知识型员工的弹性化管理探索
在知识经济时代，“知识是核心的生产要素”，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。因此，企业应当珍惜和管理好知识型员工这笔宝贵的资源，激励其发挥最大潜力为企业创造出最大价值，使企业赢得竞争优势；反之，知识型员工流失，不仅造成巨大的人力资本浪费，而且他们将来也许会成为公司的竞争对手。
一、知识型员工的特点及主要需求分析
知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有自己鲜明的特点，并在此基础上产生了自己独特的需求。研究知识型员工的主要需求，并在人力资源管理实践中设法满足这些需求，则会调动知识型员工的积极性，使企业赢得竞争优势。
1．知识型员工的特点分析
①自主性。知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的自主的工作环境，而不愿受制于人，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，更无法容忍上级领导的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
②目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。
③挑战性。
知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5—8小时，有时为了完成某个攻关项目，往往不辞劳苦，自愿加班加点，在这种富有挑战性的工作中获得满足。
④流动性。过去是老板炒员工的鱿鱼，而今天拥有跳槽资本的知识型员工往往炒老板的鱿鱼。他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时，便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。
2．知识型员工的主要需求
根据马斯洛的需要层次说，从知识型员工的特点来看，他们的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上。那么知识型员工为了满足需求，主要注重哪些具体因素呢?“知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及比重依次为：个体成长(34％)、工作自主(31％)、业务成就(28％)和金钱财富(7％)。”个体成长即知识型员工充分发挥自己的潜能，追求知识的更新和事业的发展；工作自主即知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务；业务成就即知识型员工经过努力所取得的工作满意度和成就感；金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。在四个主要因素中，金钱财富明显居于相对次要地位。基于知识型员工的特点，必须采取与传统的“硬”管理不同的“弹性管理”，才能较好地满足知识型员工的主要需求。
二、推行弹性工作制，实现知识型员工的工作自主
生物学研究表明，几乎人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟调节的生理节奏的影响，由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率大不相同，尤其是主要从事思维性工作的知识型员工。
在对知识型员工管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度的前提下，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。传统的工作时间和工作场所可能会限制知识型员工的创新能力，而弹性工作制突破了时间和空间的限制，实现了个性化管理，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。(见图1)在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间及任选其中的3个小时工作，核心工作时间段是员工必须到班的时间。在有些情况下，如知识型员工刚完成某项发明成果或攻关项目，往往身心疲惫，此时管理者应给他们充足的时间予以放松。
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，在弹性工作制方面推陈出新，想出了不少招数。有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误白天打高尔夫球的工作。在美国硅谷的一家网络终端公司答应了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高，为公司发展立下了汗马功劳。
弹性工作制的实施，对知识型员工来说可赢得更多自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因迟到或缺勤造成的紧张感。另一方面，由于员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，而生产率却提高了33％。
三、创设弹性工作环境，促进知识型员工的个体成长
“工作环境是对人的感觉器官的刺激物。一定的工作环境会使人产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，必然影响到工作的效率。”考虑到知识型员工自主性和挑战性特点及个体成长的需求，企业应为他们创造弹性工作环境。弹性工作环境包括两个方面，一是弹性办公环境，二是工作轮换。
目前，许多企业正逐步放弃使用规格统一的隔间和办公室，而代之以混合方案，针对知识型员工的个性需要而设计。同时通过建一个中央过道贯通各个部门，又为知识型员工提供了一个自由互动的场所，增进员工间的交流。在微软，其大学化的相对独立的办公环境令研发人员们心动不已，在这里每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，可以保持个人的独立性，每个办公室窗户很多，员工可以很好地欣赏附近的风景，甚至允许员工带宠物上班。“美国的著名软件公司sas尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，例如：可容纳700个孩子的低价托儿所，配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐，一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球场和一个按摩室，其效果显而易见，在紧张的技术劳动力市场上，有27000人申请sas公司的945个工作岗位。”这些做法是值得我国高新企业借鉴的，通过创设弹性办公环境，给知识型员工一个家庭的感觉，会减少工作的枯燥感，即使在较大的压力下也能保持工作和健康的平衡，因而可大大增强知识型员工的工作趣味性，提高工作效率。
