女生应聘要签“不结婚不生子”协议性别歧视严重
从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女生“不结婚不生子”的“附加协议”到聘用女生“增加企业成本”的解释……临近毕业，大学生就业市场上呈现出各式各样的招聘、求职方式。
广西师范大学成人教育学院学者徐新常把这种现象归结为“畸形就业”。他说：“畸形就业包含两个方面的内容，一方面是不以市场需求和企业长远发展来聘用人才，带着很强的主观意识和短视心态，集中表现在性别歧视、年龄歧视、工作经历歧视等方面；另一方面求职者往往通过各种手段，打破这种岐视，但这种努力实际上也是对歧视现状无可奈何的认同。”
男女生“捆绑销售”对抗“性别歧视”
不久前，广西南宁一家信息咨询公司的调查表明，中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，用人单位明确表示：“女生毕业后很快就要面临婚嫁和生育问题，按照《劳动法》必须确保其工资水平，等于企业白养着，增大了企业成本。”
这家信息咨询公司调查表明，即使在东部发达省区，仍然有70%以上的应届毕业女生遭遇同样待遇。
面对这一问题，一些学校推出的法宝是“捆绑销售”。
临近毕业前夕，武汉铁路桥梁技工学校电工专业的3名女毕业生以“捆绑销售”的形式与本专业的另外12名男生一起被招聘到武锅集团。此前，这所学校铆焊专业的21名女生同样是以这种搭配就业的方式，如愿以偿地与几所大中型企业达成了就业意向。
武汉铁路桥梁技工学校招生就业科科长李舒桃说：“现在技校毕业生紧俏，蓝领短缺，学校才敢跟用人单位提这种要求，学校男女生比例是4：1，这个‘新招’基本能帮助解决全部女毕业生的就业问题。”
李舒桃承认，学校看准的就是技术工人短缺，导致局部领域出现劳动力“卖方市场”的现状。
国外大城市中成熟服务产业，最多只有1/3的服务员是年轻女子
在人才市场上与“性别歧视”相伴而生的是“工龄歧视”“年龄歧视”。用人单位面对求职者最常见的问题是：“你有多长的工作经历。”超过60%以上的单位干脆把年龄“35岁以下，3年以上工作经历”用醒目字体表现出来。
浙江大学博士杨天保说：“这种做法把年龄与体力、创造力简单地混为一谈，实际上制约了企业创造力的营造。”他告诉记者，国外基本的就业规律是：18—30岁之间适合从事比较奔波、自主性强的行业，30—45岁适合从事创造性强、集体性的行业。但都是依据不同企业要求产生的。
“人的创造力和社会关系不断积累，搞企业就应该懂得这种基本规律。短视行为只能戕害企业持续发展的动力。”杨天保说。
杨天保举例说，相貌歧视、年龄歧视是服务行业的通病。不少饭店或宾馆招收服务员时，99%的招聘启示是：女，18—22岁，相貌端正，身高1.6米以上。国外大城市中成熟服务产业，最多只有1/3的服务员是年轻女子，一半以上是中年男性甚至50多岁的男性。他们能够很快熟悉顾客需求，懂得察言观色，中年人往往追求生活稳定，更珍惜工作岗位，而不像年轻人习惯于跳槽。
“在国外的许多宾馆，只有在客人不在房间的时候，服务员才能整理房间，客人和服务员根本见不着面，那么要求宾馆服务员都年轻漂亮有什么必要呢？”杨天保说。
南京一家餐饮业总经理姜滨国告诉记者，前几年公司过分强调招收员工时的高标准，要求一律是研究生学历，但员工队伍非常不稳定，70%以上员工不到半年就跳槽。认真反思后，公司把招聘人员定位在大专学历以上。员工队伍稳定，企业效益迅速提高。
“法律真空”“求职者心理空白”“企业长远目光空白”，“一空二白”亟待引起重视
记者采访的众多专家表示，就业歧视凸现社会发展中的“法律真空”“求职者心理空白”“企业长远目光空白”。这种“一空二白”的局面，亟待引起重视。
