能否驾御痛苦经理人能力高下的一个关键指标
痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解决问题的机会。
经理人痛苦指数调查今年已经进行到第三个年头，了解经理人的痛苦问题，已经成为当前企业以及社会各界的热点话题。对于经理人，特别是对于那些处于春风得意，职业生涯收获季节的经理人来说，能否成功驾御痛苦，是他们能力高下的一个关键指标。
调查显示，有更多的经理人能正视痛苦，并在他们内心深处播洒下积极乐观的种子，他们已经掌握了促成这种转变的决定因素。我们得到的一个明确无误的信息是：痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解决问题的机会。
痛苦的元素
此次“经理人痛苦指数”的调查对象面向在企业、公司担任部门项目经理及以上职务的经理人。这里所指的“痛苦”是经理人在工作、生活中因过多、过强的阻力、压力及内外资源与人本身发生接触、碰撞带来的对冲力，超过一定心理承受力，引起身体、情绪、精神不安、紧张、忧虑、忧郁等综合的一种痛苦状态。
通过前两年《经理人》杂志对全国部分经理人的深度访问，并吸取过往研究的有益养分，我们最终确定的“中国经理人痛苦榜”由以下8大块内容组成，我们也称其为经理人的8类痛苦来源：家庭、感情、性；企业外部环境；工作内容、性质；工作要求；工作回报；企业内部环境与配合；上下级关系；企业文化和管理制度。其中，每一类痛苦在问卷中又由许多细分指标来测量。
软痛苦，硬痛苦
从另一个角度看，经理人面临的痛苦也大致划分为两类，一类主要是经理人需要应对所在企业的经营业绩指标（绩效）的挑战，通常因为经营环境的动态性，导致这些经营指标由挑战属性转变成超负荷的压力，这类痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，经理人还必须应对所在组织环境的不成熟性，包括复杂的人际关系，企业内部授分权体系不清晰、职责不明确、主雇之间的信任不坚定等环境因素影响，经理人应对这些环境因素时产生的难以释放的困惑，我们姑且称之为“软痛”。
调查发现，不论是在国有企业、民营企业还是在跨国公司，中国本土经理人都或多或少地面临着上述硬性的压力和软性的困惑。只是在不同的企业环境，表现出来的硬痛与软痛的突出程度不同而已。追根究底，经理人的痛苦主要源自于经理人的老板属性。事实上，我们可以根据不同老板环境来探讨经理人不同的“痛”。
维尔肯猎头公司执行总监李炯明认为，在国有企业，我们又可依据营业额和品牌效应将这些企业划分为“明星国企”和“一般国企”。由于“明星国企”直接影响地方政府的gdp增长，因此这类企业的经理人群体之痛与一般国企经理人相比，显然更为突出。他们的痛苦除了保证企业本身的良性经营和合理的增长之外，还必须协助政府完成当地经济增长指标、当地区域就业以及必要的“经济繁荣”，因此存在着与当地政府官员群体之间错综复杂的人际关系等软痛。例如四川绵阳的长虹、珠海格力、合肥的荣事达等。最近媒体披露长虹倪润峰的退休是这类“明星国有企业”经理人痛苦的个案表现。缓解这些痛苦，就需要经理人“冒险式的超越”，然而这又谈何容易？相对而言，一般国有企业经理人就要舒服快乐多了！
同样，也姑且可以将民营企业划分为“明星民营企业”和“一般民营企业”。一般民企的经理人较之“明星民企”经理人，软痛似乎比硬痛更突出。他们的痛苦主要因素并不是由业绩指标或工作本身不能达成等硬痛因素构成，而是由以下因素所造成的软痛：
1. 在没有清晰的授权体系下，需要完成超出权力范围的事情；2. 获得的信任有限；3. 内部人际关系突出；4. 个人价值与奉献不对称。
而外资企业经理人的痛苦主要来自于业绩的压力。事实上，在中国本土，一些经理人的流动案例已经明显说明这点。
痛苦之最
此次痛苦指数的设定是根据调查问卷中，每个指标对被访者痛苦程度影响的大小得出权重，对被访者在每项指标上的痛苦状况进行综合加权计算，最终为每份问卷计算出一个痛苦指数。痛苦指数的满分为100分。本次调查的经理人总体的痛苦指数是42.8分。
