李开复跳槽给全球老板敲响警钟
无论法院做出怎样的判决，比尔·盖茨都将失掉一名高级人才，并且随之失掉一部分名声、影响、市场和财富，这是毫无疑义的。即使如此，比尔·盖茨应该感谢李开复，如果他有足够智慧的话，因为李开复送给了他一件宝贵礼物，那就是教训。不知比尔·盖茨能否从这个事件中吸取教训，如果能够吸取教训，那么走了一个李开复，就会重新得到十个“李开复”。古往今来，世界上坏事变好事的典型事例并不少见。
应该从这个事件中吸取教训的不止比尔·盖茨一人，而是全球老板。李开复曾经语重心长地告诫中国学生要学会举一反三。全球老板如果都能举一反三，那么就都应该感谢李开复，因为他的跳槽折射出了一个普遍性问题，即老板究竟应该怎样对待人才，尤其是高级人才。聪明的老板们绝对不会只关心法院对李开复跳槽做出怎样的判决，而会静下心来想一想怎样避免此类事件在本企业发生。
究竟应该怎样对待人才，尤其是高级人才？伴随知识经济和全球化的不断发展，这个问题将变得越来越严重。这个问题之所以越来越严重，一方面是由于人才在企业财富增长中的价值越来越显著，另一方面是由于人才流动越来越容易。几乎没有一个老板不希望得到人才，尤其是高级人才，问题是希望不等于现实。要想把希望变成现实，非认真研究并善于利用吸引和留住人才的规律不可。
为了吸引和留住人才，必须尊重并充分满足他们的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。拥有大笔金钱的老板是人，拥有丰富智慧的人才也是人；老板有老板的心理需求，人才有人才的心理需求。只有老板与人才相互尊重心理需求才能合作。当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不理，这就难怪人才对他们不客气了。其次是要充分满足人才的心理需求。老板的心理有质与量的需求，人才的心理也有质与量的需求。一个人才只有心理中质与量的需求充分得到满足才能满意地与老板合作。当前的主要问题是人才对老板的满意度不够，这就难怪许多企业的人才队伍不稳定了。
许多老板之所以不能尊重并充分满足人才的心理需求，往往与对人才价值估计不足有重要关系。企业的滚滚利润是怎样生出来的？是资本生出来的吗？不是。不然为什么银行储蓄的利息那么低并且越来越低呢？是一般劳动力生出来的吗？也不是。不然为什么有那么多职工队伍庞大的企业反而不赚钱呢？正确的答案应该是：企业的滚滚利润是由一般劳动力、特殊劳动力与资本相互结合而生出来的。企业为赢得丰厚利润，既离不开必要的资金和一般劳动力，也离不开拥有特殊技能和创造力人才。当前的主要问题是老板对人才的价值估计不足，或者说是资本家对智本家或知本家的价值估计不足，这就难怪全球企业都在闹人才荒了。人才荒是企图利用人才赚钱的老板们自己造成的。
满足人才心理需求要全面。马斯洛关于人的七种需求学说足以给我们启示。人才虽然也是人，但毕竟不是一般的人，他们的心理需求往往是非常丰富的。例如，李开复就特别希望充分发挥影响力，希望更多地帮助中国学生。正是这种强烈的心理需求驱使他帮助微软在中国建立研究院，正是这种心理需求驱使他建立为中国学生成长进步而服务的个人网站，也正是这种心理需求驱使他重新选择了创业的新天地。比尔·盖茨本来应该满足李开复在这方面的心理需求，因为这与微软的创新事业并没有什么根本性冲突，令人遗憾的是没有满足，结果就只能看到李开复挥手而去，即使再咆哮也无济于事了。比尔·盖茨在研究客户心理需求方面是天才，在研究人才心理需求方面却分数不高，但愿他能够承认这种差距。