广西教育学院学者梁秀清认为，求职者心理空白集中表现在对就业信息关注程度不够，缺乏必要求职技巧，依赖心理较严重，缺乏应对求职失败的正常心态等等。他说：“求职者因为年龄、相貌、身高甚至民族原因被拒之门外，对其心理上造成的损伤是无法愈合的，他很可能对社会形成一种偏激的不满情绪，甚至影响社会稳定。” 企业短视现象严重同样困扰着人力资源的有效利用。大量企业经营者看到的仅仅是最近1—2年甚至3—5个月企业员工的现状，缺少持续有效培养员工的耐心和信心。梁秀清说：“柯达公司能够持续领导全球影像业界发展的关键，就在于懂得如何储备人力资源、技术积累。我国企业缺乏核心技术和竞争力，恰恰就是由于没有这种思想作为引导。”
不少法律界人士认为，就业歧视暴露出的法制真空同样不容忽视。
昆慧律师事务所律师吉昆峰认为，就业歧视只是在公民劳动就业权受侵害方面显现出来的冰山一角。目前公民劳动就业权之所以出现许多社会问题，说明我国立法的时代性局限已经明显显露，法律的漏洞在切实保护公民劳动就业权方面出现了“变大”的状况。特别活跃的就业市场使劳动就业方面的法律规范在其薄弱方面被撕裂了，甚至出现了断档现象和法律空白。
吉昆峰建议，针对就业歧视，除了媒体等社会各方面加强对用人观念进行引导外，应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，其次国务院应以宪法的原则规定和劳动法的相关规定制定劳动就业的行政法规，相关部门如劳动保障部门，应以宪法、法律和国务院行政法规关于劳动就业方面的规定，制定出针对性强、具有可操作性的规章。地方人大和政府应当根据本地劳动市场实际情况针对劳动就业方面的突出问题制定地方性法规或规章。只有通过上述有权机关的立法，才能实现对公民劳动就业权的有效保护。
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歧视怀孕女员工，香港一公司被判赔10万港元
新华社香港6月4日电香港一家美容公司，因歧视怀孕的女经理并将她降职、降薪及解雇，近日被香港特区政府劳资机关处以10万港元赔偿金，高等法院予以支持并下令由美容中心支付1500港元的诉讼费。
据香港媒体报道，该公司发现本店女经理怀孕后，要求她由月收入5万港元的分店经理，降职至底薪只有3000港元的美容顾问，否则自行离职。女经理为保“饭碗”只好同意降职，不料该公司在她签署转职通知书当日，即将她解雇。
高院直斥该公司根本无意履行新合约，更以欺诈手段骗取女经理答应转职，企图以较低工资作基准，向女经理作出较少的解雇赔偿。
广西师范大学成人教育学院学者徐新常把这种现象归结为“畸形就业”。他说：“畸形就业包含两个方面的内容，一方面是不以市场需求和企业长远发展来聘用人才，带着很强的主观意识和短视心态，集中表现在性别歧视、年龄歧视、工作经历歧视等方面；另一方面求职者往往通过各种手段，打破这种岐视，但这种努力实际上也是对歧视现状无可奈何的认同。”
男女生“捆绑销售”对抗“性别歧视”
不久前，广西南宁一家信息咨询公司的调查表明，中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，用人单位明确表示：“女生毕业后很快就要面临婚嫁和生育问题，按照《劳动法》必须确保其工资水平，等于企业白养着，增大了企业成本。”
这家信息咨询公司调查表明，即使在东部发达省区，仍然有70%以上的应届毕业女生遭遇同样待遇。
面对这一问题，一些学校推出的法宝是“捆绑销售”。
临近毕业前夕，武汉铁路桥梁技工学校电工专业的3名女毕业生以“捆绑销售”的形式与本专业的另外12名男生一起被招聘到武锅集团。此前，这所学校铆焊专业的21名女生同样是以这种搭配就业的方式，如愿以偿地与几所大中型企业达成了就业意向。
武汉铁路桥梁技工学校招生就业科科长李舒桃说：“现在技校毕业生紧俏，蓝领短缺，学校才敢跟用人单位提这种要求，学校男女生比例是4：1，这个‘新招’基本能帮助解决全部女毕业生的就业问题。”
李舒桃承认，学校看准的就是技术工人短缺，导致局部领域出现劳动力“卖方市场”的现状。
国外大城市中成熟服务产业，最多只有1/3的服务员是年轻女子
在人才市场上与“性别歧视”相伴而生的是“工龄歧视”“年龄歧视”。用人单位面对求职者最常见的问题是：“你有多长的工作经历。”超过60%以上的单位干脆把年龄“35岁以下，3年以上工作经历”用醒目字体表现出来。