1. 广州经理人痛苦指数居高不下
调查显示，广州经理人的痛苦指数达到50.2，大大高于深圳、北京、上海。其中深圳与北京较为接近，分别为42.6和42.1，最低的是上海的经理人，痛苦指数只有35.8；从性别的角度来看，女性经理人的痛苦指数（44.2）高于男性（41.9）；而年龄方面，年龄越大的经理人其痛苦指数越低，尤其是50岁及以上的经理人的痛苦指数比29岁以下的经理人低9个百分点。
一位刚工作3年的职业经理人评价自己的企业和老板是这样说的：“他们总是朝令夕改，让经理人无所适从，而且承诺经常不兑现，到头来追究责任，那就拿经理人是问。特别像我们这样的民营企业的老板，一天到晚说人才难求，但是公司的经理人他又不信任，对人的评价缺少标准，通常是老板说你行你就行，说你不行就不行，让经理人痛苦不堪。”
2. 总监级经理人最痛苦
从职务上来看，总监、副总监级经理人的痛苦指数最高（48.8），而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低（37.6）。在不同性质的企业中，外商独资企业的经理人痛苦指数最高（47.8），痛苦指数最低的是民营/私营企业的经理人（41.7）。
“有的企业老板只能听好话，喜欢拍马屁的人，对直言仗义的人反而看不顺眼，致使身边形成了很多所谓的奸臣，一天到晚不干活，挖空心思算计别人，打小报告，造谣中伤。而一些老板不但不保护直言者，反而将经理人的直言直接告诉造谣者，造成不必要的内部矛盾，使敢于说话者受到攻击，一批一批的优秀人才就这样被挤走了，最终的结果使企业、个人都受到极大的伤害。”上海的一位地产公司总监这样说。
实际上，在资本与打工的游戏中，资本是始终处于主导地位的。无论是高级经理还是最低层的打工者，在本质上并没有什么区别，我们始终是一群处于次地位的打工人。中国的企业老板从来不会把待遇说得很清楚，一句“不会亏待你”就代理了聘用合同，到了发工资的时候又不能兑现，反而说你今天有这样的成就，不正是公司给了你这样的平台？让经理人心灰意冷。
3. it业经理人痛苦指数最高
从行业比较来看，it业的经理人痛苦指数最高（45.6），其次是生活服务业和邮电通讯业的经理人（44.9），“媒体、广告、公共”行业的经理人痛苦指数也比较高（44.7）。痛苦指数最低的是“医疗、卫生、保健”行业的经理人（37.1），其次是“金属、非金属材料；石油、化工”行业的经理人（38.9）。
对新一代it经理人来说，越来越多的人忠诚的是自己的专业，而不是企业。经理人可以不对公司做出承诺，但在任职期间，对工作却有很高的投入，对负责的项目充分奉献。在这种理论的指导下，经理人求职与被猎只是时间问题。通常，经理人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也包括新职位的种种诱惑因素，如是否为国际知名企业、新公司的员工氛围等等。越来越多的经理人把事业机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，而很少考虑高工资等“硬性”的因素。
此外，it经理人的痛苦还集中表现为工作与生活的失衡。很多it经理人常年工作，没有时间顾家，造成家庭关系不和谐、子女对父母不亲切。工作狂已经成为家庭的突出问题，很多处于发展期的公司需要职业经理人夜以继日的工作，而一些行业也要求经理人在老板没有离开公司之前不能回家，并且要随时配合老板半夜来的灵感。经理人的工作狂问题在目前的环境下还没有办法得到根治。
痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高
