解析老板“拆桥”心理
自古以来，“过河拆桥”一直是个标准的贬义词，拆桥者也历来遭人唾骂，比如：火烧庆功楼的朱元璋。其实：“过河拆桥”之所以名狼籍，只是因为历史上许多拆桥者没有把桥拆好，玷污了这个好词。因此，在创业成功后老板首先考虑的，就是如何拆桥，以及如何提高拆桥的能力。
“过河拆桥”一词是企业创业过程中老臣们私下里常念叨的：“哼，刚过河，老板就要拆桥啦……”一语间，流露出了老臣们无限的无奈和哀婉。是的，一想到未来要被拆掉的危局，他们心里的悲凉和留恋是可想而知的。很自然，老臣们对企业是有功劳的，同时老臣们对企业又是有感情的。然而，老臣们在自叹命苦和愤愤不平时，可曾想过老板过河拆桥的真正原因？其实，老板们拆桥也属无奈之举，因为真正的根源常常还在被拆者本人。也因此，“过河拆桥”又是必然之举，乃至是必要之举。
为何过河必须拆桥？
为什么过河必须拆桥？一句话：为了企业的发展。只有拆了桥，企业才能继续前行。留着桥不拆，企业就有可能脚踢，就有可能走回头路。而残酷的市场竞争哪还容得企业原地踏步乃至回头呢？
及时拆桥的动力
市场上同类同质企业不计其数，这些不计其数的企业每天都在不断地争夺市场份额。因此，一个企业在市场的大海中犹如逆水行舟，不进则退，在创业成功后唯一的出路就是继续前进。
一般说，企业创业成功主要靠经营能力，而要继续发展，除了经营能力，还需要强化管理能力。况且经营本身也需要加强管理，否则企业肯定是一团乱麻。缺乏管理的企业如同人体缺钙，会得软骨病，是不可能苗壮成长的。
而无论是持续提高经营能力还是持续增强管理能力，都需要增加新人。即使企业不发展，原来的队伍若不作更新，企业可能连现状都维持不了。毕竟人的天性是懒惰，如果没有新人，老臣们的工作状态肯定一天怠于一天，这在生物学上叫种群退化。所以，企业创业成功后拆掉老臣、增加新人是必然的。
不及时拆的后果
企业创业成功后，如果不及时拆桥，让这些老功臣在位时间过长，将会对企业的发展形成极大的阻碍。须知，人在位时间越久，越不愿意让位，甚至越想升高位。毕竟已在万人之上，仅在一人之下啊！诱惑可谓眩目。等问题冰冻三尺，双方矛盾激化时，彼此就会反目成仇。这时老板就不得不下狠心开掉这些老功臣。
错过拆桥最佳时机的结果，将有如下负面作用：第一是这些被“开”掉的老功臣，心怀仇恨离开了企业，日后有可能与企业捣乱；第二，赌气跑到竞争对手那里去，反戈一击；第三，自立门户，平添了一个竞争对手，甚至这些新企业专门与老东家对着干；第四，闹得太僵的话，免不了还有过激的行动。而且，不拆还有可能会导致老员工之间矛盾重重、或者互相攀比，甚至企业内部山头林立、自相残杀。此外，不拆的第三种结果，有可能是老板自己被老臣们逼宫，而被推翻下台！
回过头来看，要知道这些创业团队里的人都是自己最亲、最近、最贴心的人！不然，也不会一起创业的。可最后落个反亲成仇的结局，怨谁呢？只能怨老板自己，在渡过创业阶段后不及时拆桥。
桥拆不好又会怎样？
吐故纳新的道理，煮青蛙的警示，许多企业老板都明白，因此在创业成功后都开始有意无意地拆桥。但有些老板就是不知道怎么拆，拆不好桥的结果是导致新老员工矛盾重重，不仅加大了企业的运营成本，造成企业内耗，而且还会加速企业的死亡。
我们在拆桥之前，必须首先意识到新人的加盟对企业和老板虽然是必需的，但对原来的老臣则是一种冲击。那些客套的欢迎词都是人们社会属性的反映，而人在遇到外界信息刺激时，其实首先是自然属性的条件反射，其次才是社会属性。因此，老人骨子里不欢迎新人，和新老人之间的摩擦和磨合，都是必然的，而这便是风险。
