不被领导忽视有妙招
职场中，几乎每个人或多或少都遇到过一些被忽视、被忽略、甚至觉得受了委屈的时刻。有人会抱怨自己变成了“透明”人———无论说什么，做什么都引不起领导的重视和关注，就更别提升职和加薪了。
为什么受伤害的总是我？
郁闷一
一直以来，王一澜都习惯在早上提前10分钟到公司，替大家简单打扫一下卫生。一来是干净清爽的工作环境有助于保持愉快的心情，提高效率。二来，小王期待通过默默的表现，有朝一日可以获得领导的好评。结果，领导确实表扬了“雷锋”，可是却没有点到他的名字，而是将功劳记到了同屋的小赵身上。
专家支招
传统意义上讲，小王是个懂得服务大家的好同事，这是值得肯定和鼓励的。但是，他期望通过“学雷锋”，做一些琐碎的小事来博得领导欢心，却是职场理念中所不提倡的。这类人往往缺乏自信，又迫切需要得到别人的认同。他们不愿将功夫花在提升业绩上，因而容易在一些小事上做文章。
导致这场郁闷的原因可能有两种：一是领导从主观角度出发，按照“第一印象”对员工进行了并不客观的分类。当某个人在别人眼中的“特质”恰巧吻合了小王的“贡献”类型，就会使领导轻易地产生了一种源于“原始依据”的判断，从而将功劳“张冠李戴”。另一种原因是，领导对于事情的真相其实一清二楚。但是他认为小王“不务正业”，将表现的重心和过多的心机投放在与工作无关的琐碎小事上。所以他越打扫得起劲，领导越发觉得这个人只适合当“清扫工”，非但不会赞赏，反而会故意视而不见。
郁闷二
张雨在开会的头一天开夜班车，好不容易整理出一份可行的计划书，准备第二天好好表现一把。结果在会议的自由发言阶段，这份计划并未受到上司的任何关注和肯定，但经过同事alice“换汤不换药”的转述后，反而被大加赞赏。
专家支招
小张肯花业余时间做计划书，应当肯定他积极的工作态度。但是，为什么那么容易地就被人“侵权”？
原因可能有两种。第一种情况是由他的不自信导致的。他在发言时，声音和表达方式都欠火候，使领导单从他的状态上就将那份计划书划入“初级水平”，失去了仔细聆听的耐心。第二种情况是，领导心中肯定了计划书的内容，也非常明确计划书真实的归属。但是由于小张“人微言轻”，领导实在怀疑他的执行能力和在团队中的号召力，故而牺牲掉创意者，而将计划书人为地判定给自己相信和依赖的下属。
郁闷三
李萌参与的一个项目，在经过三个月的努力后，终于圆满完成。项目的负责人兴致高昂地邀请很多合作的同事去ktv消夜狂欢，却唯独忘记通知他。小李很失落，不知道自己是要去还是不要去。
专家支招
任何一个人，在完成了一项阶段性的工作后，都渴望得到领导的鼓励和认同。但是，小李在此时，面临的是“被遗忘”和“被忽略”。
一方面，可能是由于他在项目中的表现平平，与每个人的交往和沟通程度都不深。所以领导从一开始就没有将其划入“伙伴”的行列;另一方面，小李可能没有给领导“通知”的机会。他处于一种相对于“被动”的状态，认为只要低头默默做事，荣誉和溢美之词就会“顺理成章”地接踵而至，从而忽略了和领导的交往，在领导发出邀请的时候，他并不在场。你不能指望领导满世界找你，只为拉你唱一首歌或者喝一杯酒。领导“不重视”原因在个人
资深咨询师赵劭袆指出，其实这种“被忽略”的感觉只是当事人的主观臆断，不是必然和绝对的发展结果。问题的根源出现在行动本身，而不能归罪于领导的“不重视”。
企业咨询师张丽同时表示，我们不排除有些领导会依赖主观印象给员工的行为进行定位和划分，从而屏蔽掉一些真实的信息。但是从另一方面来说，员工的“懦弱”和“甘于平庸”也助长了这种情况的恶化。
在谈到这群“透明人”的时候，赵劭袆认为，这类人大多数情况下缺乏自信，希望通过依赖别人的赞赏来肯定自身的能力。但表现手法又往往欠缺力度和火候，并且一般不重视人际关系的培养和巩固，傻傻地卖命到头来却不能引起相关的重视，人就会相应陷入一种矛盾和痛苦的状态。
