“职场性别歧视”仍很难揪
招聘会接二连三地火爆开场，人在职场也难免会有冲动。新近修改的《妇女权益保障法》明确规定，没有特殊要求不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。但记者发现，拒绝招聘女性的现象仍然在人才市场出现；而女性要维权，仍然困难重重。
现象：性别歧视依然存在
记者在国展人才招聘大会和中关村北京人才市场上看到，大部分招聘单位都详细注明了每个岗位的招聘要求，对应聘者性别没有严格规定。但也有一些用人单位在招聘职位和条件后赫然标明“仅限男性”或“男性优先”的字样。某科技有限公司招聘销售和采购助理以及行政人事助理，记者在招聘条件上看到，应聘者的条件除了要求大专以上学历、熟悉人事档案管理、行政、有销售经验等条件外，每个岗位后都注明“限男性”，记者没有发现其他招聘条件中有哪一条是女性所不能具备的。记者随即向招聘人员询问为何不招女性时，得到的答复是公司对女性的要求更高一些，尤其是综合能力方面必须达到一定水平，所以此次这些职位不考虑招女性。
律师：诉讼维权困难重重
既然女性在求职过程中仍会遭受到性别歧视的不平等待遇，那么为什么在中国很少有遭遇到性别歧视的求职者诉诸法律来维护权利呢？记者走访了北京重光律师事务所杨志刚律师，他表示，这个问题可能更多的是属于社会传统观念、社会现实方面的原因，从法律角度看主要有以下几个原因：
首先，法律规定难以详尽。这主要体现在求职应聘时遭遇“性别歧视”方面，招聘单位文字上不写，嘴上不说，可就是暗中对女性求职者设卡，不予招聘，对此类不公，通过诉诸法律较难维权。
其次，证据难以取得，胜诉较为困难。这主要体现在求职成功后遭遇“性别歧视”方面，比如在职位升迁、培训机会等方面，明明知道单位有“性别歧视”，却往往难以找到证据，单位大多可以找到“合适”的理由解释，诉讼是要求证据的，没有证据当然难以胜诉从而维权。
第三，即使有证据、有规定，可以胜诉，可在实践中，相对于要维护的个人权益而言，需要投入的诉讼成本较高。这个诉讼成本包括时间和金钱两方面，劳动争议要先经过仲裁，之后还有可能进入一审、二审诉讼程序以及执行程序，只要用人单位坚持，一个争议要完全解决往往可以拖上一年以上甚至更长时间，这么长的时间，还可能要求较高的金钱投入(比如律师费)，作为个人是难以承受的，所以令人望而却步。
但杨志刚律师认为，单位的“性别歧视”行为如果侵犯了女性的劳动权利，女性可以勇敢地拿起法律武器来维权，比如说及时向当地的劳动行政监察部门投诉、控告，对于符合申请仲裁条件的，可到劳动仲裁委员会对单位提起申诉。应当认识到，公平不是等来的，而是要靠每一个人的积极维权，形成正义的合力来实现的。
专家：摆正心态换位思考
北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心吕峰博士表示，女性再就业的时候要理解企业，因为企业希望员工能够创造价值，而女性则需要考虑是否能独自出差、生育期给公司带来的损失、已婚女性对于工作和家庭的平衡方面越来越偏向家庭等多方面的问题。所以如果不是恶意歧视，企业招聘是有情可原的。很多女性总是一味地抱怨，觉得自己怀才不遇。女性求职者应该摆正自己的心态和位置，而不要总以自己的角度出发，要学会站在组织的角度去看问题，考虑自己的职业发展。
此外，吕峰博士说，女性能够在职场中持续成长、有所发展，一定要不断学习。职业发展的动力是知识，实力越强发展越快。有调查显示，女性在学习方面是有很大惰性的，构成女性职业发展实力的知识可分为感性知识和理性知识，而女性对于高度复杂的理性知识的学习比较忽略，喜欢学习感性知识。女性学习知识具有偏杂性，这其实对女性职业发展不是很有利。所以不断增加学习动力对女性在职场发展极为重要。
提醒：企业如何避免违法
杨律师认为，作为企业，要避免在“性别待遇”方面违反法律、法规以及政策，需要注意在以下三个环节做好工作：
1.企业为招聘员工而制定招聘要求标准时，有一点是必须牢记的，即除非所需要的工作岗位性质确实不适合女性参与，否则不要在招聘说明或招聘广告上限制女性的应聘资格；
2.一旦对求职者审查通过，单位在同劳动者签订劳动合同时，要注意在合同的权利义务约定上避免有性别差别待遇。比如说，要做到同工同酬，对于同样的工作岗位，不能因为性别的不同而给予不同的工资待遇。另外，在职业培训、职务升迁等方面的约定也应做到男女平等。
3.签订劳动合同的同时，因内部管理的需要，大部分单位一般都把规章制度以《员工手册》的形式发给劳动者签收阅读。单位在制定《员工手册》时，要注意对女员工劳动保护的规定。女性由于生理特点影响，在劳动中会有特殊困难，因此我国劳动法规对女职工劳动保护进行了特别强调和规定，比如说，女职工的“三期”保护，即孕期、产期、哺乳期。对于这些方面的规定，单位是要严格遵守的，而遵守首先要体现在《劳动合同》以及《员工手册》的约定或者规定中，一定要对于女职工的劳动保护予以单独规定，而不能搞所谓的绝对“男女平等”。
