员工管理：企业你缺少什么？
企业缺少的不是金钱，不是市场，而是激发内部员工和谐发展的管理资源或方法，企业的成功是技术和管理共同作用的结果，有技术固然是企业发展的基础，但如果没有完善的管理，技能也只能是纯粹的技能，就像画匠永远只能是画匠一样；有了科学的管理，就好比有了画画用的直尺和圆规，可以按照自己的规划有秩序、有计划、有步骤的实现自己描绘的蓝图。当代企业中。能够真正做到人为我用，各位其乐的并不是很多，很多企业中的员工不是安心工作，以厂为家，而是在等待时机，另觅他处。面对这种状况，企业有过反思吗！深度思考过自己的缺陷在什么地方吗！本人认为应从以下几个角度深入分析这些实际存在的问题。
第一，缺少明确的经营理念和企业文化。《z理论》认为，日本企业成功的原因是企业员工能够做到“以厂为家”，企业文化起到了决定性作用。日本企业无论是大企业，还是中小企业都存在着一个共性，就是其经营制度都是以“和谐”、“忠诚”及“家”的理论作为基础。即每家日本企业都具有基础相同但内容有所差异的经营理念和企业文化，并以此构筑了企业灵魂，使企业与国家经济、与地域经济和企业员工的命运紧密地联系在一起。由于我国的市场经济体制仍不健全，导致中小企业仍然处于不稳定时期，除了个别中小企业之外，大部分企业几乎没有什么经营理念和企业文化，企业发展也处于盲动的不稳定时期。这样一来，企业发展缺少目标，企业行为缺少准则，企业运行缺少灵魂，甚至认为所谓经营就是管理、就是决策，不是企业经理一个人说了算，用所谓的规章制度来治理企业。
第二，把人力仅作为一种资源，使员工积极性的发挥受到抑制。日本企业经营制度是以“社会人”为基本前提，它认为人除了受经济利益驱动外，更重要的是还有一种社会归属的需要，这一点与美国企业的管理制度截然不同。最为明显的表现是，日本的企业与员工关系是“命运共同体”，企业无论发生何种困难，都是由企业全体员工共同承担，即每个企业员工都是企业的人力资本，企业为员工考虑周全，员工也为企业尽心竭力。但在我国目前的中小企业领导人观念中，存在着一个错误的观念，即中国的劳动力处于过剩状态，它仅是一种可以随意调用、处置的资源。在这一观念的指导下，企业领导人仅把员工作为一种“取之不尽”的资源加以选择和使用，并不重视对企业员工的再培训和企业员工对企业忠诚度的建立，而是一味地强化所谓的监督和控制。这样做的结果导致了员工对企业缺乏认同感，认为自己只是受雇于企业，给多少钱就干多少活，使企业与员工之间仅仅构筑了简单的“契约”关系，相互间的信任程度也非常低，难以充分发挥员工的潜力，调动员工积极性和创造性。
2.建立稳定的信任关系是改善企业与员工关系的基础
江泽民主席于2002年6月29日签署了《中华人民共和国中小企业促进法》，并定于2003年1月1日正式实施。作为中小企业第一部法律的出台，它标志着中国中小企业发展从此进入新的历史发展阶段。当前，我国经济发展仍然处在一个转型时期，这一时期的最急需解决的问题之一是如何建立起充满信任的市场经济体制。笔者认为，解决信任危机虽然可以从宏观角度建立起信用评估体系等，但最重要的是从市场经济的基本要点企业开始，即如何建立具有高度信任的企业与员工关系。
（1）建立以经营为主的企业经营管理体制
经营的产生是建立在资本基础上的，即资本—人力资本—经营。企业员工作为人力资本及作为人力资源所表现的态度是不同的。对于企业来说，如果将企业员工作为人力资源，那么，员工也只能将企业作为工作的场所。如果企业将员工作为人力资本，那么，员工也必然会“以厂为家”。经营的本质就是建立以人力资本的企业运行体系，就是一种不断将人力资源转变为人力资本的过程。作为企业员工，不仅存在着私有性（为了收入）、可变性（工作的变动与选择），更重要的是体现其依附性，即人力只有在一个适合于自己发展的空间和环境中，才能有效发挥自己的潜能、体现出自己的价值。那么，企业能否创造出这种适合多数员工生存与发展的空间，将决定人力资源转化人力资本的程度。一个企业所拥有的人力资本越多，企业也就越兴旺。国有企业为什么衰败，其中一个重要的原因就是仅仅把员工作为“取之不尽”的人力资源。