新老员工的摩擦主要体现如下几方面：一是因权力的细分和再分，导致新老员工心理上抵触和工作上矛盾横生；二是因工作方法各异，导致老人倚老卖老，而新人仗新说新；三是因资历不同，导致老人拿权威说话，新人拿制度说事；四是因思维方式不同，导致创业人员思考问题主要靠形象思维，而新人解决问题主要靠逻辑思维。
看看，招聘新人的目的本来是为了引入活力，然而稍不小心就会成为老员工的对立面。此时老板若不能妥善解决，不是气走新人，就是得罪老人，企业别说发展，生存都是问题。所以，如果拆不好桥，轻则老板落下骂名，重则整个企业倾覆。可见，拆桥的本领如何，也是衡量一个企业掌舵人能力的重要指标。
过河后如何拆桥？
首先要细分老员工。参与创业的老员工面临企业的发展有多种心态，能力也参差不齐，甚至要重新评价。因此，针对不同的思想心态和能力大小以及特点的不同，要采用不同的拆桥法。
作为企业的掌舵人，在最初创业完成时，就应该通盘考虑：哪些老臣还能够进入企业下一步的发展，哪些不能。对那些不能进一步促进企业发展的创业功臣，就应当尽快安排其离开企业，这就是说要尽快拆桥。而对于那些能进入企业下一阶段发展的老臣，也有一个生新武装的问题。
对有才有志者，应另辟天地
对于那些有想法，且有能力独立支撑一片蓝天的老臣，就应开设分公司，或单独成立股份公司，让他们在这些新公司担任要职，继续再创立新的事业。
其实，最初的创业团队中虽然只能由一个掌舵，但团队中想掌舵的人却不只老板一人。即使当时创业队伍中注老板独自一人能够掌舵，或想掌舵，但随着时间的推移，这些创业者的能力也都锻炼了出来，拍板的欲望熏陶出来了，也多少想尝尝当老板的滋味。
此时，作为老板，应及时了解创业团队中每个人的心理活动，应尽量满足这些人的愿望，而不应压制，压制有可能出大问题。而开创的新事业最好能与现有的事业成为互补关系，而不能是竞争关系。因为若是竞争关系，大家都相互了解底细，容易闹矛盾。在设立新的事业时就充分考虑这一点。所以，企业掌舵者如果有条件做到这一点，就应主动为这些能者铺好进路，最起码给这些人相对独立的工作，满足这些人想当帅的心理需求。当然，对只有个体户而无能力者，给他一片天反而是害他。
对有才无志者，应“洗脑”后再用
创业团队里并不是所有的人都有“异志”，很多人积累了丰富的创业经验，有一定的能力，却不想独立门户。也许感觉自己不是那块料，也许想和战友们一同前进。怎么办？
对这些人，企业应安排他们学习充电，参加各种培训，尤其有针对性地安排关于企业发展创新的课题培训|学习，目的是让这些员工开阔视野，改变思维习惯，改变思想状态，主动配合企业新人。如果思想意识不转变，让这些老臣为企业发展再做贡献将是件难事，而且无意之间就会起阻碍作用。试想，即使他非常有能力，但思想不转变，看着新人别扭，对新推出的规章制度和经营方式感觉不舒服又怎么能与企业与时俱进呢？
对尚有潜力者，应继续培养
有些老员工，特别是一同参与创业的普通员工，面临新的发展阶段，其能力上不能适应新的发展阶段，但这些人愿意跟随组织一同发展，且愿意学习新的东西，有培养潜力，那么就应主动积极地对这些人进行能力培训，使这些人在能力上能够适应企业新阶段的需要。在培训能力的同时，也要进行思想转变培训，使这些元老从思想上首先转变成一个新人。不然的话，即使有了能力，他同样不能与企业一同前进。
对这类员工，企业不能让其一走了之。因为，一名员工从本意上是不愿离开曾经奋斗过的团队的，所以一个愿意跟着团队前进的人，企业不应主动抛弃他。
