企业与员工如何共建“心理契约”
摘要：
企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。
“契约”本是指在当事者之间共同协商和讨论，以及当事者意愿的基础上形成的，当事者应该无条件的、主动的去兑现契约中所承诺的事情。这里所说的“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。它的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之。每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。“心理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为企业的主体。也就是说，共建“心理契约”的意义在于避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。
一、当前影响企业共建“心理契约”的主要因素
影响企业与员工共建“心理契约”的原因很多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益、社会大环境等等，笔者认为以下几个重点不容忽视：
一是苦乐不均的存在。近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广大员工的共同心愿。人们生活的总体水平又有了新的变化和提高，但这种变化和提高却是不均衡的。经济体制改革触及到了旧体制的核心部分，影响到了部分人的现实利益，特别是企业一部分职工收入降低甚至下岗失业，使得人们对改革的心态变得空前复杂起来。一方面他们初步尝到了市场竞争的激烈与无情，认识到国有企业的弊端非改不可，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担心自己的现实利益在改革中受到损害，担心会改到自己头上。这种矛盾心态一定程度上已经影响了员工支持改革、参与改革的热情，使得企业改革缺乏足够的内在动力。
二是把“解放思想”当作政治表态。的确，思想大解放，带来经济大发展，员工生活水平大提高，这是有目共睹的事实。思想不解放，就谈不上改革发展。但是，有一些单位，有的领导缺乏运筹帷幄的远见，把“解放思想”当成口头禅，随大流，跟着喊；有的把“解放思想”看成一种口号或政治表态，认为不提这个口号或不表这个态，就是保守、落后；有的也讲“解放思想”，其实只是照抄照搬上级文件，没有什么开拓创新的思维。只要稍作分析就会发现，上级怎么说，他就怎么讲，文件上怎么写，他就怎么念，照本宣科，照抄照转，头脑里压根儿就没有自己的见解、主张、思路。没有思想，就没有作为。有的虽然“宣传很好”，实际“问题不少”，职工群众很有意见。领导干部思想不解放，广大员工思想解放也不会有力度，相反员工还对这些领导干部抱有抵触情绪，“心理契约”共建也就成了一句空话。
三是不良的管理习惯。有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能持久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的率先破坏者。究其根源，还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。一是增删制度，随心所欲。有些企业在制定制度时，不是根据企业的实际情况和需要，而是一味仿效成功企业所用制度。迫于企业管理者限期完成的行政命令，具体起草制度的人或突击编写，或东搬西抄，或简单拷贝。这样制订出来的制度，科学性、系统性、准确性都存在问题，一旦执行起来，先天性缺陷马上暴露无遗，于是，企业管理者又会发出增删制度的命令。其实成功的企业，各有各的特色，各有各的企业文化，并因此形成了各具特色的制度和企业管理机制，向他们学习时必须结合企业实际，生搬硬套是不行的。 二是执行制度，网开一面。某些业务骨干出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，或网开一面，或从轻发落。管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利，所以还会补充叮咛一句“下不为例”。有些企业管理者往往会在情绪好的时候轻易承诺奖励下属，或答应一些平时不肯松口的事情，可是冷静下来又会反悔，或装糊涂。这样做的结果，自然只能给员工留下说话不算数的坏印象。有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的严肃性、真实性就会大打折扣。管理者随心所欲的管理习惯对企业的危害有时是致命的。如此这般，“心理契约”如何能实现呢？
四是文化理念的表现化。一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。还有一些企业认为企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。实际上，企业文化同样有好与不好之分，当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时，它可能会扼杀企业的创造精神。