调查中所谓的“痛苦程度”指的是在某项具体指标上，被访经理人自己所感觉到的痛苦程度，它由被访者主观赋分的方式获得，表示经理人个人在现实生活中所遭遇到的严重程度。在总共55项具体指标中，经理人感觉最痛苦的是“知识更新快所带来的学习压力”，其次是“市场竞争环境的公平性”，“公司内部的人才流失情况”也让经理人倍感痛苦。在所有55项具体指标中，经理人感觉最不痛苦的是“与朋友、同学的关系”，痛苦程度最低的还有“家人对工作的理解、支持程度”、“与父母的关系”等。
从调查的8大类痛苦来源看，对经理人影响最大的是“工作内容、性质”，其次是“企业内部环境与配合”，“工作回报”的影响力也较大。影响力最小的是“上下级关系”。在55项具体痛苦指标中，对总体痛苦状况影响最大的是“与付出相比的薪酬水平”，其次是“公司的凝聚力和团队精神”、“对工作是否感兴趣”。
此外，经理人的痛苦状况会给每个当事个体带来现实的压力和困惑，从而直接影响到经理人的健康状况。我们在问卷中设计了一套有关健康状况的自测题，通过一组询问负面健康状况发生的频率来衡量中国经理人的健康状况。同经理人痛苦指数的计算一样，我们根据这套亚健康自测题来获得一个综合反映经理人健康状况的指数，称之为经理人“亚健康指数”，它间接反应了经理人日常工作和生活当中各种痛苦状况施加给经理人个体身心健康的影响。亚健康指数越高，表明经理人的身心健康状况越差。
本次被调查者总体的亚健康指数是47.9.从此次调查的样本来看，北京、深圳、广州三个城市经理人的亚健康指数非常接近。而上海经理人的亚健康指数远远低于其他三个城市，这表明上海经理人的健康状况是最好的，同上海经理人的痛苦指数状况基本一致。调查显示，经理人亚健康指数在年龄、职位上的差异跟经理人痛苦指数的差异一致，痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高。
在痛苦与快乐中平衡
经理人和其他人一样，一定有自己的痛苦，但同时，经理人应该也有自己承担和化解痛苦的办法。
调查中，我们也注意到，为了帮助员工缓解工作压力、丰富业余生活，一些企业会组织和举办活动。总体来看，“偶尔组织”的企业占到绝大多数（70%），组织活动“比较多”和“非常多”的加起来只有18%.另有12.5%的被访者反应他们的企业从不组织活动。对于举办过活动的企业，最经常举办的活动类型是“聚餐/娱乐”，其次还有“旅游”、“体育运动等项目”。
而对于经理人自身如何排解痛苦？深圳企业家联合会副秘书长李朝曙认为：“痛苦是辩证的，哪里有痛苦，哪里就有解决问题的机遇，哪里就有提升管理的空间。痛苦的经理人既然能干这么大的事业，如果经理人不痛苦了，事业必将更加辉煌。所以痛苦就是解决问题的机会，也是提升管理的契机。痛苦是必然的，快乐是偶然的，我们做一件事必定面临困难与挑战，但是也同样会有机遇，所以痛苦和快乐是在必然与偶然中寻找一个平衡。”
附文：
要快乐少说话 李朝曙 深圳市管理咨询行业协会常务副秘书长
在我们大部分公司，总是爱说话的人太多，爱做事的人太少。
一个根本问题是：你是否说得太多了，做得太少了？你的工作做得怎样？你给公司造成的内耗与负面作用是否和你的工作成绩抵消了；你是否成为了公司的包袱和拖累……
一句话，说话的人多了，做实事的人少了，员工说主管的话，主管说经理的话，经理说老板的话，任何人都可以不负责任去评价一个人，任何人都可以直接给领导说别人的是与非。
不管是业绩好还是不好，也不管是自己表现好还是不好，也不分职位高低，每个人都大言不惭，指点江山，好像每个人都是老板，对人对事都喜欢评判一番；但是工作起来又没有了老板的心态、拈轻怕重、互相推诿，每个人又变成打短工的了。
祸从口出，我们不说那么多无聊的话，我们就有更多的时间去想一想怎么样搞好我们的事业，创造辉煌灿烂的明天，同时我们自己也拥有更加灿烂的明天。
对同事少说话，不要去评价她的是与非，真诚去帮助她，用行动告诉她你是关心、爱护和欣赏她的；对客户少说话，用行动证明我是最优秀的员工，我们的服务是最好的，我们是最优秀的；对领导少说话，用行动、服务与业绩证明我是最优秀的，我们是最优秀的，我们部门是最优秀的；对家人少说话，用行动证明，我在为家人的幸福努力的工作，哪怕是承受委屈，我也愿意以最好的状态工作，报答家人对你的关爱。