对不思进取者，绝不能手软
老员工中可能会有一些没有培养前途、主观上不愿进取的人，这时企业应当妥善安排他走人。对于一同参与创业的元老，可给予适当的分红股份或期股；对于那些最初参与创业的普通员工，应给予一定经济补偿或人文关怀，比如：主动帮助他们联系合适的新工作新岗位。
但无论如何，企业不能让这些老员工继续留在他不能胜任的岗位上。这不简单是新人不好管老人的问题，而是影响其他人工作情结的问题。一般企业对那些有能力的老人不发愁，因为这些人不愁吃饭，而恰恰是没有|能力的元老无处可去，所以有些企业在操作上对这些老员工往往不忍心下手。而一旦这些员工滞留下来，将影响其他员工的工作情绪甚至有可能因不平而走人，出现劣存优走的恶性循环。因此，聪明的企业宁可让这些人带薪休息，也不能让他们成天在工作岗位上晃悠。切记，差者不走，优者必然走。
老板如何拆自己？
老板拆人难，拆已更难。
其他人不拆，影响的是局部的，是缓慢的，而老板不拆自己，影响的可是全面的，立竿见影的，作为老板，只有不断拆自己，才能持续与企业同步前进。
首先，老板要认识到自己的局限，自己也有可能和其他人一样影响到企业组织的发展。所以，自己这块木板也要随时拆掉，重新装修自己，铺进企业将要迈过的新桥上去。
其次，老板要来断积极地去学习，补充新知识，增强新能力。作为老板，企业每过一座桥，自己都要率先把自己拆下来，经过武装后再铺到新的桥上去。
再次，如果老板几经努力，仍不能适应企业的发展需要时怎么办？这时老板有两种做法：
积极的做法是：自己要勇敢地否定自己，不要把自己强行往新桥上铺。但要明白你是属于企业的，而企业是不完全属于你自己的，你只是其中的一个重要角色。为了企业的发展，你的责任之一就应当寻找到能够代替你的人，而你在组织中只是转化了一种角色。如果你适合作名管理者，就做管理者；适合做一名领导者就做一名领导者；如果不能管理和领导新的企业，那就做个纯粹的股东。但不论老板做什么，切记一条：千万不要去做一名普通员工到一线去做一名普通员工到一线去干活儿，但可以到一线了解信息。如果老板到一线去干活儿，那麻烦可就大了。
如果自己心胸不够，不能做出拆自己的抉择，而自己又不能管理和领导新的企业，那还有一种做法：索性不要发展企业，使企业始终保持较小的规模，而自己就纯粹做一名工兵老板，不用管理和领导，自己事必躬亲，把企业作为养家糊口的小作坊，靠自己的勤劳过日子，而不把企业当事来来做。严格地说，这样的企业就已不能称其为企业了。
拆桥意识是第一位的
企业从诞生创业到发展壮大过程中一直面临着不断的变化突破。因此，老板应不断的拆桥，把旧桥的木板拆掉，构建新桥，从而路过一道道江河关隘。企业的发展是靠人才惟动的，而对企业一说，何谓人才？答案是：最能适应企业发展需要者。因此说，过河拆桥是必需的。如果过了河而没有拆桥意识，或不知道怎么拆桥，最终的结果都只能是不得不“卸磨杀驴”，给企业带来更大的运营风险。所以，企业掌舵人首先要有过河拆桥的意识。其次，必须学会积极的拆桥艺术。总之，晚拆不如早拆，而且只许拆好，不能拆坏。
“过河拆桥”一词是企业创业过程中老臣们私下里常念叨的：“哼，刚过河，老板就要拆桥啦……”一语间，流露出了老臣们无限的无奈和哀婉。是的，一想到未来要被拆掉的危局，他们心里的悲凉和留恋是可想而知的。很自然，老臣们对企业是有功劳的，同时老臣们对企业又是有感情的。然而，老臣们在自叹命苦和愤愤不平时，可曾想过老板过河拆桥的真正原因？其实，老板们拆桥也属无奈之举，因为真正的根源常常还在被拆者本人。也因此，“过河拆桥”又是必然之举，乃至是必要之举。