五是诚信力的欠缺。“诚信”是市场竞争的通行证，一个人如果没有诚信，就不会有朋友，一个企业如果没有诚信，就没有市场。当前，对一些涉及职工切身利益而企业暂时又无力解决的问题，一些领导干部不是积极地去说服解释工作，而是采取哄着、盖着的做法，随便向职工群众承诺，承诺的事项长期不兑现，势必增加群众的不信任感，拉大干群之间的距离。如果连最起码的诚实守信都做不到，长此以往，还谈什么发展？谈什么致富？谈什么“心理契约”？
二、企业与员工共建“心理契约”的对策与措施
有意识共建企业的“心理契约”，是企业提高管理效率,挖掘发展潜力，实现企业不断创新的重要保证。
一要教育员工要从传统的“福利主义”中解放出来。由于长期生活在计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的保障之下，国有企业职工福利思想根深蒂固，时至今日，仍然有不少职工理所当然地认为企业应该为职工解决一切问题，并认为这就是国有企业的优越性。实践证明，传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和国企资源的极大浪费，更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制，可以说，传统的福利制度正是使部分企业职工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的职工都意识到了这一点。每一项改革措施出台后，不少职工总是习惯性地以自己的既得利益是否受到触动为标准来判断该项改革是否科学、合理，这就大大增加了改革的难度和阻力。我们学习十六届三中精神，就要破除这种旧的思想观念，学会从市场是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度，从企业发展的战略高度，而不是仅仅从个人的暂时利益得失上，来认识、评判和对待企业改革，对待利益格局的调整。诚然，改革从总体上就是为了提高人民的生活水平，但是，能不能要求每一项改革措施都立竿见影地增进职工的福利呢?显然不能。
二要关注员工的职业发展。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，从而扩展职工们的发展道路。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。
三要加大渗透力和提高向心力。俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。企业要活化机制，突出融合性，加大渗透力和提高向心力。建好“心理契约”要以细的措施、活的方法、实的内容营造一种和谐的氛围，着重要抓好二个结合：一是集中性和经常性相结合，扎实搞好形势任务教育。集中性教育影响力大，能够有效地引导热点，引导人们的注意力，鼓舞人们的力量。经常性的形势任务教育更重要，要围绕企业面临的市场形势，经济工作的重大部署、内部改革的举措、搞好经常性的形势任务教育。二是疏导性和实际性相结合，务实开展多种形式的思想交流恬动。在市场经济条件下，企业职工群众的命运与本企业的荣辱兴哀紧密相连，职工对企业的关心程度与日俱增。一方面职工群众热切期望了解企业领导对一些重大问题的决策思想及配套政策的具体内容；另一方面企业领导也需要把决策、举措传达下去，征得职工群众的理解和支持。同时更需要了解职工对重大举措的反响，以便及时调整政策，有针对性的做好工作。因此，企业的有关部门及中层领导要务实地开展多种形式的思想交流活动。一要建立联系点进行思想交流。二要针对倾向性疑惑进行思想交流。三要抓好群众性的自我教育进行思想交流。根据企业的实际情况，围绕一个主题，组织不同层次的职工开展讨论，让职工在讨论中得到启发。
四要建设以人的能力为本的文化理念。共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
五要创新教育方法。当前,随着市场经济体制的进一步完善,经济成分和经济利益的多样化，社会生活方式多样化，就业岗位和就业方式的多样化，教育工作出现了我们未曾预料的新情况、新问题，我们必须适应这个变化，着力于教育方法的创新。一是变单一“教育型”为多元“综合型”。把教育与法律约束、行政监督、经济杠杆等多种手段有机结合起来，将教育内容和要求渗透到企业管理的各项制度之中，真正形成整体合力。二是变单纯的“灌输型”为寓教于乐、寓教于文的“渗透型”。寓教育工作丰富多彩、生动活泼的群众文体娱乐活动之中，是避免枯燥单调、空调说教的有效方法。三是变“声势型”为“实效型”。新时期干部群众的思想空前活跃，获取信息的渠道日益多样，民主观念、自主意识进一步增强，教育工作如果只是停留在依靠行政手段搞活动、作报告、造舆论上，结果往往是声势大、雨点小，很难收到预期的效果。为避免“空对空”和“走过场”，必须根据实际情况采取不同的方法和措施。四是变“执行型”为“自主型”。随着群众知识水平和文化层次的提高，民主法律意识和参与意识也进一步增强，这就要求教育工作在方法上实际从群众被动接受教育向群众自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。当前还要掌握、运用互联网这个具有开放性、广泛性、即时性、便捷性、交互性、匿名性等特点的“第四媒体”，开展形式多样的对内对外宣传和教育活动。
毋庸置疑，共建企业的“心理契约”，是现代企业的成功管理和经济快速发展的目标所在。