满足人才心理需求要与时俱进。客户的心理需求在不断变化，人才的心理需求也在不断变化。老板要稳定人才队伍，就要精心研究人才心理的变化动态，并及时予以满足。虽然不能说比尔·盖茨不知道创新性人才的特殊心理需求是良好的创新条件，但是也不能说他为创新性人才提供的创新条件已经完备，因为伴随微软规模的不断扩大，其内部的等级色彩也越来越浓厚，以至于像李开复这样的高级管理人员连与比尔·盖茨见面都不容易，更甭说拥有多大创新自主权了。许多人才已经不满足于在老板划定的框框内创新，而是希望更加自主地创新（其实这才是创新的本质），如果老板对人才们的这种心理需求变化视而不见、听而不闻，那么结果必然是分道扬镳。
满足人才心理需求要争取比较优势。许多当老板的经常抱怨并困惑：我对某某某在各个方面已经做到百分之百了，可他为什么还要跳槽呢？问题的答案不能单纯从老板与人才的相互关系中去寻找，而应该同时从这一老板与那一老板对人才吸引的比较优势中去寻找。李开复跳槽的主要原因，如其说他对微软公司不满意，不如说他对google公司更喜欢。反正在吸引人才的某些方面微软公司已经不如google公司，不然就不会有那么多人才弃旧图新了。比尔·盖茨不能光指责、埋怨拂手而去的心爱人才，而更应该反思究竟为那些人才发展少做了些什么，究竟哪些方面对人才的吸引力比其它公司逊色了。要是他能够这样做的话，微软的辉煌还在后面。
满足人才心理需求要经常沟通。人们的心理需求是无形的，人才的心理需求更难于言表，因为他们比一般员工拥有更多的自尊心。这就需要老板经常与看中的人才多沟通。由于主客观多方面的原因，比尔·盖茨与李开复的思想沟通是很不够的，所以当李开复提出辞呈的时候，他就不会不感到十分突然。可以猜想比尔·盖茨现在的心情是复杂的，恐怕他现在既怨恨李开复，又怨恨自己，怨恨李开复的是他为什么背叛自己，怨恨自己的是平时对李开复关心、了解太不够了。要是平常多挤一点时间跟他聊聊天，何必为了对簿公堂花费这么多精力。这种时间分配结构太不合理、太不划算了。
(作者孙延海：天津市经济发展研究所企业发展研究中心主任、高级经济师，中国管理科学研究院特邀研究员、中国未来研究院研究员、中国宏观经济信息网特聘专家、荣获“2004年度中国管理科学杰出研究者”称号。近九年专门从事企业及区域发展战略研究，已主持或参与完成32个发展战略咨询项目；已写80多篇关于企业发展战略的文章，被国内百余家报刊、杂志、核心网站发表或转载，其中《企业发展战略本质论》等18篇被国务院发展研究中心信息网使用。)
应该从这个事件中吸取教训的不止比尔·盖茨一人，而是全球老板。李开复曾经语重心长地告诫中国学生要学会举一反三。全球老板如果都能举一反三，那么就都应该感谢李开复，因为他的跳槽折射出了一个普遍性问题，即老板究竟应该怎样对待人才，尤其是高级人才。聪明的老板们绝对不会只关心法院对李开复跳槽做出怎样的判决，而会静下心来想一想怎样避免此类事件在本企业发生。
究竟应该怎样对待人才，尤其是高级人才？伴随知识经济和全球化的不断发展，这个问题将变得越来越严重。这个问题之所以越来越严重，一方面是由于人才在企业财富增长中的价值越来越显著，另一方面是由于人才流动越来越容易。几乎没有一个老板不希望得到人才，尤其是高级人才，问题是希望不等于现实。要想把希望变成现实，非认真研究并善于利用吸引和留住人才的规律不可。
为了吸引和留住人才，必须尊重并充分满足他们的心理需求。首先是要尊重人才的心理需求。拥有大笔金钱的老板是人，拥有丰富智慧的人才也是人；老板有老板的心理需求，人才有人才的心理需求。只有老板与人才相互尊重心理需求才能合作。当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不理，这就难怪人才对他们不客气了。其次是要充分满足人才的心理需求。老板的心理有质与量的需求，人才的心理也有质与量的需求。一个人才只有心理中质与量的需求充分得到满足才能满意地与老板合作。当前的主要问题是人才对老板的满意度不够，这就难怪许多企业的人才队伍不稳定了。
