旁观：HR眼中的“员工活力”
对于“活力管理”，hr们的选择体现了敏锐，但也暴露了盲点。
有活力的员工会有哪些表现？员工活力缺乏会出现哪些症状？影响员工活力的因素有哪些？中国的企业对员工活力的理解是怎样的？
带着这些问题，《中外管理》杂志有针对性地向230家企业的人力资源总监、经理发放了员工活力调查问卷，共回收215份有效问卷。而他们的感知与判断，很现实地呈现出了中国企业的活力现状，不仅是员工、老板，也包括hr自己。
他是有活力的员工吗？
调查结果显示：hr们认为“创新”及“成就感”是员工活力的最重要表现，紧随其后的是“激情”和“敬业”。相反，《中外管理》杂志社采访郁闷员工时，屡次被提到的“快乐”要素，只得到了较少数hr们的认同。这也从一个侧面反映出：hr们对员工个人情感体验的关怀、关注还存在欠缺。
他是不是很郁闷？
并不是说，除了有活力的员工之外，均是活力丧失的员工，有相当一部分员工处于中间状态。而作为企业的管理者，既要善于发现有活力的员工，也要关注那些活力正在弱化的员工，从而及时解决问题。
调查结果显示：高达90%以上的hr们，会通过员工是否经常抱怨、执行力弱化来判断，注意力、表达能力、判断力下降的症状，也广为hr们关注。而更容易发展成为抑郁症的失眠、焦虑不安、易怒等个人身体及情绪上的极端表现，却被严重忽略。
他因为什么缺乏活力？
到底是哪些因素导致了员工失去活力？调查结果显示，有一半以上的hr们认为：“对公司文化缺乏认同”、“缺乏员工职业生涯沟通和指导”、“沟通不充分”是最重要的因素。
而超过30%的hr们也认为：“对公司战略缺乏信心”、“公司不能与员工分享利益和成功”、“公司制度不合理”、“员工和老板间缺乏真正的信任”、“在同一个工作岗位超过5年”，也同样很重要地在阻碍员工活力的提升。
而对“员工个人的心理素质、思维方式”、“直接上司的素质和魅力不足”，hr们却采取了相对宽容的态度。显然，hr们认为：组织的力量更能影响员工的活力，而非个别人的因素起主导作用。
然而，有一项权威调查显示：有相当一部分员工的离职，是因为他的直接上司与自己的冲突，对直接上司的不满也导致他们郁闷难耐。当直接上司具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与下属进行互动交流。因此，企业领导人还是要重视企业管理梯队的选择和培养。
综合以上调查数据，再结合本刊的采访调研以及专家的分析实践，我们可以看到：作为对于提升企业员工活力有重大影响的hr部门，已经准确而深刻地看到了制约员工活力的最核心要素：企业文化。是文化在决定着沟通、制度、战略以及信任。但另一方面，我们同样强烈感受到：hr作为“人”的部门，仍然沿袭我们数千年的传统“文化”，对于组织层面、成果层面的关注，远远大于对“个体”心理、需求、影响力的关注与关怀。殊不知：忽视个体，组织就没有意义；没有尊重，激情只会昙花一现；没有快乐，就谈不上可持续地创新。
有活力的员工会有哪些表现？员工活力缺乏会出现哪些症状？影响员工活力的因素有哪些？中国的企业对员工活力的理解是怎样的？
带着这些问题，《中外管理》杂志有针对性地向230家企业的人力资源总监、经理发放了员工活力调查问卷，共回收215份有效问卷。而他们的感知与判断，很现实地呈现出了中国企业的活力现状，不仅是员工、老板，也包括hr自己。
他是有活力的员工吗？
调查结果显示：hr们认为“创新”及“成就感”是员工活力的最重要表现，紧随其后的是“激情”和“敬业”。相反，《中外管理》杂志社采访郁闷员工时，屡次被提到的“快乐”要素，只得到了较少数hr们的认同。这也从一个侧面反映出：hr们对员工个人情感体验的关怀、关注还存在欠缺。
他是不是很郁闷？
并不是说，除了有活力的员工之外，均是活力丧失的员工，有相当一部分员工处于中间状态。而作为企业的管理者，既要善于发现有活力的员工，也要关注那些活力正在弱化的员工，从而及时解决问题。
调查结果显示：高达90%以上的hr们，会通过员工是否经常抱怨、执行力弱化来判断，注意力、表达能力、判断力下降的症状，也广为hr们关注。而更容易发展成为抑郁症的失眠、焦虑不安、易怒等个人身体及情绪上的极端表现，却被严重忽略。
他因为什么缺乏活力？
到底是哪些因素导致了员工失去活力？调查结果显示，有一半以上的hr们认为：“对公司文化缺乏认同”、“缺乏员工职业生涯沟通和指导”、“沟通不充分”是最重要的因素。
而超过30%的hr们也认为：“对公司战略缺乏信心”、“公司不能与员工分享利益和成功”、“公司制度不合理”、“员工和老板间缺乏真正的信任”、“在同一个工作岗位超过5年”，也同样很重要地在阻碍员工活力的提升。
而对“员工个人的心理素质、思维方式”、“直接上司的素质和魅力不足”，hr们却采取了相对宽容的态度。显然，hr们认为：组织的力量更能影响员工的活力，而非个别人的因素起主导作用。
然而，有一项权威调查显示：有相当一部分员工的离职，是因为他的直接上司与自己的冲突，对直接上司的不满也导致他们郁闷难耐。当直接上司具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与下属进行互动交流。因此，企业领导人还是要重视企业管理梯队的选择和培养。
综合以上调查数据，再结合本刊的采访调研以及专家的分析实践，我们可以看到：作为对于提升企业员工活力有重大影响的hr部门，已经准确而深刻地看到了制约员工活力的最核心要素：企业文化。是文化在决定着沟通、制度、战略以及信任。但另一方面，我们同样强烈感受到：hr作为“人”的部门，仍然沿袭我们数千年的传统“文化”，对于组织层面、成果层面的关注，远远大于对“个体”心理、需求、影响力的关注与关怀。殊不知：忽视个体，组织就没有意义；没有尊重，激情只会昙花一现；没有快乐，就谈不上可持续地创新。