（2）建立以利益为核心的员工持股制度
实现公司制改造是中小企业发展的方向，尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。其结果，员工不可能在一个企业长期而稳定地工作，也不可能发挥出最大的潜能来。日本企业之所以能够取得“攻无不克，战无不胜”的态势，关键一点就是在“终身雇佣制”的基础上，建立了广泛的员工持股制度。“入世”以后，我国中小企业将面临着严峻的挑战，特别是来自于外资企业的冲击，“众志成城”将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。实行广泛的员工持股，必然会产生“众志成城”的效果。
（3）建立以儒家文化为核心的企业文化
企业文化的建立绝非是空喊几句口号，而是一种完整的文化体系。曾有一种观点认为，“我国民族工业在名牌之战中，或是为了生存，主动投靠海外名牌，或是出于无奈，被迫签订城下之盟，原因就在于职工智能不占优势”[3]。实际上这种观点是难以成立的。众所周知的日本企业“家理论”却是建立在中国儒家文化基础上的。日本的“企业之父”、“金融之王”、“近代经济的最高指导者”、“现代文明创始人”涩泽荣一，正是运用了儒家文化作为经商的指导思想，从而开创了参与创立或主持了日本500多家大企业这样的奇迹。我们不难看到这样一种脉络关系，日本的涩泽荣一实现了中国儒家文化和美国管理思想的有机结合，创造了日本式的经营制度。这一经营制度在20世纪80年代以后又逐步被美国企业所接受。儒家文化虽然是我国传统的文化，却似乎一直与企业无缘。如果能够将儒家文化作为我国的企业文化，并且与现代企业制度的有机结合，相信我国的中小企业将进入一个辉煌的历史发展时期。
如果每一个中小企业能够放一下手中的活儿，认真去思考怎样去解决自己企业的员工离职率的话，那么我想这个问题会很快的得到解决的，但是，目前，各个企业为了迅速的占领市场，去赢得占有率，去赚钱，哪儿有功夫回头看看我们辛勤的员工的喜怒哀乐，哪儿有时间去想想员工的酸甜苦辣，这一切造就了今天员工离职率高的主要原因，主要责任怪谁呢！是员工吗？
第一，缺少明确的经营理念和企业文化。《z理论》认为，日本企业成功的原因是企业员工能够做到“以厂为家”，企业文化起到了决定性作用。日本企业无论是大企业，还是中小企业都存在着一个共性，就是其经营制度都是以“和谐”、“忠诚”及“家”的理论作为基础。即每家日本企业都具有基础相同但内容有所差异的经营理念和企业文化，并以此构筑了企业灵魂，使企业与国家经济、与地域经济和企业员工的命运紧密地联系在一起。由于我国的市场经济体制仍不健全，导致中小企业仍然处于不稳定时期，除了个别中小企业之外，大部分企业几乎没有什么经营理念和企业文化，企业发展也处于盲动的不稳定时期。这样一来，企业发展缺少目标，企业行为缺少准则，企业运行缺少灵魂，甚至认为所谓经营就是管理、就是决策，不是企业经理一个人说了算，用所谓的规章制度来治理企业。
第二，把人力仅作为一种资源，使员工积极性的发挥受到抑制。日本企业经营制度是以“社会人”为基本前提，它认为人除了受经济利益驱动外，更重要的是还有一种社会归属的需要，这一点与美国企业的管理制度截然不同。最为明显的表现是，日本的企业与员工关系是“命运共同体”，企业无论发生何种困难，都是由企业全体员工共同承担，即每个企业员工都是企业的人力资本，企业为员工考虑周全，员工也为企业尽心竭力。但在我国目前的中小企业领导人观念中，存在着一个错误的观念，即中国的劳动力处于过剩状态，它仅是一种可以随意调用、处置的资源。在这一观念的指导下，企业领导人仅把员工作为一种“取之不尽”的资源加以选择和使用，并不重视对企业员工的再培训和企业员工对企业忠诚度的建立，而是一味地强化所谓的监督和控制。这样做的结果导致了员工对企业缺乏认同感，认为自己只是受雇于企业，给多少钱就干多少活，使企业与员工之间仅仅构筑了简单的“契约”关系，相互间的信任程度也非常低，难以充分发挥员工的潜力，调动员工积极性和创造性。