现象：性别歧视依然存在
记者在国展人才招聘大会和中关村北京人才市场上看到，大部分招聘单位都详细注明了每个岗位的招聘要求，对应聘者性别没有严格规定。但也有一些用人单位在招聘职位和条件后赫然标明“仅限男性”或“男性优先”的字样。某科技有限公司招聘销售和采购助理以及行政人事助理，记者在招聘条件上看到，应聘者的条件除了要求大专以上学历、熟悉人事档案管理、行政、有销售经验等条件外，每个岗位后都注明“限男性”，记者没有发现其他招聘条件中有哪一条是女性所不能具备的。记者随即向招聘人员询问为何不招女性时，得到的答复是公司对女性的要求更高一些，尤其是综合能力方面必须达到一定水平，所以此次这些职位不考虑招女性。
律师：诉讼维权困难重重
既然女性在求职过程中仍会遭受到性别歧视的不平等待遇，那么为什么在中国很少有遭遇到性别歧视的求职者诉诸法律来维护权利呢？记者走访了北京重光律师事务所杨志刚律师，他表示，这个问题可能更多的是属于社会传统观念、社会现实方面的原因，从法律角度看主要有以下几个原因：
首先，法律规定难以详尽。这主要体现在求职应聘时遭遇“性别歧视”方面，招聘单位文字上不写，嘴上不说，可就是暗中对女性求职者设卡，不予招聘，对此类不公，通过诉诸法律较难维权。
其次，证据难以取得，胜诉较为困难。这主要体现在求职成功后遭遇“性别歧视”方面，比如在职位升迁、培训机会等方面，明明知道单位有“性别歧视”，却往往难以找到证据，单位大多可以找到“合适”的理由解释，诉讼是要求证据的，没有证据当然难以胜诉从而维权。
第三，即使有证据、有规定，可以胜诉，可在实践中，相对于要维护的个人权益而言，需要投入的诉讼成本较高。这个诉讼成本包括时间和金钱两方面，劳动争议要先经过仲裁，之后还有可能进入一审、二审诉讼程序以及执行程序，只要用人单位坚持，一个争议要完全解决往往可以拖上一年以上甚至更长时间，这么长的时间，还可能要求较高的金钱投入(比如律师费)，作为个人是难以承受的，所以令人望而却步。
但杨志刚律师认为，单位的“性别歧视”行为如果侵犯了女性的劳动权利，女性可以勇敢地拿起法律武器来维权，比如说及时向当地的劳动行政监察部门投诉、控告，对于符合申请仲裁条件的，可到劳动仲裁委员会对单位提起申诉。应当认识到，公平不是等来的，而是要靠每一个人的积极维权，形成正义的合力来实现的。
专家：摆正心态换位思考
北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心吕峰博士表示，女性再就业的时候要理解企业，因为企业希望员工能够创造价值，而女性则需要考虑是否能独自出差、生育期给公司带来的损失、已婚女性对于工作和家庭的平衡方面越来越偏向家庭等多方面的问题。所以如果不是恶意歧视，企业招聘是有情可原的。很多女性总是一味地抱怨，觉得自己怀才不遇。女性求职者应该摆正自己的心态和位置，而不要总以自己的角度出发，要学会站在组织的角度去看问题，考虑自己的职业发展。
此外，吕峰博士说，女性能够在职场中持续成长、有所发展，一定要不断学习。职业发展的动力是知识，实力越强发展越快。有调查显示，女性在学习方面是有很大惰性的，构成女性职业发展实力的知识可分为感性知识和理性知识，而女性对于高度复杂的理性知识的学习比较忽略，喜欢学习感性知识。女性学习知识具有偏杂性，这其实对女性职业发展不是很有利。所以不断增加学习动力对女性在职场发展极为重要。
提醒：企业如何避免违法
杨律师认为，作为企业，要避免在“性别待遇”方面违反法律、法规以及政策，需要注意在以下三个环节做好工作：
1.企业为招聘员工而制定招聘要求标准时，有一点是必须牢记的，即除非所需要的工作岗位性质确实不适合女性参与，否则不要在招聘说明或招聘广告上限制女性的应聘资格；
2.一旦对求职者审查通过，单位在同劳动者签订劳动合同时，要注意在合同的权利义务约定上避免有性别差别待遇。比如说，要做到同工同酬，对于同样的工作岗位，不能因为性别的不同而给予不同的工资待遇。另外，在职业培训、职务升迁等方面的约定也应做到男女平等。
3.签订劳动合同的同时，因内部管理的需要，大部分单位一般都把规章制度以《员工手册》的形式发给劳动者签收阅读。单位在制定《员工手册》时，要注意对女员工劳动保护的规定。女性由于生理特点影响，在劳动中会有特殊困难，因此我国劳动法规对女职工劳动保护进行了特别强调和规定，比如说，女职工的“三期”保护，即孕期、产期、哺乳期。对于这些方面的规定，单位是要严格遵守的，而遵守首先要体现在《劳动合同》以及《员工手册》的约定或者规定中，一定要对于女职工的劳动保护予以单独规定，而不能搞所谓的绝对“男女平等”。