鲶鱼效应：空降兵的期望
在海上捕获的沙丁鱼极不容易活着返港，聪明的渔民便在槽内放一条以吃小鱼、贝类等为生的鲶鱼，而沙丁鱼要想躲过“被吃”的恶运，就必须在鱼槽内拼命不停地游动，最终大部分的沙丁鱼都能活着返港。这就是管理学界有名的鲶鱼效应，用来比喻在企业中通过引进外来优秀人才，增加内部人才竞争程度，从而促进企业内部血液循环的良性发展。而近年来争论较多的所谓“空降兵”，也就是外聘职业经理人可以说就是一条大鲶鱼了。
能够控制的人才风险，就不是风险！
外聘职业经理人是目前为止很多企业仍然着力在做的事情，尤其是内地的正处于快速发展阶段的中小型企业。既要以赶超竞争对手的速度发展，又要面对内部人力资源严重无法支撑的局面，引进外聘职业经理人是最为直接的一条道路。并且与聘请行业专家只负责某一方面技术或业务不同的是，职业经理人意味着更多更广地参与内部决策管理，甚至直接灌输其经营理念及其所带来的文化模式。
从战略的眼光考虑，只要能够将引进外来职业经理人的风险控制在企业家自身所能把控的范围之内，就能够发挥其最大的鲶鱼效应，刺激内部人力资源的市场化，敞开进与出的通道，使人力资源保持新鲜思维以及强劲动力。当然，其深入的程度要视企业家统御能力、企业文化、企业整体组织情况等因素而定。
也就是说，到底引进外来人才的目的是什么一定要确定清楚，在企业家驾御能力范围内的操作，无非就是要通过外来力量打破原有企业内部某些陈旧理念，通过权力的重新分配的可能性激活机制，创造动力，使企业老员工充分感受到生存与发展的压力。因为外聘职业经理人优秀的品格以及专业素质都胜于内部中高层一筹，严重影响了他们的晋升及利益分配，如果不再努力，有可能将失去更多，从而使压力转化为动力。
为什么强调能控制的人才风险就不是风险？反过来说，也就是不能控制的人才风险将导致企业带来较强的负面影响。我们一个领先某建材行业的品牌企业，与近年的若干失败案例一样，就是在竞争异常激烈，企业停滞不前的迫切关头，希冀引进职业经理人来力挽狂澜。结果以远远超过市场水平的高薪聘请的市场总监不仅在业务管理上的若干措施丝毫得不到实施，更加因为在薪酬上打破了整个薪酬福利体系，从而使绝大部分员工心理严重失衡，最后黯然离开。
一步到位的空降兵政策难以达到理想效果！
我们可以看到：聘请外来职业经理人无非两种结果：
第一，如果能够融合到企业文化并能为企业带来新发展的优秀职业经理人，那么他能够留下来，但是必然又将面临职业经理人与企业家的控制权争夺战；这是因为如果能够成功使企业焕发第二次发展高峰的职业经理人，则其才华及魅力肯定不亚于或者超过了企业家，而对于正值事业颠峰的绝大多数中国企业家来说，是很难容忍这种局面的延续，也就是一山难容二虎的道理。
第二，如果不能融入到企业文化，也难以提升业绩的，那么更不可能留在企业。因此，以军令状形式的急功近利的空降兵形式是很难真正将企业带往成功的。这正如诸葛亮挥泪斩马稷的故事一样，事实上最冤枉的是马稷，因为在诸葛亮战略决策已经失误的情况下，马稷无论立不立军令状都是逃不了失败的命运。
所以说一步到位的期望空降兵能扭转战略败局的措施是难以成功的，在内部组织运营尚未达到一定管理水平，在企业人力资源结构参差不齐的情况下，企业家必须知己知彼，将外来优秀职业经理人的引进风险定位在鲶鱼效应的最大发挥上，而不是定位到底能为企业带来多少战略成果上。这就是醉翁之意不在酒的意思了。
同时，适合中国企业目前生存状况的最佳的外来高级人才引进应当立足于适合本企业文化的、并非过度强势的、能够经过本企业的培养尚有一定的发展空间的人才上。这样的人才，既是企业家驾御之下的，又是可以逐步建立对于企业的忠诚度的，还能够比较好的制造人才竞争环境而不至于造成内部员工心态失衡的人才。并且可以通过先委以虚职，逐步适应，逐步过渡，最大限度地减少人才风险。