企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
企业随着改革改制、结构调整、转换机制等各项工作不断向纵深推进，在经济发展的热潮一浪高过一浪的同时，也给各个层面的员工带来了巨大地心理震动，在市场大潮的风尖浪口上，扬帆猛进、建功立业者有之，观望等待、畏缩不前者有之。企业要想更快的发展，取得最好的效益，必须要审时度势，整合群力，关心广大职工群众的热点、难点问题，实施凝聚工程，真正实现企业与员工的和谐一致，达到一种“心理契约”的最佳融合。
“契约”本是指在当事者之间共同协商和讨论，以及当事者意愿的基础上形成的，当事者应该无条件的、主动的去兑现契约中所承诺的事情。这里所说的“心理契约”是指通过企业与员工之间的密切配合，达到一种互为诚信、相融相生和同频共振的效果。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。它的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之。每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。“心理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为企业的主体。也就是说，共建“心理契约”的意义在于避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。
一、当前影响企业共建“心理契约”的主要因素
影响企业与员工共建“心理契约”的原因很多，诸如领导干部自身形象、干群关系、工作方法、企业效益、社会大环境等等，笔者认为以下几个重点不容忽视：
一是苦乐不均的存在。近几年，改革又有了新的发展，给企业带来了实惠，它符合广大员工的共同心愿。人们生活的总体水平又有了新的变化和提高，但这种变化和提高却是不均衡的。经济体制改革触及到了旧体制的核心部分，影响到了部分人的现实利益，特别是企业一部分职工收入降低甚至下岗失业，使得人们对改革的心态变得空前复杂起来。一方面他们初步尝到了市场竞争的激烈与无情，认识到国有企业的弊端非改不可，否则，企业将没有出路；另一方面他们又担心自己的现实利益在改革中受到损害，担心会改到自己头上。这种矛盾心态一定程度上已经影响了员工支持改革、参与改革的热情，使得企业改革缺乏足够的内在动力。
二是把“解放思想”当作政治表态。的确，思想大解放，带来经济大发展，员工生活水平大提高，这是有目共睹的事实。思想不解放，就谈不上改革发展。但是，有一些单位，有的领导缺乏运筹帷幄的远见，把“解放思想”当成口头禅，随大流，跟着喊；有的把“解放思想”看成一种口号或政治表态，认为不提这个口号或不表这个态，就是保守、落后；有的也讲“解放思想”，其实只是照抄照搬上级文件，没有什么开拓创新的思维。只要稍作分析就会发现，上级怎么说，他就怎么讲，文件上怎么写，他就怎么念，照本宣科，照抄照转，头脑里压根儿就没有自己的见解、主张、思路。没有思想，就没有作为。有的虽然“宣传很好”，实际“问题不少”，职工群众很有意见。领导干部思想不解放，广大员工思想解放也不会有力度，相反员工还对这些领导干部抱有抵触情绪，“心理契约”共建也就成了一句空话。
三是不良的管理习惯。有一些企业的管理者精于业务，偏重经营，强调业绩，而疏忽管理，从而导致发展缓慢或停滞不前。尽管他们也知道制度管理的重要性，并建立了各种制度，但往往不能持久地执行，有时制度的制定者竟然成为制度的率先破坏者。究其根源，还是企业管理者身上的某些不良管理习惯在作祟。一是增删制度，随心所欲。有些企业在制定制度时，不是根据企业的实际情况和需要，而是一味仿效成功企业所用制度。迫于企业管理者限期完成的行政命令，具体起草制度的人或突击编写，或东搬西抄，或简单拷贝。这样制订出来的制度，科学性、系统性、准确性都存在问题，一旦执行起来，先天性缺陷马上暴露无遗，于是，企业管理者又会发出增删制度的命令。其实成功的企业，各有各的特色，各有各的企业文化，并因此形成了各具特色的制度和企业管理机制，向他们学习时必须结合企业实际，生搬硬套是不行的。 二是执行制度，网开一面。某些业务骨干出现了违规行为时，企业管理者往往不愿执行制度，或网开一面，或从轻发落。管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利，所以还会补充叮咛一句“下不为例”。有些企业管理者往往会在情绪好的时候轻易承诺奖励下属，或答应一些平时不肯松口的事情，可是冷静下来又会反悔，或装糊涂。这样做的结果，自然只能给员工留下说话不算数的坏印象。有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的严肃性、真实性就会大打折扣。管理者随心所欲的管理习惯对企业的危害有时是致命的。如此这般，“心理契约”如何能实现呢？
四是文化理念的表现化。一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。还有一些企业认为企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。实际上，企业文化同样有好与不好之分，当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时，它可能会扼杀企业的创造精神。
