管窥IT从业人员归属感：人才不稳流动频繁
春节前后
“听狗叫、看驴脸，任务加重工资减；压代理、宰客户，穷途末路骗总部；it生活”--这一条流传甚广的手机短信，在2005年风靡万千商家，很多it相互转发，收到者无不心有戚戚。此短信以黑色幽默的方式反映了it从业人员的辛酸与无奈，而其背后折射出的是更深层次的结构性矛盾。
升技主板驻云南的销售代表廖先生的离职应该是记者知道在2006年离职的第一位产品经理。记者见到廖先生了，很惊讶他会安适的坐在园西电子广场宏嘉科技的办公室里，而随手递上的也是一张新名片，“xx显示器产品经理”的头衔赫然醒目。对于记者的惊疑，廖先生只是淡然的笑笑，算是回答。
2006年春节大假刚过，it公司就纷纷传来产品经理离职的消息。李先生曾是昆明某经销硬通货的公司操盘显示器，操盘一直做得非常不错。他向记者证实，已经和另外一位产品经理离开了这家公司，传闻他们准备合资成立公司，也经营显示器等diy配件。不过，这一消息未得到李先生的证实。
在同一天，记者还听闻了昆明另一家大型电脑公司的产品经理也离职的消息。
而在此前，圆通北路因为拆迁，这其中有个别公司的产品经理也离职投入到其他公司的怀抱，圆通北路曾经的公司有产品经理离职或者正是说明了更深层次结构性矛盾的问题，传闻华震等几家公司都有不同程度的人员流失。
与离职称兄道弟的是，“招聘”也在这一时间大行其道，异常火爆。就在本期新闻截稿之前，记者就先后收到格林电脑行政人事部、明度等多家公司发来招聘函：产品经理、商务人员、财务、会计、技术工程人员成为他们首要招聘岗位。能证实确实火爆的，还有记者听闻的某专业媒体要在春节之后出一份招聘特刊……
恰逢情人节前后，理论上来说，促销贴墙广告应该非常对才。然后，事实与此相反，我们在众多经销商和电脑城门口看到的景象却是，多见到招聘信息，言语千篇一律，“诚聘销售xxxx待遇面谈”，人员流失可见诸一般。更为奇特的是，如果有招聘和促销广告同时贴墙，则招聘广告一定会比促销广告还醒目， 或者用水彩笔描摹，或者是招聘二字写得出奇大，今年的人才似乎比以往更缺？而在卖场内，张贴公告栏的位置早已由“xx未交纳水电费……”更换为“本公司急聘……”
缘何流失
跳槽、离职，对于it行业的从业人员来说，可以说是一件司空见惯的事情。但是，今年产品经理却在频繁流失，耐人寻味！
来自人力资源实践者的经验表明,大部分情况下,只需询问员工三个简单的问题,就可获得答案：“你对目前公司所给予的报酬满不满意？你在现在的工作中干的开不开心？你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升？”用马斯诺需求理论做进一步阐述，三个问题代表着三种不同的需求：“钱拿的爽不爽”--生理与安全的需求；“工作的开不开心”--社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”--自我价值能否实现的需求。如果三个答案肯定，公司能全面满足员工的各种需求，这样的人绝对死心塌地的愿意跟随企业成长。如果两个答案肯定，员工的工作状态保持稳定；如果一个答案肯定，这样的员工是犹豫的，只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，工作状态通常是痛苦的。如果答案全部否定，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。
昆明的很多电脑公司都开始对公司人员进行调整，有的干脆就进行大换血。迫于这种压力，很多it的从业人员在公司还没对自己“动刀”前，就早早的选择跳槽。另外，有些人在it行业历尽挫折和迷茫，业务能力和素质在不断的提升，职位却不能得到很好相应的提升，同时公司能给的待遇也不能和自己的付出形成比例，这些人在年初的时候也开始跳槽。另外，一些小的电脑公司的骨干，认为在公司已经没有再大的发展潜力，而自己所具备的资本已经可以去一些大的电脑公司任职，并且他们也渴望有一个更好的位置或薪水，这些人也通过平时的人际关系，开始实施跳槽大计。此外，一些刚进入it行业闯荡的人，受不了快节奏、多变化的压力，开始选择别的行业作为自己下一份工作的目标。伍先生的经历或许更能说明问题。