浙江大学博士杨天保说：“这种做法把年龄与体力、创造力简单地混为一谈，实际上制约了企业创造力的营造。”他告诉记者，国外基本的就业规律是：18—30岁之间适合从事比较奔波、自主性强的行业，30—45岁适合从事创造性强、集体性的行业。但都是依据不同企业要求产生的。
“人的创造力和社会关系不断积累，搞企业就应该懂得这种基本规律。短视行为只能戕害企业持续发展的动力。”杨天保说。
杨天保举例说，相貌歧视、年龄歧视是服务行业的通病。不少饭店或宾馆招收服务员时，99%的招聘启示是：女，18—22岁，相貌端正，身高1.6米以上。国外大城市中成熟服务产业，最多只有1/3的服务员是年轻女子，一半以上是中年男性甚至50多岁的男性。他们能够很快熟悉顾客需求，懂得察言观色，中年人往往追求生活稳定，更珍惜工作岗位，而不像年轻人习惯于跳槽。
“在国外的许多宾馆，只有在客人不在房间的时候，服务员才能整理房间，客人和服务员根本见不着面，那么要求宾馆服务员都年轻漂亮有什么必要呢？”杨天保说。
南京一家餐饮业总经理姜滨国告诉记者，前几年公司过分强调招收员工时的高标准，要求一律是研究生学历，但员工队伍非常不稳定，70%以上员工不到半年就跳槽。认真反思后，公司把招聘人员定位在大专学历以上。员工队伍稳定，企业效益迅速提高。
“法律真空”“求职者心理空白”“企业长远目光空白”，“一空二白”亟待引起重视
记者采访的众多专家表示，就业歧视凸现社会发展中的“法律真空”“求职者心理空白”“企业长远目光空白”。这种“一空二白”的局面，亟待引起重视。
广西教育学院学者梁秀清认为，求职者心理空白集中表现在对就业信息关注程度不够，缺乏必要求职技巧，依赖心理较严重，缺乏应对求职失败的正常心态等等。他说：“求职者因为年龄、相貌、身高甚至民族原因被拒之门外，对其心理上造成的损伤是无法愈合的，他很可能对社会形成一种偏激的不满情绪，甚至影响社会稳定。” 企业短视现象严重同样困扰着人力资源的有效利用。大量企业经营者看到的仅仅是最近1—2年甚至3—5个月企业员工的现状，缺少持续有效培养员工的耐心和信心。梁秀清说：“柯达公司能够持续领导全球影像业界发展的关键，就在于懂得如何储备人力资源、技术积累。我国企业缺乏核心技术和竞争力，恰恰就是由于没有这种思想作为引导。”
不少法律界人士认为，就业歧视暴露出的法制真空同样不容忽视。
昆慧律师事务所律师吉昆峰认为，就业歧视只是在公民劳动就业权受侵害方面显现出来的冰山一角。目前公民劳动就业权之所以出现许多社会问题，说明我国立法的时代性局限已经明显显露，法律的漏洞在切实保护公民劳动就业权方面出现了“变大”的状况。特别活跃的就业市场使劳动就业方面的法律规范在其薄弱方面被撕裂了，甚至出现了断档现象和法律空白。
吉昆峰建议，针对就业歧视，除了媒体等社会各方面加强对用人观念进行引导外，应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，其次国务院应以宪法的原则规定和劳动法的相关规定制定劳动就业的行政法规，相关部门如劳动保障部门，应以宪法、法律和国务院行政法规关于劳动就业方面的规定，制定出针对性强、具有可操作性的规章。地方人大和政府应当根据本地劳动市场实际情况针对劳动就业方面的突出问题制定地方性法规或规章。只有通过上述有权机关的立法，才能实现对公民劳动就业权的有效保护。
■链接
歧视怀孕女员工，香港一公司被判赔10万港元
新华社香港6月4日电香港一家美容公司，因歧视怀孕的女经理并将她降职、降薪及解雇，近日被香港特区政府劳资机关处以10万港元赔偿金，高等法院予以支持并下令由美容中心支付1500港元的诉讼费。
据香港媒体报道，该公司发现本店女经理怀孕后，要求她由月收入5万港元的分店经理，降职至底薪只有3000港元的美容顾问，否则自行离职。女经理为保“饭碗”只好同意降职，不料该公司在她签署转职通知书当日，即将她解雇。
高院直斥该公司根本无意履行新合约，更以欺诈手段骗取女经理答应转职，企图以较低工资作基准，向女经理作出较少的解雇赔偿。