许多老板之所以不能尊重并充分满足人才的心理需求，往往与对人才价值估计不足有重要关系。企业的滚滚利润是怎样生出来的？是资本生出来的吗？不是。不然为什么银行储蓄的利息那么低并且越来越低呢？是一般劳动力生出来的吗？也不是。不然为什么有那么多职工队伍庞大的企业反而不赚钱呢？正确的答案应该是：企业的滚滚利润是由一般劳动力、特殊劳动力与资本相互结合而生出来的。企业为赢得丰厚利润，既离不开必要的资金和一般劳动力，也离不开拥有特殊技能和创造力人才。当前的主要问题是老板对人才的价值估计不足，或者说是资本家对智本家或知本家的价值估计不足，这就难怪全球企业都在闹人才荒了。人才荒是企图利用人才赚钱的老板们自己造成的。
满足人才心理需求要全面。马斯洛关于人的七种需求学说足以给我们启示。人才虽然也是人，但毕竟不是一般的人，他们的心理需求往往是非常丰富的。例如，李开复就特别希望充分发挥影响力，希望更多地帮助中国学生。正是这种强烈的心理需求驱使他帮助微软在中国建立研究院，正是这种心理需求驱使他建立为中国学生成长进步而服务的个人网站，也正是这种心理需求驱使他重新选择了创业的新天地。比尔·盖茨本来应该满足李开复在这方面的心理需求，因为这与微软的创新事业并没有什么根本性冲突，令人遗憾的是没有满足，结果就只能看到李开复挥手而去，即使再咆哮也无济于事了。比尔·盖茨在研究客户心理需求方面是天才，在研究人才心理需求方面却分数不高，但愿他能够承认这种差距。
满足人才心理需求要与时俱进。客户的心理需求在不断变化，人才的心理需求也在不断变化。老板要稳定人才队伍，就要精心研究人才心理的变化动态，并及时予以满足。虽然不能说比尔·盖茨不知道创新性人才的特殊心理需求是良好的创新条件，但是也不能说他为创新性人才提供的创新条件已经完备，因为伴随微软规模的不断扩大，其内部的等级色彩也越来越浓厚，以至于像李开复这样的高级管理人员连与比尔·盖茨见面都不容易，更甭说拥有多大创新自主权了。许多人才已经不满足于在老板划定的框框内创新，而是希望更加自主地创新（其实这才是创新的本质），如果老板对人才们的这种心理需求变化视而不见、听而不闻，那么结果必然是分道扬镳。
满足人才心理需求要争取比较优势。许多当老板的经常抱怨并困惑：我对某某某在各个方面已经做到百分之百了，可他为什么还要跳槽呢？问题的答案不能单纯从老板与人才的相互关系中去寻找，而应该同时从这一老板与那一老板对人才吸引的比较优势中去寻找。李开复跳槽的主要原因，如其说他对微软公司不满意，不如说他对google公司更喜欢。反正在吸引人才的某些方面微软公司已经不如google公司，不然就不会有那么多人才弃旧图新了。比尔·盖茨不能光指责、埋怨拂手而去的心爱人才，而更应该反思究竟为那些人才发展少做了些什么，究竟哪些方面对人才的吸引力比其它公司逊色了。要是他能够这样做的话，微软的辉煌还在后面。
满足人才心理需求要经常沟通。人们的心理需求是无形的，人才的心理需求更难于言表，因为他们比一般员工拥有更多的自尊心。这就需要老板经常与看中的人才多沟通。由于主客观多方面的原因，比尔·盖茨与李开复的思想沟通是很不够的，所以当李开复提出辞呈的时候，他就不会不感到十分突然。可以猜想比尔·盖茨现在的心情是复杂的，恐怕他现在既怨恨李开复，又怨恨自己，怨恨李开复的是他为什么背叛自己，怨恨自己的是平时对李开复关心、了解太不够了。要是平常多挤一点时间跟他聊聊天，何必为了对簿公堂花费这么多精力。这种时间分配结构太不合理、太不划算了。
(作者孙延海：天津市经济发展研究所企业发展研究中心主任、高级经济师，中国管理科学研究院特邀研究员、中国未来研究院研究员、中国宏观经济信息网特聘专家、荣获“2004年度中国管理科学杰出研究者”称号。近九年专门从事企业及区域发展战略研究，已主持或参与完成32个发展战略咨询项目；已写80多篇关于企业发展战略的文章，被国内百余家报刊、杂志、核心网站发表或转载，其中《企业发展战略本质论》等18篇被国务院发展研究中心信息网使用。)