知识型员工的“挑战性”特点不仅指在所从事的专业领域发现新问题、解决新问题所带来的刺激，而且通过跨任务、跨岗位的工作也能给知识型员工提供极大的挑战和刺激感。工作轮换即是针对知识型员工的挑战性特点设计的。工作轮换从目前实际运用来看，较多的应用于劳动员工的管理。如美国国际家政公司是一个提供房间清扫服务的特许公司，在四个人组成的房间清扫组里采用工作轮换，让一个女工在这家清扫厨房，到下一家则清扫卧室，提高了工作效率和满意度。而对于知识型员工而言，采用工作轮换要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同情况决定是否采用。通过工作轮换，知识型员工可发现哪里最适合他们，增强他们对公司中不同职能部门的理解和认识，形成一个公司内部的联系网络，并且有助于增加工作的多样性、挑战性，减少单调乏味感，最终激发知识型员工的创新能力。当然，有效的工作轮换必须与公司的培训系统、开发系统及职业管理系统紧密结合起来。
四、设计弹性化激励方案，体现知识型员工的业务成就
美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20—30％；如果施以激励，将使一个人的努力发挥出80—90％。知识型员工提供的是大量的创造性劳动，而这种创造性劳动又是难以监督的，一旦激励不当，则会造成巨大的人力资本浪费。针对知识型员工目标性、流动性强的特点，设计科学的弹性化激励方案是实现他们的人生追求的重要环节。弹性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把知识型员工的个性考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的激励方案。强烈的成就需要是知识型员工强大的行为内驱力，当他们体验到自己的贡献和成就时，就会获得巨大的满足感，从而激发起工作的积极性。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，企业应采用弹性的双重职业激励法，来满足不同价值观知识型员工的发展需求。
美国的一个农业保险公司以善于留用高级人才著称，他们采用了个性化激励。经理让员工填写一份“喜好名单”，一一列举他们喜欢的事，如最喜欢的电影明星，最愿意去的饭店、度假村，业余爱好等等。当经理奖励有优秀表现的高级人才时，查阅他们本人的“喜好名单”，就可“度身定做”这个员工喜欢的奖励。有些公司设立了最佳贡献奖、最佳创新奖、特别荣誉奖等奖项来体现和激励知识型员工的成就。
知识型员工的激励模型表明，知识型员工的工作努力受到其自身特点和需求的影响，对知识型员工的管理必须重视这些因素的研究；而要使努力的结果达到目标的实现，必须为知识型员工创造一个弹性工作环境(包括弹性办公环境和工作轮换)和弹性工作制；目标实现后，就要及时对知识型员工进行绩效评估，肯定其知识成果，并给予与其贡献相对应的报酬，将会给其带来满足感，金钱的满足和发展的实现共同形成对知识型员工的有效激励。
一、知识型员工的特点及主要需求分析
知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有自己鲜明的特点，并在此基础上产生了自己独特的需求。研究知识型员工的主要需求，并在人力资源管理实践中设法满足这些需求，则会调动知识型员工的积极性，使企业赢得竞争优势。
1．知识型员工的特点分析
①自主性。知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的自主的工作环境，而不愿受制于人，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，更无法容忍上级领导的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
②目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。
③挑战性。
知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5—8小时，有时为了完成某个攻关项目，往往不辞劳苦，自愿加班加点，在这种富有挑战性的工作中获得满足。
④流动性。过去是老板炒员工的鱿鱼，而今天拥有跳槽资本的知识型员工往往炒老板的鱿鱼。他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时，便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。
2．知识型员工的主要需求
根据马斯洛的需要层次说，从知识型员工的特点来看，他们的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上。那么知识型员工为了满足需求，主要注重哪些具体因素呢?“知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及比重依次为：个体成长(34％)、工作自主(31％)、业务成就(28％)和金钱财富(7％)。”个体成长即知识型员工充分发挥自己的潜能，追求知识的更新和事业的发展；工作自主即知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务；业务成就即知识型员工经过努力所取得的工作满意度和成就感；金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。在四个主要因素中，金钱财富明显居于相对次要地位。基于知识型员工的特点，必须采取与传统的“硬”管理不同的“弹性管理”，才能较好地满足知识型员工的主要需求。
二、推行弹性工作制，实现知识型员工的工作自主
生物学研究表明，几乎人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟调节的生理节奏的影响，由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率大不相同，尤其是主要从事思维性工作的知识型员工。