(供稿：经盛国际 作者为经盛管理咨询(中国)公司总裁)
能够控制的人才风险，就不是风险！
外聘职业经理人是目前为止很多企业仍然着力在做的事情，尤其是内地的正处于快速发展阶段的中小型企业。既要以赶超竞争对手的速度发展，又要面对内部人力资源严重无法支撑的局面，引进外聘职业经理人是最为直接的一条道路。并且与聘请行业专家只负责某一方面技术或业务不同的是，职业经理人意味着更多更广地参与内部决策管理，甚至直接灌输其经营理念及其所带来的文化模式。
从战略的眼光考虑，只要能够将引进外来职业经理人的风险控制在企业家自身所能把控的范围之内，就能够发挥其最大的鲶鱼效应，刺激内部人力资源的市场化，敞开进与出的通道，使人力资源保持新鲜思维以及强劲动力。当然，其深入的程度要视企业家统御能力、企业文化、企业整体组织情况等因素而定。
也就是说，到底引进外来人才的目的是什么一定要确定清楚，在企业家驾御能力范围内的操作，无非就是要通过外来力量打破原有企业内部某些陈旧理念，通过权力的重新分配的可能性激活机制，创造动力，使企业老员工充分感受到生存与发展的压力。因为外聘职业经理人优秀的品格以及专业素质都胜于内部中高层一筹，严重影响了他们的晋升及利益分配，如果不再努力，有可能将失去更多，从而使压力转化为动力。
为什么强调能控制的人才风险就不是风险？反过来说，也就是不能控制的人才风险将导致企业带来较强的负面影响。我们一个领先某建材行业的品牌企业，与近年的若干失败案例一样，就是在竞争异常激烈，企业停滞不前的迫切关头，希冀引进职业经理人来力挽狂澜。结果以远远超过市场水平的高薪聘请的市场总监不仅在业务管理上的若干措施丝毫得不到实施，更加因为在薪酬上打破了整个薪酬福利体系，从而使绝大部分员工心理严重失衡，最后黯然离开。
一步到位的空降兵政策难以达到理想效果！
我们可以看到：聘请外来职业经理人无非两种结果：
第一，如果能够融合到企业文化并能为企业带来新发展的优秀职业经理人，那么他能够留下来，但是必然又将面临职业经理人与企业家的控制权争夺战；这是因为如果能够成功使企业焕发第二次发展高峰的职业经理人，则其才华及魅力肯定不亚于或者超过了企业家，而对于正值事业颠峰的绝大多数中国企业家来说，是很难容忍这种局面的延续，也就是一山难容二虎的道理。
第二，如果不能融入到企业文化，也难以提升业绩的，那么更不可能留在企业。因此，以军令状形式的急功近利的空降兵形式是很难真正将企业带往成功的。这正如诸葛亮挥泪斩马稷的故事一样，事实上最冤枉的是马稷，因为在诸葛亮战略决策已经失误的情况下，马稷无论立不立军令状都是逃不了失败的命运。
所以说一步到位的期望空降兵能扭转战略败局的措施是难以成功的，在内部组织运营尚未达到一定管理水平，在企业人力资源结构参差不齐的情况下，企业家必须知己知彼，将外来优秀职业经理人的引进风险定位在鲶鱼效应的最大发挥上，而不是定位到底能为企业带来多少战略成果上。这就是醉翁之意不在酒的意思了。
同时，适合中国企业目前生存状况的最佳的外来高级人才引进应当立足于适合本企业文化的、并非过度强势的、能够经过本企业的培养尚有一定的发展空间的人才上。这样的人才，既是企业家驾御之下的，又是可以逐步建立对于企业的忠诚度的，还能够比较好的制造人才竞争环境而不至于造成内部员工心态失衡的人才。并且可以通过先委以虚职，逐步适应，逐步过渡，最大限度地减少人才风险。
(供稿：经盛国际 作者为经盛管理咨询(中国)公司总裁)