经理人痛苦指数调查今年已经进行到第三个年头，了解经理人的痛苦问题，已经成为当前企业以及社会各界的热点话题。对于经理人，特别是对于那些处于春风得意，职业生涯收获季节的经理人来说，能否成功驾御痛苦，是他们能力高下的一个关键指标。
调查显示，有更多的经理人能正视痛苦，并在他们内心深处播洒下积极乐观的种子，他们已经掌握了促成这种转变的决定因素。我们得到的一个明确无误的信息是：痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解决问题的机会。
痛苦的元素
此次“经理人痛苦指数”的调查对象面向在企业、公司担任部门项目经理及以上职务的经理人。这里所指的“痛苦”是经理人在工作、生活中因过多、过强的阻力、压力及内外资源与人本身发生接触、碰撞带来的对冲力，超过一定心理承受力，引起身体、情绪、精神不安、紧张、忧虑、忧郁等综合的一种痛苦状态。
通过前两年《经理人》杂志对全国部分经理人的深度访问，并吸取过往研究的有益养分，我们最终确定的“中国经理人痛苦榜”由以下8大块内容组成，我们也称其为经理人的8类痛苦来源：家庭、感情、性；企业外部环境；工作内容、性质；工作要求；工作回报；企业内部环境与配合；上下级关系；企业文化和管理制度。其中，每一类痛苦在问卷中又由许多细分指标来测量。
软痛苦，硬痛苦
从另一个角度看，经理人面临的痛苦也大致划分为两类，一类主要是经理人需要应对所在企业的经营业绩指标（绩效）的挑战，通常因为经营环境的动态性，导致这些经营指标由挑战属性转变成超负荷的压力，这类痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，经理人还必须应对所在组织环境的不成熟性，包括复杂的人际关系，企业内部授分权体系不清晰、职责不明确、主雇之间的信任不坚定等环境因素影响，经理人应对这些环境因素时产生的难以释放的困惑，我们姑且称之为“软痛”。
调查发现，不论是在国有企业、民营企业还是在跨国公司，中国本土经理人都或多或少地面临着上述硬性的压力和软性的困惑。只是在不同的企业环境，表现出来的硬痛与软痛的突出程度不同而已。追根究底，经理人的痛苦主要源自于经理人的老板属性。事实上，我们可以根据不同老板环境来探讨经理人不同的“痛”。
维尔肯猎头公司执行总监李炯明认为，在国有企业，我们又可依据营业额和品牌效应将这些企业划分为“明星国企”和“一般国企”。由于“明星国企”直接影响地方政府的gdp增长，因此这类企业的经理人群体之痛与一般国企经理人相比，显然更为突出。他们的痛苦除了保证企业本身的良性经营和合理的增长之外，还必须协助政府完成当地经济增长指标、当地区域就业以及必要的“经济繁荣”，因此存在着与当地政府官员群体之间错综复杂的人际关系等软痛。例如四川绵阳的长虹、珠海格力、合肥的荣事达等。最近媒体披露长虹倪润峰的退休是这类“明星国有企业”经理人痛苦的个案表现。缓解这些痛苦，就需要经理人“冒险式的超越”，然而这又谈何容易？相对而言，一般国有企业经理人就要舒服快乐多了！
同样，也姑且可以将民营企业划分为“明星民营企业”和“一般民营企业”。一般民企的经理人较之“明星民企”经理人，软痛似乎比硬痛更突出。他们的痛苦主要因素并不是由业绩指标或工作本身不能达成等硬痛因素构成，而是由以下因素所造成的软痛：
1. 在没有清晰的授权体系下，需要完成超出权力范围的事情；2. 获得的信任有限；3. 内部人际关系突出；4. 个人价值与奉献不对称。
而外资企业经理人的痛苦主要来自于业绩的压力。事实上，在中国本土，一些经理人的流动案例已经明显说明这点。
痛苦之最
此次痛苦指数的设定是根据调查问卷中，每个指标对被访者痛苦程度影响的大小得出权重，对被访者在每项指标上的痛苦状况进行综合加权计算，最终为每份问卷计算出一个痛苦指数。痛苦指数的满分为100分。本次调查的经理人总体的痛苦指数是42.8分。
