激励措施的六大误区
大多数公司希望与员工的关系不只是曾经拥有，而是天长地久。公司不仅希望能够长期留住员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通常通过提供给员工优厚的薪资、舒适的工作环境等方法，激发员工对公司的热爱。
但是，很多公司用了一大堆激励方法却不奏效，仍然无法留住员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。企管顾问普莱斯在《人力资源杂志》中指出，出现这种情形说明这个企业存在六种问题：
误以为忠诚度等同于热爱 有些员工只是为了享受为公司服务年限越长所带来的越好的福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不太有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司热爱的程度，除了员工的留职率，公司还必须评估员工的生产力、创意以及态度。
误以为薪资是所有问题的答案 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
误以为公司给的就是员工想要的 不同员工能被激励的方式不同，例如年轻人比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
误以为满意度等同于热爱 有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的热爱。结果公司一会儿换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一会儿更新办公室的座椅。做得过头，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定把办公室看作是具有生产力的工作地点。公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
轻易反悔 激发员工对公司的热爱，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初承诺要达到的目标通通砍掉。
只做表面功夫 如果公司激励员工热爱的方式，不影响公司原本做决定或分享资源的方式；或者不需要评估工作成果；或者公司的主管或员工，都不需要牺牲任何既得，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。
但是，很多公司用了一大堆激励方法却不奏效，仍然无法留住员工离开的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。企管顾问普莱斯在《人力资源杂志》中指出，出现这种情形说明这个企业存在六种问题：
误以为忠诚度等同于热爱 有些员工只是为了享受为公司服务年限越长所带来的越好的福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不太有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司热爱的程度，除了员工的留职率，公司还必须评估员工的生产力、创意以及态度。
误以为薪资是所有问题的答案 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
误以为公司给的就是员工想要的 不同员工能被激励的方式不同，例如年轻人比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
误以为满意度等同于热爱 有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的热爱。结果公司一会儿换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一会儿更新办公室的座椅。做得过头，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定把办公室看作是具有生产力的工作地点。公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
轻易反悔 激发员工对公司的热爱，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初承诺要达到的目标通通砍掉。
只做表面功夫 如果公司激励员工热爱的方式，不影响公司原本做决定或分享资源的方式；或者不需要评估工作成果；或者公司的主管或员工，都不需要牺牲任何既得，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。