在对知识型员工管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度的前提下，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。传统的工作时间和工作场所可能会限制知识型员工的创新能力，而弹性工作制突破了时间和空间的限制，实现了个性化管理，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。(见图1)在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间及任选其中的3个小时工作，核心工作时间段是员工必须到班的时间。在有些情况下，如知识型员工刚完成某项发明成果或攻关项目，往往身心疲惫，此时管理者应给他们充足的时间予以放松。
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，在弹性工作制方面推陈出新，想出了不少招数。有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误白天打高尔夫球的工作。在美国硅谷的一家网络终端公司答应了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高，为公司发展立下了汗马功劳。
弹性工作制的实施，对知识型员工来说可赢得更多自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因迟到或缺勤造成的紧张感。另一方面，由于员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，而生产率却提高了33％。
三、创设弹性工作环境，促进知识型员工的个体成长
“工作环境是对人的感觉器官的刺激物。一定的工作环境会使人产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，必然影响到工作的效率。”考虑到知识型员工自主性和挑战性特点及个体成长的需求，企业应为他们创造弹性工作环境。弹性工作环境包括两个方面，一是弹性办公环境，二是工作轮换。
目前，许多企业正逐步放弃使用规格统一的隔间和办公室，而代之以混合方案，针对知识型员工的个性需要而设计。同时通过建一个中央过道贯通各个部门，又为知识型员工提供了一个自由互动的场所，增进员工间的交流。在微软，其大学化的相对独立的办公环境令研发人员们心动不已，在这里每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，可以保持个人的独立性，每个办公室窗户很多，员工可以很好地欣赏附近的风景，甚至允许员工带宠物上班。“美国的著名软件公司sas尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，例如：可容纳700个孩子的低价托儿所，配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐，一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球场和一个按摩室，其效果显而易见，在紧张的技术劳动力市场上，有27000人申请sas公司的945个工作岗位。”这些做法是值得我国高新企业借鉴的，通过创设弹性办公环境，给知识型员工一个家庭的感觉，会减少工作的枯燥感，即使在较大的压力下也能保持工作和健康的平衡，因而可大大增强知识型员工的工作趣味性，提高工作效率。
知识型员工的“挑战性”特点不仅指在所从事的专业领域发现新问题、解决新问题所带来的刺激，而且通过跨任务、跨岗位的工作也能给知识型员工提供极大的挑战和刺激感。工作轮换即是针对知识型员工的挑战性特点设计的。工作轮换从目前实际运用来看，较多的应用于劳动员工的管理。如美国国际家政公司是一个提供房间清扫服务的特许公司，在四个人组成的房间清扫组里采用工作轮换，让一个女工在这家清扫厨房，到下一家则清扫卧室，提高了工作效率和满意度。而对于知识型员工而言，采用工作轮换要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同情况决定是否采用。通过工作轮换，知识型员工可发现哪里最适合他们，增强他们对公司中不同职能部门的理解和认识，形成一个公司内部的联系网络，并且有助于增加工作的多样性、挑战性，减少单调乏味感，最终激发知识型员工的创新能力。当然，有效的工作轮换必须与公司的培训系统、开发系统及职业管理系统紧密结合起来。
四、设计弹性化激励方案，体现知识型员工的业务成就
美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20—30％；如果施以激励，将使一个人的努力发挥出80—90％。知识型员工提供的是大量的创造性劳动，而这种创造性劳动又是难以监督的，一旦激励不当，则会造成巨大的人力资本浪费。针对知识型员工目标性、流动性强的特点，设计科学的弹性化激励方案是实现他们的人生追求的重要环节。弹性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把知识型员工的个性考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的激励方案。强烈的成就需要是知识型员工强大的行为内驱力，当他们体验到自己的贡献和成就时，就会获得巨大的满足感，从而激发起工作的积极性。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，企业应采用弹性的双重职业激励法，来满足不同价值观知识型员工的发展需求。
美国的一个农业保险公司以善于留用高级人才著称，他们采用了个性化激励。经理让员工填写一份“喜好名单”，一一列举他们喜欢的事，如最喜欢的电影明星，最愿意去的饭店、度假村，业余爱好等等。当经理奖励有优秀表现的高级人才时，查阅他们本人的“喜好名单”，就可“度身定做”这个员工喜欢的奖励。有些公司设立了最佳贡献奖、最佳创新奖、特别荣誉奖等奖项来体现和激励知识型员工的成就。
知识型员工的激励模型表明，知识型员工的工作努力受到其自身特点和需求的影响，对知识型员工的管理必须重视这些因素的研究；而要使努力的结果达到目标的实现，必须为知识型员工创造一个弹性工作环境(包括弹性办公环境和工作轮换)和弹性工作制；目标实现后，就要及时对知识型员工进行绩效评估，肯定其知识成果，并给予与其贡献相对应的报酬，将会给其带来满足感，金钱的满足和发展的实现共同形成对知识型员工的有效激励。