员工需要奖励，但更需要的是公司的体贴和关怀
总部设在美国加州芒廷维尤的google公司希望通过股票来奖励和保留员工的做法的一个关键点是，它对员工的奖励超越了传统的金钱概念，而将关注点更多的放在了员工的更高层次需求的满足上。拥有公司的股票意味着这些被奖励的员工由为企业打工的角色转为企业的“股东”，这种新的“角色认定”可以满足员工的一种心理层面的需求，而心理层面的需求是一种较高层面的需求。
我们从员工职业生涯发展的角度来看，工作可能达成的目的（见下表）很清楚的说明了工作与人的内在需求之间的关系：
过去我们大多数企业采取的更多是经济层面的奖励，更多的体现在物质需求的满足上，这其实是一个较低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，公司在奖励上面临两难问题：奖金少了没有激励效果；奖金多了公司成本剧增。金钱对人来说确实是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段社会中的人的普遍渴求，但金钱却不能够代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作用，应该是公司奖励政策的关键。
上面提到的“关于某公司一位高级主管的故事”的关键点在于“公司最高领导认为，对于这名主管来说，帮助他过上正常的家庭生活比物质奖励更重要。”这位“最高领导”就紧紧抓住了员工经济的（成功的证据）、社会的（工作者和其家庭之社会地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）的三个层面的需求。用一趟浪漫的巴黎双飞旅游代替单纯的金钱奖励最大限度的满足员工的多层面需求，无疑是这家公司奖励方式的成功之道。
而“有时候职员可以得到其上司或更高的领导不拥有的特别奖励”，这种奖励方式，一方面可以使非管理层员工得到更大的奖励，另一方面恐怕更多的是它的象征意义，那就是，肯定这些员工对公司的特殊贡献。这种象征意义的做法，我们在日常的生活中其实也经常可以看到，例如聪明的女孩子给男朋友送礼物时常会选择刮胡刀或领带，这样能使其男朋友经常想起自己的体贴和关怀，对于公司来说，也是同样的道理，让员工能经常感受到公司的体贴和关怀，从而建立互信达成双赢，这也许才是公司管理层需要加以认真思考的问题。
（作者：张放天，北京市社会科学院应用心理学研究中心职业生涯规划研究所副所长、特约研究员，国家注册职业指导师，csdn职业生涯管理顾问）
我们从员工职业生涯发展的角度来看，工作可能达成的目的（见下表）很清楚的说明了工作与人的内在需求之间的关系：
过去我们大多数企业采取的更多是经济层面的奖励，更多的体现在物质需求的满足上，这其实是一个较低层面的需求，而随着薪酬的不断提高，公司在奖励上面临两难问题：奖金少了没有激励效果；奖金多了公司成本剧增。金钱对人来说确实是重要的，也是我们这个处于实现小康阶段社会中的人的普遍渴求，但金钱却不能够代表一切。因此，如何将有限的奖金和员工需求的满足结合起来，发挥更大的作用，应该是公司奖励政策的关键。
上面提到的“关于某公司一位高级主管的故事”的关键点在于“公司最高领导认为，对于这名主管来说，帮助他过上正常的家庭生活比物质奖励更重要。”这位“最高领导”就紧紧抓住了员工经济的（成功的证据）、社会的（工作者和其家庭之社会地位）、心理的（自我肯定和自我效能感）的三个层面的需求。用一趟浪漫的巴黎双飞旅游代替单纯的金钱奖励最大限度的满足员工的多层面需求，无疑是这家公司奖励方式的成功之道。
而“有时候职员可以得到其上司或更高的领导不拥有的特别奖励”，这种奖励方式，一方面可以使非管理层员工得到更大的奖励，另一方面恐怕更多的是它的象征意义，那就是，肯定这些员工对公司的特殊贡献。这种象征意义的做法，我们在日常的生活中其实也经常可以看到，例如聪明的女孩子给男朋友送礼物时常会选择刮胡刀或领带，这样能使其男朋友经常想起自己的体贴和关怀，对于公司来说，也是同样的道理，让员工能经常感受到公司的体贴和关怀，从而建立互信达成双赢，这也许才是公司管理层需要加以认真思考的问题。
（作者：张放天，北京市社会科学院应用心理学研究中心职业生涯规划研究所副所长、特约研究员，国家注册职业指导师，csdn职业生涯管理顾问）