五是诚信力的欠缺。“诚信”是市场竞争的通行证，一个人如果没有诚信，就不会有朋友，一个企业如果没有诚信，就没有市场。当前，对一些涉及职工切身利益而企业暂时又无力解决的问题，一些领导干部不是积极地去说服解释工作，而是采取哄着、盖着的做法，随便向职工群众承诺，承诺的事项长期不兑现，势必增加群众的不信任感，拉大干群之间的距离。如果连最起码的诚实守信都做不到，长此以往，还谈什么发展？谈什么致富？谈什么“心理契约”？
二、企业与员工共建“心理契约”的对策与措施
有意识共建企业的“心理契约”，是企业提高管理效率,挖掘发展潜力，实现企业不断创新的重要保证。
一要教育员工要从传统的“福利主义”中解放出来。由于长期生活在计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的保障之下，国有企业职工福利思想根深蒂固，时至今日，仍然有不少职工理所当然地认为企业应该为职工解决一切问题，并认为这就是国有企业的优越性。实践证明，传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和国企资源的极大浪费，更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制，可以说，传统的福利制度正是使部分企业职工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的职工都意识到了这一点。每一项改革措施出台后，不少职工总是习惯性地以自己的既得利益是否受到触动为标准来判断该项改革是否科学、合理，这就大大增加了改革的难度和阻力。我们学习十六届三中精神，就要破除这种旧的思想观念，学会从市场是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度，从企业发展的战略高度，而不是仅仅从个人的暂时利益得失上，来认识、评判和对待企业改革，对待利益格局的调整。诚然，改革从总体上就是为了提高人民的生活水平，但是，能不能要求每一项改革措施都立竿见影地增进职工的福利呢?显然不能。
二要关注员工的职业发展。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，从而扩展职工们的发展道路。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。
三要加大渗透力和提高向心力。俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。企业要活化机制，突出融合性，加大渗透力和提高向心力。建好“心理契约”要以细的措施、活的方法、实的内容营造一种和谐的氛围，着重要抓好二个结合：一是集中性和经常性相结合，扎实搞好形势任务教育。集中性教育影响力大，能够有效地引导热点，引导人们的注意力，鼓舞人们的力量。经常性的形势任务教育更重要，要围绕企业面临的市场形势，经济工作的重大部署、内部改革的举措、搞好经常性的形势任务教育。二是疏导性和实际性相结合，务实开展多种形式的思想交流恬动。在市场经济条件下，企业职工群众的命运与本企业的荣辱兴哀紧密相连，职工对企业的关心程度与日俱增。一方面职工群众热切期望了解企业领导对一些重大问题的决策思想及配套政策的具体内容；另一方面企业领导也需要把决策、举措传达下去，征得职工群众的理解和支持。同时更需要了解职工对重大举措的反响，以便及时调整政策，有针对性的做好工作。因此，企业的有关部门及中层领导要务实地开展多种形式的思想交流活动。一要建立联系点进行思想交流。二要针对倾向性疑惑进行思想交流。三要抓好群众性的自我教育进行思想交流。根据企业的实际情况，围绕一个主题，组织不同层次的职工开展讨论，让职工在讨论中得到启发。
四要建设以人的能力为本的文化理念。共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。
五要创新教育方法。当前,随着市场经济体制的进一步完善,经济成分和经济利益的多样化，社会生活方式多样化，就业岗位和就业方式的多样化，教育工作出现了我们未曾预料的新情况、新问题，我们必须适应这个变化，着力于教育方法的创新。一是变单一“教育型”为多元“综合型”。把教育与法律约束、行政监督、经济杠杆等多种手段有机结合起来，将教育内容和要求渗透到企业管理的各项制度之中，真正形成整体合力。二是变单纯的“灌输型”为寓教于乐、寓教于文的“渗透型”。寓教育工作丰富多彩、生动活泼的群众文体娱乐活动之中，是避免枯燥单调、空调说教的有效方法。三是变“声势型”为“实效型”。新时期干部群众的思想空前活跃，获取信息的渠道日益多样，民主观念、自主意识进一步增强，教育工作如果只是停留在依靠行政手段搞活动、作报告、造舆论上，结果往往是声势大、雨点小，很难收到预期的效果。为避免“空对空”和“走过场”，必须根据实际情况采取不同的方法和措施。四是变“执行型”为“自主型”。随着群众知识水平和文化层次的提高，民主法律意识和参与意识也进一步增强，这就要求教育工作在方法上实际从群众被动接受教育向群众自我教育、自我管理、自我约束、自我提高的自主型转变。当前还要掌握、运用互联网这个具有开放性、广泛性、即时性、便捷性、交互性、匿名性等特点的“第四媒体”，开展形式多样的对内对外宣传和教育活动。
毋庸置疑，共建企业的“心理契约”，是现代企业的成功管理和经济快速发展的目标所在。