伍先生已经在it行业里做销售工作有三年了，在节前就开始准备跳槽。过完春节，在节后的第一场招聘会就拿到了一份销售经理职位，这已经是他第三次选择跳槽。“第一家，因为刚刚毕业，没什么经验，业绩不佳，心态也不稳，做了一年就走了。”伍先生告诉记者，“第二家，横下心来做了两年，尽管有很多不愉快，可是为了多学点经验和销售技巧，耐着性子干下去啦！”后来经验越来越丰富，业绩上升很快，还被老板提拔为部门经理，老板很是赏识，常表扬之。尽管伍用业绩说话了，“可小公司么，毕竟是家族企业，那些家族成员总是不服气，加上家族式管理上的混乱，我还是觉得离开算了。”
而事实上，去电脑城攒机的人员如果向销售人员说“你们收入还是高的”，他们第一反映就是会向你诉苦，“我们辛苦呢，干的比驴多，收入就只够生活了。”记者在云大新世纪电脑暗访时也发现，有些公司对销售人员实行“基本工资+提成”，而有的公司则是直接一竿子打死，“给你2000一个月，但是你必须得完成xx的任务量。”否则，工作就被扣得一塌糊涂。
在产品经理这个层面，即使不是直接面对终端用户，他们身上的量却也大得惊人，任务量总是在逐年递增、逐月递增的。某公司产品经理赵先生向记者诉苦，“上个月完成1300片主板的任务勉强弄完，这个月没有想到一下子就加到了1500片，即使真的卖白菜，也得看价格高低、消费者愿不愿意啊。这个月的考核估计扣定了。”还有的产品经理更凄惨，“我从进公司做产品经理半年到现在，就没一个月是拿到全额工资的，每个月都被扣，50~300不等，做得没心肠了。”
契合马斯诺需求理论，it业员工归属感差已成顽疾。it业屡屡传出人事动荡的新闻，人心不稳、流动频繁成行业风气：员工转业、跳槽、换工作十分普遍；企业短期招人、裁人之举不枚胜举。
同时，当市场不再高速扩容的时候，隐藏在企业繁华下面的危机无一例外的会全部爆发出来。企业有企业的利益，不可能把员工的利益放在第一位。企业在遭受市场和业绩压迫，就必然把员工当成释放压力的一个重要泄洪口，裁员、减薪以及来自于岗位的考核压力，成为一道又一道加诸员工头上的“紧箍咒”。这样的做法很容易激起员工不满心理，更逞论归属感？
亡羊补牢
科技企业成长和盈利能力的提高，依赖的必须是员工持之以恒的付出和投入。员工归属感的低下将会严重影响和制约it行业的健康发展，有技术专家指出，现在我国技术人才的心思全放在换工作上，无法全心全意投入做技术研发，长此下去，肯定影响全行业的技术进步。在这其中，究竟企业和员工，究竟谁更应该来检讨呢？
员工归属感下滑是所在企业的“推力”、外部企业的“拉力”和员工的自主选择三大因素共同作用的产物。因此，我们有3种解决途径这个问题，其一是借助各式各样的忠诚度测试工具，选聘“忠诚”员工；其二是提高工资水平，赢取员工忠诚；其三是通过签订法律合同等强制性手段，“困住”员工。不可否认，这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没有得到实质性的提升。但本报更认为， 其根本原因还在于，尽管企业的管理方式越来越人性化，但企业所有者那种以最低的人力成本获取最大的经营利润的管理思想并没有发生改变。因而，本报认为，提高员工归属感，最佳的良药是：尊重。
按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。
作为企业领导者，在考虑员工的需求时，最容易陷入的误区就是，把员工当成“经济人”而非“自然人”，进而教条地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工作为“自然人”时，其需求的各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。
因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求--受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。
延伸阅读：
有效提高员工忠诚度的九个思路
一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。
二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。
三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。
四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。
五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。
六、制定合理的薪酬福利政策。
七、以事业留人，适时导入股权激励。
八、打造诚信的企业文化。