“透明人”在老板眼中往往办不成大事
透明人有没有想过，你在老板心目中究竟是个什么样的人呢？
高级心理咨询师、治疗师，高级职业指导师陈阳认为：其实领导也对这些人“无可奈何”，他们大都习惯同所有人“等距离外交”，游离在任何一位领导的班底之外。所以对领导来说，这些人都是可有可无的，完全不用太操心他们的声音和意见。
陈阳表示，任何领导身边，都有一群忠实的骨干，也就是领导的“夹袋中人”。这个班底无时无刻不发挥着作用，甚至主导着领导的判断和决定。
就小王而言，他每天积极主动打扫卫生，但在领导眼中，他的个性比较“甘于现状”。对他好一点，或者也不可能将其纳入自己的班底。对他恶劣一点，因为他与同事“等距离外交”，也没有人会实质性地为他出头争取。
由于领导在行事之前，往往会优先考虑自己经验中已有的对象。而小王这样的人，虽然属于良性员工，但是影响力也相对很小，办不成大事。因此，到了最后，领导往往会习惯于“张冠李戴”，或者“视而不见”，而在这个过程中，“透明”的程度也就越发地严重。
“透明”转“磨砂”要学会积极交流
毋庸置疑，每一个“职场透明人”都想尽快摆脱这种状态，虽然不可能一下子变成“焦点”，但至少也要从“透明”转变成“磨砂”。
以张雨为例，他失手的关键或许不在于声音的分贝和重复发言的次数，而在于他忽略了同团队的沟通和协作。
如果他在策划阶段，就积极地与他人交流，获得了众人的支持和帮助。那么领导自然就会心情舒畅地“论功行赏”。同时，这种谦让的态度也让班底里的伙伴有安全感，消除了他们的敌意和不满。当每个人都能相对心平气和地看待你的成绩，你就避免了“有功而树敌”的危险。在和谐的氛围中，彼此友好彼此支援，整个部门才能健康地运转下去，而“透明人”的状态也一定会得以改观。
■专家简介
赵劭袆：北京东明成功人生心理咨询所咨询师
张丽：北京闻心斋心理咨询所心理咨询师
陈阳：作家，高级心理咨询师、治疗师，高级职业指导师，陕西师范大学心理学硕士。
为什么受伤害的总是我？
郁闷一
一直以来，王一澜都习惯在早上提前10分钟到公司，替大家简单打扫一下卫生。一来是干净清爽的工作环境有助于保持愉快的心情，提高效率。二来，小王期待通过默默的表现，有朝一日可以获得领导的好评。结果，领导确实表扬了“雷锋”，可是却没有点到他的名字，而是将功劳记到了同屋的小赵身上。
专家支招
传统意义上讲，小王是个懂得服务大家的好同事，这是值得肯定和鼓励的。但是，他期望通过“学雷锋”，做一些琐碎的小事来博得领导欢心，却是职场理念中所不提倡的。这类人往往缺乏自信，又迫切需要得到别人的认同。他们不愿将功夫花在提升业绩上，因而容易在一些小事上做文章。
导致这场郁闷的原因可能有两种：一是领导从主观角度出发，按照“第一印象”对员工进行了并不客观的分类。当某个人在别人眼中的“特质”恰巧吻合了小王的“贡献”类型，就会使领导轻易地产生了一种源于“原始依据”的判断，从而将功劳“张冠李戴”。另一种原因是，领导对于事情的真相其实一清二楚。但是他认为小王“不务正业”，将表现的重心和过多的心机投放在与工作无关的琐碎小事上。所以他越打扫得起劲，领导越发觉得这个人只适合当“清扫工”，非但不会赞赏，反而会故意视而不见。
郁闷二
张雨在开会的头一天开夜班车，好不容易整理出一份可行的计划书，准备第二天好好表现一把。结果在会议的自由发言阶段，这份计划并未受到上司的任何关注和肯定，但经过同事alice“换汤不换药”的转述后，反而被大加赞赏。
专家支招
小张肯花业余时间做计划书，应当肯定他积极的工作态度。但是，为什么那么容易地就被人“侵权”？
