员工“造反”差哪儿了
常常听到一些企业管理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。
我认为，持这种论点的算不上一个合格的管理者。
你对员工的需要了解多少？
你对员工做过什么？
你为员工提供了多少发展机会？
扪心自问，你就会找到员工为什么越来越难对付的答案。
现在企业都提倡“以人为本”了，可真正做到的并不多。一些企业管理者甚至曲解了“以人为本”的含义：以人为“成本”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的合理开发和利用。这是短视行为。
每年岁末年初总会有一场员工跳槽的风暴。员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要原因。这种不满代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在企业。
员工为什么不满意？问题多出在上面。很多辞职者表示，并不是对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。
管理者在领导、经营的时候，你是否发现：员工工资和福利缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？
这些问题都是管理者自身造成的。
员工的离开，不是离开了公司，而是离开了管理者。
研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。可是，在众多企业管理中，员工说话的机会太少，员工只是打工者，不是主人公。导致的必然后果是：员工对企业提出的目标没有亲和力、向心力，往往管理者满怀雄心壮志，却是一厢情愿朝前冲，员工在后面置若罔闻，目标变得可有可无。
员工满意度已经越来越深刻地影响到企业管理的每一项工作中。可还是有不少企业管理者，一味强调客户满意度，而很少过问员工满意度。试想，一肚子怨气或苦水的员工，能为用户提供满意的服务吗？
员工是产品和服务的主体，人才，才是企业的根本。
因此，一些细心而有远见的人力资源管理者，把员工满意度看作员工工作态度的“晴雨表”，通过定期或不定期的了解，可以发现企业管理中可能存在的一些问题。对这些问题的改善，可以对提高企业绩效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。
下面提供可能导致员工对企业不满的几种情况，以供管理者参考：
1、重用马屁精和纸上谈兵的人；
2、工作角色模糊、角色冲突和角色超载；
3、人才流失、内部沟通不畅；
4、个别管理者有投机行为；
5、企业短视，业绩不良就急于换人；
6、缺乏有效的员工绩效管理系统；
7、缺乏工作的成就感；
8、不认同企业的发展方向和对管理层失去信心。
我认为，持这种论点的算不上一个合格的管理者。
你对员工的需要了解多少？
你对员工做过什么？
你为员工提供了多少发展机会？
扪心自问，你就会找到员工为什么越来越难对付的答案。
现在企业都提倡“以人为本”了，可真正做到的并不多。一些企业管理者甚至曲解了“以人为本”的含义：以人为“成本”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的合理开发和利用。这是短视行为。
每年岁末年初总会有一场员工跳槽的风暴。员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要原因。这种不满代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在企业。
员工为什么不满意？问题多出在上面。很多辞职者表示，并不是对公司不满意，而是对管理者不满意，对自己工作的小环境不满意。
管理者在领导、经营的时候，你是否发现：员工工资和福利缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部门角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？
这些问题都是管理者自身造成的。
员工的离开，不是离开了公司，而是离开了管理者。
研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。可是，在众多企业管理中，员工说话的机会太少，员工只是打工者，不是主人公。导致的必然后果是：员工对企业提出的目标没有亲和力、向心力，往往管理者满怀雄心壮志，却是一厢情愿朝前冲，员工在后面置若罔闻，目标变得可有可无。
员工满意度已经越来越深刻地影响到企业管理的每一项工作中。可还是有不少企业管理者，一味强调客户满意度，而很少过问员工满意度。试想，一肚子怨气或苦水的员工，能为用户提供满意的服务吗？
员工是产品和服务的主体，人才，才是企业的根本。
因此，一些细心而有远见的人力资源管理者，把员工满意度看作员工工作态度的“晴雨表”，通过定期或不定期的了解，可以发现企业管理中可能存在的一些问题。对这些问题的改善，可以对提高企业绩效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。
下面提供可能导致员工对企业不满的几种情况，以供管理者参考：
1、重用马屁精和纸上谈兵的人；
2、工作角色模糊、角色冲突和角色超载；
3、人才流失、内部沟通不畅；
4、个别管理者有投机行为；
5、企业短视，业绩不良就急于换人；
6、缺乏有效的员工绩效管理系统；
7、缺乏工作的成就感；
8、不认同企业的发展方向和对管理层失去信心。