1. 广州经理人痛苦指数居高不下
调查显示，广州经理人的痛苦指数达到50.2，大大高于深圳、北京、上海。其中深圳与北京较为接近，分别为42.6和42.1，最低的是上海的经理人，痛苦指数只有35.8；从性别的角度来看，女性经理人的痛苦指数（44.2）高于男性（41.9）；而年龄方面，年龄越大的经理人其痛苦指数越低，尤其是50岁及以上的经理人的痛苦指数比29岁以下的经理人低9个百分点。
一位刚工作3年的职业经理人评价自己的企业和老板是这样说的：“他们总是朝令夕改，让经理人无所适从，而且承诺经常不兑现，到头来追究责任，那就拿经理人是问。特别像我们这样的民营企业的老板，一天到晚说人才难求，但是公司的经理人他又不信任，对人的评价缺少标准，通常是老板说你行你就行，说你不行就不行，让经理人痛苦不堪。”
2. 总监级经理人最痛苦
从职务上来看，总监、副总监级经理人的痛苦指数最高（48.8），而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低（37.6）。在不同性质的企业中，外商独资企业的经理人痛苦指数最高（47.8），痛苦指数最低的是民营/私营企业的经理人（41.7）。
“有的企业老板只能听好话，喜欢拍马屁的人，对直言仗义的人反而看不顺眼，致使身边形成了很多所谓的奸臣，一天到晚不干活，挖空心思算计别人，打小报告，造谣中伤。而一些老板不但不保护直言者，反而将经理人的直言直接告诉造谣者，造成不必要的内部矛盾，使敢于说话者受到攻击，一批一批的优秀人才就这样被挤走了，最终的结果使企业、个人都受到极大的伤害。”上海的一位地产公司总监这样说。
实际上，在资本与打工的游戏中，资本是始终处于主导地位的。无论是高级经理还是最低层的打工者，在本质上并没有什么区别，我们始终是一群处于次地位的打工人。中国的企业老板从来不会把待遇说得很清楚，一句“不会亏待你”就代理了聘用合同，到了发工资的时候又不能兑现，反而说你今天有这样的成就，不正是公司给了你这样的平台？让经理人心灰意冷。
3. it业经理人痛苦指数最高
从行业比较来看，it业的经理人痛苦指数最高（45.6），其次是生活服务业和邮电通讯业的经理人（44.9），“媒体、广告、公共”行业的经理人痛苦指数也比较高（44.7）。痛苦指数最低的是“医疗、卫生、保健”行业的经理人（37.1），其次是“金属、非金属材料；石油、化工”行业的经理人（38.9）。
对新一代it经理人来说，越来越多的人忠诚的是自己的专业，而不是企业。经理人可以不对公司做出承诺，但在任职期间，对工作却有很高的投入，对负责的项目充分奉献。在这种理论的指导下，经理人求职与被猎只是时间问题。通常，经理人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也包括新职位的种种诱惑因素，如是否为国际知名企业、新公司的员工氛围等等。越来越多的经理人把事业机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，而很少考虑高工资等“硬性”的因素。
此外，it经理人的痛苦还集中表现为工作与生活的失衡。很多it经理人常年工作，没有时间顾家，造成家庭关系不和谐、子女对父母不亲切。工作狂已经成为家庭的突出问题，很多处于发展期的公司需要职业经理人夜以继日的工作，而一些行业也要求经理人在老板没有离开公司之前不能回家，并且要随时配合老板半夜来的灵感。经理人的工作狂问题在目前的环境下还没有办法得到根治。
痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高