原因可能有两种。第一种情况是由他的不自信导致的。他在发言时，声音和表达方式都欠火候，使领导单从他的状态上就将那份计划书划入“初级水平”，失去了仔细聆听的耐心。第二种情况是，领导心中肯定了计划书的内容，也非常明确计划书真实的归属。但是由于小张“人微言轻”，领导实在怀疑他的执行能力和在团队中的号召力，故而牺牲掉创意者，而将计划书人为地判定给自己相信和依赖的下属。
郁闷三
李萌参与的一个项目，在经过三个月的努力后，终于圆满完成。项目的负责人兴致高昂地邀请很多合作的同事去ktv消夜狂欢，却唯独忘记通知他。小李很失落，不知道自己是要去还是不要去。
专家支招
任何一个人，在完成了一项阶段性的工作后，都渴望得到领导的鼓励和认同。但是，小李在此时，面临的是“被遗忘”和“被忽略”。
一方面，可能是由于他在项目中的表现平平，与每个人的交往和沟通程度都不深。所以领导从一开始就没有将其划入“伙伴”的行列;另一方面，小李可能没有给领导“通知”的机会。他处于一种相对于“被动”的状态，认为只要低头默默做事，荣誉和溢美之词就会“顺理成章”地接踵而至，从而忽略了和领导的交往，在领导发出邀请的时候，他并不在场。你不能指望领导满世界找你，只为拉你唱一首歌或者喝一杯酒。领导“不重视”原因在个人
资深咨询师赵劭袆指出，其实这种“被忽略”的感觉只是当事人的主观臆断，不是必然和绝对的发展结果。问题的根源出现在行动本身，而不能归罪于领导的“不重视”。
企业咨询师张丽同时表示，我们不排除有些领导会依赖主观印象给员工的行为进行定位和划分，从而屏蔽掉一些真实的信息。但是从另一方面来说，员工的“懦弱”和“甘于平庸”也助长了这种情况的恶化。
在谈到这群“透明人”的时候，赵劭袆认为，这类人大多数情况下缺乏自信，希望通过依赖别人的赞赏来肯定自身的能力。但表现手法又往往欠缺力度和火候，并且一般不重视人际关系的培养和巩固，傻傻地卖命到头来却不能引起相关的重视，人就会相应陷入一种矛盾和痛苦的状态。
“透明人”在老板眼中往往办不成大事
透明人有没有想过，你在老板心目中究竟是个什么样的人呢？
高级心理咨询师、治疗师，高级职业指导师陈阳认为：其实领导也对这些人“无可奈何”，他们大都习惯同所有人“等距离外交”，游离在任何一位领导的班底之外。所以对领导来说，这些人都是可有可无的，完全不用太操心他们的声音和意见。
陈阳表示，任何领导身边，都有一群忠实的骨干，也就是领导的“夹袋中人”。这个班底无时无刻不发挥着作用，甚至主导着领导的判断和决定。
就小王而言，他每天积极主动打扫卫生，但在领导眼中，他的个性比较“甘于现状”。对他好一点，或者也不可能将其纳入自己的班底。对他恶劣一点，因为他与同事“等距离外交”，也没有人会实质性地为他出头争取。
由于领导在行事之前，往往会优先考虑自己经验中已有的对象。而小王这样的人，虽然属于良性员工，但是影响力也相对很小，办不成大事。因此，到了最后，领导往往会习惯于“张冠李戴”，或者“视而不见”，而在这个过程中，“透明”的程度也就越发地严重。
“透明”转“磨砂”要学会积极交流
毋庸置疑，每一个“职场透明人”都想尽快摆脱这种状态，虽然不可能一下子变成“焦点”，但至少也要从“透明”转变成“磨砂”。
以张雨为例，他失手的关键或许不在于声音的分贝和重复发言的次数，而在于他忽略了同团队的沟通和协作。
如果他在策划阶段，就积极地与他人交流，获得了众人的支持和帮助。那么领导自然就会心情舒畅地“论功行赏”。同时，这种谦让的态度也让班底里的伙伴有安全感，消除了他们的敌意和不满。当每个人都能相对心平气和地看待你的成绩，你就避免了“有功而树敌”的危险。在和谐的氛围中，彼此友好彼此支援，整个部门才能健康地运转下去，而“透明人”的状态也一定会得以改观。
■专家简介
赵劭袆：北京东明成功人生心理咨询所咨询师
张丽：北京闻心斋心理咨询所心理咨询师
陈阳：作家，高级心理咨询师、治疗师，高级职业指导师，陕西师范大学心理学硕士。