九、坚持离职挽留和离职面谈。
“听狗叫、看驴脸，任务加重工资减；压代理、宰客户，穷途末路骗总部；it生活”--这一条流传甚广的手机短信，在2005年风靡万千商家，很多it相互转发，收到者无不心有戚戚。此短信以黑色幽默的方式反映了it从业人员的辛酸与无奈，而其背后折射出的是更深层次的结构性矛盾。
升技主板驻云南的销售代表廖先生的离职应该是记者知道在2006年离职的第一位产品经理。记者见到廖先生了，很惊讶他会安适的坐在园西电子广场宏嘉科技的办公室里，而随手递上的也是一张新名片，“xx显示器产品经理”的头衔赫然醒目。对于记者的惊疑，廖先生只是淡然的笑笑，算是回答。
2006年春节大假刚过，it公司就纷纷传来产品经理离职的消息。李先生曾是昆明某经销硬通货的公司操盘显示器，操盘一直做得非常不错。他向记者证实，已经和另外一位产品经理离开了这家公司，传闻他们准备合资成立公司，也经营显示器等diy配件。不过，这一消息未得到李先生的证实。
在同一天，记者还听闻了昆明另一家大型电脑公司的产品经理也离职的消息。
而在此前，圆通北路因为拆迁，这其中有个别公司的产品经理也离职投入到其他公司的怀抱，圆通北路曾经的公司有产品经理离职或者正是说明了更深层次结构性矛盾的问题，传闻华震等几家公司都有不同程度的人员流失。
与离职称兄道弟的是，“招聘”也在这一时间大行其道，异常火爆。就在本期新闻截稿之前，记者就先后收到格林电脑行政人事部、明度等多家公司发来招聘函：产品经理、商务人员、财务、会计、技术工程人员成为他们首要招聘岗位。能证实确实火爆的，还有记者听闻的某专业媒体要在春节之后出一份招聘特刊……
恰逢情人节前后，理论上来说，促销贴墙广告应该非常对才。然后，事实与此相反，我们在众多经销商和电脑城门口看到的景象却是，多见到招聘信息，言语千篇一律，“诚聘销售xxxx待遇面谈”，人员流失可见诸一般。更为奇特的是，如果有招聘和促销广告同时贴墙，则招聘广告一定会比促销广告还醒目， 或者用水彩笔描摹，或者是招聘二字写得出奇大，今年的人才似乎比以往更缺？而在卖场内，张贴公告栏的位置早已由“xx未交纳水电费……”更换为“本公司急聘……”
缘何流失
跳槽、离职，对于it行业的从业人员来说，可以说是一件司空见惯的事情。但是，今年产品经理却在频繁流失，耐人寻味！
来自人力资源实践者的经验表明,大部分情况下,只需询问员工三个简单的问题,就可获得答案：“你对目前公司所给予的报酬满不满意？你在现在的工作中干的开不开心？你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升？”用马斯诺需求理论做进一步阐述，三个问题代表着三种不同的需求：“钱拿的爽不爽”--生理与安全的需求；“工作的开不开心”--社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”--自我价值能否实现的需求。如果三个答案肯定，公司能全面满足员工的各种需求，这样的人绝对死心塌地的愿意跟随企业成长。如果两个答案肯定，员工的工作状态保持稳定；如果一个答案肯定，这样的员工是犹豫的，只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，工作状态通常是痛苦的。如果答案全部否定，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。
昆明的很多电脑公司都开始对公司人员进行调整，有的干脆就进行大换血。迫于这种压力，很多it的从业人员在公司还没对自己“动刀”前，就早早的选择跳槽。另外，有些人在it行业历尽挫折和迷茫，业务能力和素质在不断的提升，职位却不能得到很好相应的提升，同时公司能给的待遇也不能和自己的付出形成比例，这些人在年初的时候也开始跳槽。另外，一些小的电脑公司的骨干，认为在公司已经没有再大的发展潜力，而自己所具备的资本已经可以去一些大的电脑公司任职，并且他们也渴望有一个更好的位置或薪水，这些人也通过平时的人际关系，开始实施跳槽大计。此外，一些刚进入it行业闯荡的人，受不了快节奏、多变化的压力，开始选择别的行业作为自己下一份工作的目标。伍先生的经历或许更能说明问题。
伍先生已经在it行业里做销售工作有三年了，在节前就开始准备跳槽。过完春节，在节后的第一场招聘会就拿到了一份销售经理职位，这已经是他第三次选择跳槽。“第一家，因为刚刚毕业，没什么经验，业绩不佳，心态也不稳，做了一年就走了。”伍先生告诉记者，“第二家，横下心来做了两年，尽管有很多不愉快，可是为了多学点经验和销售技巧，耐着性子干下去啦！”后来经验越来越丰富，业绩上升很快，还被老板提拔为部门经理，老板很是赏识，常表扬之。尽管伍用业绩说话了，“可小公司么，毕竟是家族企业，那些家族成员总是不服气，加上家族式管理上的混乱，我还是觉得离开算了。”