2.建立稳定的信任关系是改善企业与员工关系的基础
江泽民主席于2002年6月29日签署了《中华人民共和国中小企业促进法》，并定于2003年1月1日正式实施。作为中小企业第一部法律的出台，它标志着中国中小企业发展从此进入新的历史发展阶段。当前，我国经济发展仍然处在一个转型时期，这一时期的最急需解决的问题之一是如何建立起充满信任的市场经济体制。笔者认为，解决信任危机虽然可以从宏观角度建立起信用评估体系等，但最重要的是从市场经济的基本要点企业开始，即如何建立具有高度信任的企业与员工关系。
（1）建立以经营为主的企业经营管理体制
经营的产生是建立在资本基础上的，即资本—人力资本—经营。企业员工作为人力资本及作为人力资源所表现的态度是不同的。对于企业来说，如果将企业员工作为人力资源，那么，员工也只能将企业作为工作的场所。如果企业将员工作为人力资本，那么，员工也必然会“以厂为家”。经营的本质就是建立以人力资本的企业运行体系，就是一种不断将人力资源转变为人力资本的过程。作为企业员工，不仅存在着私有性（为了收入）、可变性（工作的变动与选择），更重要的是体现其依附性，即人力只有在一个适合于自己发展的空间和环境中，才能有效发挥自己的潜能、体现出自己的价值。那么，企业能否创造出这种适合多数员工生存与发展的空间，将决定人力资源转化人力资本的程度。一个企业所拥有的人力资本越多，企业也就越兴旺。国有企业为什么衰败，其中一个重要的原因就是仅仅把员工作为“取之不尽”的人力资源。
（2）建立以利益为核心的员工持股制度
实现公司制改造是中小企业发展的方向，尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。其结果，员工不可能在一个企业长期而稳定地工作，也不可能发挥出最大的潜能来。日本企业之所以能够取得“攻无不克，战无不胜”的态势，关键一点就是在“终身雇佣制”的基础上，建立了广泛的员工持股制度。“入世”以后，我国中小企业将面临着严峻的挑战，特别是来自于外资企业的冲击，“众志成城”将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。实行广泛的员工持股，必然会产生“众志成城”的效果。
（3）建立以儒家文化为核心的企业文化
企业文化的建立绝非是空喊几句口号，而是一种完整的文化体系。曾有一种观点认为，“我国民族工业在名牌之战中，或是为了生存，主动投靠海外名牌，或是出于无奈，被迫签订城下之盟，原因就在于职工智能不占优势”[3]。实际上这种观点是难以成立的。众所周知的日本企业“家理论”却是建立在中国儒家文化基础上的。日本的“企业之父”、“金融之王”、“近代经济的最高指导者”、“现代文明创始人”涩泽荣一，正是运用了儒家文化作为经商的指导思想，从而开创了参与创立或主持了日本500多家大企业这样的奇迹。我们不难看到这样一种脉络关系，日本的涩泽荣一实现了中国儒家文化和美国管理思想的有机结合，创造了日本式的经营制度。这一经营制度在20世纪80年代以后又逐步被美国企业所接受。儒家文化虽然是我国传统的文化，却似乎一直与企业无缘。如果能够将儒家文化作为我国的企业文化，并且与现代企业制度的有机结合，相信我国的中小企业将进入一个辉煌的历史发展时期。
如果每一个中小企业能够放一下手中的活儿，认真去思考怎样去解决自己企业的员工离职率的话，那么我想这个问题会很快的得到解决的，但是，目前，各个企业为了迅速的占领市场，去赢得占有率，去赚钱，哪儿有功夫回头看看我们辛勤的员工的喜怒哀乐，哪儿有时间去想想员工的酸甜苦辣，这一切造就了今天员工离职率高的主要原因，主要责任怪谁呢！是员工吗？