应的知识与技能，而且已开始悉心了解人的行为特征；三流的面试者只会呆板地考试。
但是，我们越来越发现，不论是哪种 “考法”，都有一个重大弊端，那就是应聘者处于被动地应付，被动地接受。而现代招聘工作已与传统的招聘发生了重大变化，面试人不是也不愿处于被挑选的地位，他们也同时在挑选企业，也希望考查（察）企业，特别是高层次和人才市场紧缺的人才，“主动”的行为越来越突出。还有一方面，我们还发现，如果应聘者处于被 “考”地位时，回答问题百分之百地有选择地回答，隐藏了许多东西。
我曾有意识改变传统的、习惯的做法，调整 “考”人的心态，变 “考”为沟通，或把“考”巧妙地融入到双方的交谈与沟通之中，例如，不再问“你了解3g技术的关键技术问题吗？”，而改问“根据你的经验和知识，你个人认为3g技术的技术难题是什么，你现在有一些解决的思路没有？”，不再问 “你到我们企业应聘，是看中我们企业的什么？”，而改问： “你希望我们给你提供什么样的条件？”如果可能的话，我会立即回答对方。
这样的心态的改变，带来了我的行为方式的变化和态度的变化，带来了双方之间的关系的变化。被应聘者感觉到被尊重，被重视，由于减轻了压力，能更加坦诚地交流问题，我对他们的了解也更加深入了。
招聘面试是一项复杂的工作，无论从理论还是实践看，都不应也不可能有一种固定的模式。一名高水平的面试者在招聘过程中的许多言行，大多数是随机的。当然，在面试过程中，有些东西看起来的确是近乎模式化的，如企业在长期的招聘活动中形成的 “排他条件”和每次招聘中的 “职位要求”，然后，我们发现，其实大多数“排他条件”和 “职位要求”，都具 “理想”的色彩，或者说，它们常常并非是 “最低要求，而是最高要求”。事实上，如果我们真是一层不变地按要求去招聘，是会出问题的。不掌握许多招聘者的心理，正与“理想色彩”合拍，例如：按图索骥与追求理想化人才。
2000年11月，深圳某大公司由于开拓海外市场的需求，决意在北京、上海搞大型招聘会，耗资近10万人民币，结果，招聘小组回来报告，没有招到一个合适人员，我感到十分诧异，问其招聘标准及当时的作法，顿时大悟，请看他们的标准中的三条：（1）英文水平：流利地进行书面和口头交流；（2）工科背景，至少对通信技术较为精通；（3）有二年以上的相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件，仅以上三条，集于一身的人恐怕 “罕见”。虽然，这个标准可能过于理想化，但更主要问题不在于此，而在于招聘者，没有考虑实际情况，而是忠实地按图索骥。他们说： “标准是不能改变的，领导说过‘宁缺勿滥’。”我问他们，碰到一些比较优秀的应聘者没有，他们说，有不少人在一个或几个方面的确不错，但比较全面的人几乎没碰到，一条 “海外销售”经验，就把百分之九十九的人员拦在外边了，不过，这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骥，还有一种 “不规范”的按图索骥，那就是招聘者根本不管职位要求，而是根据自己心中标准-甚至是想象或习惯进行选择。
我与一些高层管理人员谈招聘经验，未料到，都有一些怪论：
c某： 千万别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低，言过其实。
a某： 离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑。
w某： 我们的销售人员不招从农村出来的，不招专业技术人员，最好招体育系学生。
e某： 人品要好，有学习创新精神，善于思考，发展要平衡，35岁
q某： 白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，我发现，几乎每个招聘者心中都有一张独特的，以其个人价值观和人生经验构成的 “图”。
这些图对一个招聘者来说是十分有用的。“成熟”的按图索骥，大多数是理想状况，脱离实际，“不规范”的按图索骥，则已使招聘者的选择标准步入歧途。
昨天，与客户在车上谈到招聘中的几种有趣现象：一是有些应聘者专业技巧很一般，都能打动面试人的 “芳心”，引起面试的 “青睐”。其一例是某男应聘财务总监一职，只用一句 “我一生便是对数字痴迷”，使面试者 “拍案叫绝”，认为终于觅到了真正的人才。后来得知，此应聘者从朋友口中得知面试人有 “数字癖”，故施伎俩，而应聘人实实在在无甚能耐。
与之相似，有人对相貌有专好，见到心仪相貌者，立刻产生倾向性；有对某类性情情有独钟者；有对能说会道者倾心者；甚至见到某些面试人，对于应聘者的服饰、字迹有较好感而放宽标准。
这是所谓 “晕轮”效应在起作用，近似于 “爱屋及乌”有通俗说法，叫 “第一印象”，从实践看， “第一印象”确有重大作用，但这确实是不牢靠，甚至危险的，因为第一印象可能是一种假象或表象，因为有许多应聘者会利用面试人的第一印象而得手。前面一例便非常典型。
二是有些面试人心太软，过于富于同情心。或对于不幸的遭遇同情之，或对于其目前处境同情之。某招聘人面试一女孩，女孩诉说三个月没有找到工作，已到了身无分文的地步。虽此女在所有竞争者之中平平，但仍被录取，问应试人动机。说：非常可怜，这个女孩如果没有人帮助她，将走投无路……
这使我们想到这样的问题甚至是困惑：有同情心是该提倡的，但在招聘中不应该有同情心，有人说考试是无情的，标准以外的东西，不应成为合格的条件。但人又是有情感的，有些东西是不可避免的-如情感的介入，因此便有 “范进中举”的故事，这就有一个如何克服和把握 “度”的问题。
三是有些面试者在面试过程中，常有 “唯恐不及”的心理。这类人在面试中有几种特征：
1、面试时间特别长，谈几个小时仍觉好多问题没涉及
2、什么都看重，点点滴滴不放过
3、越谈越对应聘者难以下判断
4、众多被面试者，难以取舍
我曾经组织一观摩会，请几个有过招聘经验者作演试，几乎每个人都花了近2个小时，每个问题 “唯恐不及”。
唯恐不及，面面俱到，最易迷失方向与重点，最易趋于 “平均”，结果可能是把握不准应聘者的特点，在重要问题上没有进行深入下云。谈得越多，自己越糊涂。