而事实上，去电脑城攒机的人员如果向销售人员说“你们收入还是高的”，他们第一反映就是会向你诉苦，“我们辛苦呢，干的比驴多，收入就只够生活了。”记者在云大新世纪电脑暗访时也发现，有些公司对销售人员实行“基本工资+提成”，而有的公司则是直接一竿子打死，“给你2000一个月，但是你必须得完成xx的任务量。”否则，工作就被扣得一塌糊涂。
在产品经理这个层面，即使不是直接面对终端用户，他们身上的量却也大得惊人，任务量总是在逐年递增、逐月递增的。某公司产品经理赵先生向记者诉苦，“上个月完成1300片主板的任务勉强弄完，这个月没有想到一下子就加到了1500片，即使真的卖白菜，也得看价格高低、消费者愿不愿意啊。这个月的考核估计扣定了。”还有的产品经理更凄惨，“我从进公司做产品经理半年到现在，就没一个月是拿到全额工资的，每个月都被扣，50~300不等，做得没心肠了。”
契合马斯诺需求理论，it业员工归属感差已成顽疾。it业屡屡传出人事动荡的新闻，人心不稳、流动频繁成行业风气：员工转业、跳槽、换工作十分普遍；企业短期招人、裁人之举不枚胜举。
同时，当市场不再高速扩容的时候，隐藏在企业繁华下面的危机无一例外的会全部爆发出来。企业有企业的利益，不可能把员工的利益放在第一位。企业在遭受市场和业绩压迫，就必然把员工当成释放压力的一个重要泄洪口，裁员、减薪以及来自于岗位的考核压力，成为一道又一道加诸员工头上的“紧箍咒”。这样的做法很容易激起员工不满心理，更逞论归属感？
亡羊补牢
科技企业成长和盈利能力的提高，依赖的必须是员工持之以恒的付出和投入。员工归属感的低下将会严重影响和制约it行业的健康发展，有技术专家指出，现在我国技术人才的心思全放在换工作上，无法全心全意投入做技术研发，长此下去，肯定影响全行业的技术进步。在这其中，究竟企业和员工，究竟谁更应该来检讨呢？
员工归属感下滑是所在企业的“推力”、外部企业的“拉力”和员工的自主选择三大因素共同作用的产物。因此，我们有3种解决途径这个问题，其一是借助各式各样的忠诚度测试工具，选聘“忠诚”员工；其二是提高工资水平，赢取员工忠诚；其三是通过签订法律合同等强制性手段，“困住”员工。不可否认，这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没有得到实质性的提升。但本报更认为， 其根本原因还在于，尽管企业的管理方式越来越人性化，但企业所有者那种以最低的人力成本获取最大的经营利润的管理思想并没有发生改变。因而，本报认为，提高员工归属感，最佳的良药是：尊重。
按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。
作为企业领导者，在考虑员工的需求时，最容易陷入的误区就是，把员工当成“经济人”而非“自然人”，进而教条地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工作为“自然人”时，其需求的各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。
因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求--受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。
延伸阅读：
有效提高员工忠诚度的九个思路
一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。
二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。
三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。
四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。
五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。
六、制定合理的薪酬福利政策。
七、以事业留人，适时导入股权激励。
八、打造诚信的企业文化。
九、坚持离职挽留和离职面谈。