调查中所谓的“痛苦程度”指的是在某项具体指标上，被访经理人自己所感觉到的痛苦程度，它由被访者主观赋分的方式获得，表示经理人个人在现实生活中所遭遇到的严重程度。在总共55项具体指标中，经理人感觉最痛苦的是“知识更新快所带来的学习压力”，其次是“市场竞争环境的公平性”，“公司内部的人才流失情况”也让经理人倍感痛苦。在所有55项具体指标中，经理人感觉最不痛苦的是“与朋友、同学的关系”，痛苦程度最低的还有“家人对工作的理解、支持程度”、“与父母的关系”等。
从调查的8大类痛苦来源看，对经理人影响最大的是“工作内容、性质”，其次是“企业内部环境与配合”，“工作回报”的影响力也较大。影响力最小的是“上下级关系”。在55项具体痛苦指标中，对总体痛苦状况影响最大的是“与付出相比的薪酬水平”，其次是“公司的凝聚力和团队精神”、“对工作是否感兴趣”。
此外，经理人的痛苦状况会给每个当事个体带来现实的压力和困惑，从而直接影响到经理人的健康状况。我们在问卷中设计了一套有关健康状况的自测题，通过一组询问负面健康状况发生的频率来衡量中国经理人的健康状况。同经理人痛苦指数的计算一样，我们根据这套亚健康自测题来获得一个综合反映经理人健康状况的指数，称之为经理人“亚健康指数”，它间接反应了经理人日常工作和生活当中各种痛苦状况施加给经理人个体身心健康的影响。亚健康指数越高，表明经理人的身心健康状况越差。
本次被调查者总体的亚健康指数是47.9.从此次调查的样本来看，北京、深圳、广州三个城市经理人的亚健康指数非常接近。而上海经理人的亚健康指数远远低于其他三个城市，这表明上海经理人的健康状况是最好的，同上海经理人的痛苦指数状况基本一致。调查显示，经理人亚健康指数在年龄、职位上的差异跟经理人痛苦指数的差异一致，痛苦指数高的经理人，其亚健康指数也高。
在痛苦与快乐中平衡
经理人和其他人一样，一定有自己的痛苦，但同时，经理人应该也有自己承担和化解痛苦的办法。
调查中，我们也注意到，为了帮助员工缓解工作压力、丰富业余生活，一些企业会组织和举办活动。总体来看，“偶尔组织”的企业占到绝大多数（70%），组织活动“比较多”和“非常多”的加起来只有18%.另有12.5%的被访者反应他们的企业从不组织活动。对于举办过活动的企业，最经常举办的活动类型是“聚餐/娱乐”，其次还有“旅游”、“体育运动等项目”。
而对于经理人自身如何排解痛苦？深圳企业家联合会副秘书长李朝曙认为：“痛苦是辩证的，哪里有痛苦，哪里就有解决问题的机遇，哪里就有提升管理的空间。痛苦的经理人既然能干这么大的事业，如果经理人不痛苦了，事业必将更加辉煌。所以痛苦就是解决问题的机会，也是提升管理的契机。痛苦是必然的，快乐是偶然的，我们做一件事必定面临困难与挑战，但是也同样会有机遇，所以痛苦和快乐是在必然与偶然中寻找一个平衡。”
附文：
要快乐少说话 李朝曙 深圳市管理咨询行业协会常务副秘书长
在我们大部分公司，总是爱说话的人太多，爱做事的人太少。
一个根本问题是：你是否说得太多了，做得太少了？你的工作做得怎样？你给公司造成的内耗与负面作用是否和你的工作成绩抵消了；你是否成为了公司的包袱和拖累……
一句话，说话的人多了，做实事的人少了，员工说主管的话，主管说经理的话，经理说老板的话，任何人都可以不负责任去评价一个人，任何人都可以直接给领导说别人的是与非。
不管是业绩好还是不好，也不管是自己表现好还是不好，也不分职位高低，每个人都大言不惭，指点江山，好像每个人都是老板，对人对事都喜欢评判一番；但是工作起来又没有了老板的心态、拈轻怕重、互相推诿，每个人又变成打短工的了。
祸从口出，我们不说那么多无聊的话，我们就有更多的时间去想一想怎么样搞好我们的事业，创造辉煌灿烂的明天，同时我们自己也拥有更加灿烂的明天。
对同事少说话，不要去评价她的是与非，真诚去帮助她，用行动告诉她你是关心、爱护和欣赏她的；对客户少说话，用行动证明我是最优秀的员工，我们的服务是最好的，我们是最优秀的；对领导少说话，用行动、服务与业绩证明我是最优秀的，我们是最优秀的，我们部门是最优秀的；对家人少说话，用行动证明，我在为家人的幸福努力的工作，哪怕是承受委屈，我也愿意以最好的状态工作，报答家人对你的关爱。