为何过河必须拆桥？
为什么过河必须拆桥？一句话：为了企业的发展。只有拆了桥，企业才能继续前行。留着桥不拆，企业就有可能脚踢，就有可能走回头路。而残酷的市场竞争哪还容得企业原地踏步乃至回头呢？
及时拆桥的动力
市场上同类同质企业不计其数，这些不计其数的企业每天都在不断地争夺市场份额。因此，一个企业在市场的大海中犹如逆水行舟，不进则退，在创业成功后唯一的出路就是继续前进。
一般说，企业创业成功主要靠经营能力，而要继续发展，除了经营能力，还需要强化管理能力。况且经营本身也需要加强管理，否则企业肯定是一团乱麻。缺乏管理的企业如同人体缺钙，会得软骨病，是不可能苗壮成长的。
而无论是持续提高经营能力还是持续增强管理能力，都需要增加新人。即使企业不发展，原来的队伍若不作更新，企业可能连现状都维持不了。毕竟人的天性是懒惰，如果没有新人，老臣们的工作状态肯定一天怠于一天，这在生物学上叫种群退化。所以，企业创业成功后拆掉老臣、增加新人是必然的。
不及时拆的后果
企业创业成功后，如果不及时拆桥，让这些老功臣在位时间过长，将会对企业的发展形成极大的阻碍。须知，人在位时间越久，越不愿意让位，甚至越想升高位。毕竟已在万人之上，仅在一人之下啊！诱惑可谓眩目。等问题冰冻三尺，双方矛盾激化时，彼此就会反目成仇。这时老板就不得不下狠心开掉这些老功臣。
错过拆桥最佳时机的结果，将有如下负面作用：第一是这些被“开”掉的老功臣，心怀仇恨离开了企业，日后有可能与企业捣乱；第二，赌气跑到竞争对手那里去，反戈一击；第三，自立门户，平添了一个竞争对手，甚至这些新企业专门与老东家对着干；第四，闹得太僵的话，免不了还有过激的行动。而且，不拆还有可能会导致老员工之间矛盾重重、或者互相攀比，甚至企业内部山头林立、自相残杀。此外，不拆的第三种结果，有可能是老板自己被老臣们逼宫，而被推翻下台！
回过头来看，要知道这些创业团队里的人都是自己最亲、最近、最贴心的人！不然，也不会一起创业的。可最后落个反亲成仇的结局，怨谁呢？只能怨老板自己，在渡过创业阶段后不及时拆桥。
桥拆不好又会怎样？
吐故纳新的道理，煮青蛙的警示，许多企业老板都明白，因此在创业成功后都开始有意无意地拆桥。但有些老板就是不知道怎么拆，拆不好桥的结果是导致新老员工矛盾重重，不仅加大了企业的运营成本，造成企业内耗，而且还会加速企业的死亡。
我们在拆桥之前，必须首先意识到新人的加盟对企业和老板虽然是必需的，但对原来的老臣则是一种冲击。那些客套的欢迎词都是人们社会属性的反映，而人在遇到外界信息刺激时，其实首先是自然属性的条件反射，其次才是社会属性。因此，老人骨子里不欢迎新人，和新老人之间的摩擦和磨合，都是必然的，而这便是风险。
新老员工的摩擦主要体现如下几方面：一是因权力的细分和再分，导致新老员工心理上抵触和工作上矛盾横生；二是因工作方法各异，导致老人倚老卖老，而新人仗新说新；三是因资历不同，导致老人拿权威说话，新人拿制度说事；四是因思维方式不同，导致创业人员思考问题主要靠形象思维，而新人解决问题主要靠逻辑思维。
看看，招聘新人的目的本来是为了引入活力，然而稍不小心就会成为老员工的对立面。此时老板若不能妥善解决，不是气走新人，就是得罪老人，企业别说发展，生存都是问题。所以，如果拆不好桥，轻则老板落下骂名，重则整个企业倾覆。可见，拆桥的本领如何，也是衡量一个企业掌舵人能力的重要指标。
过河后如何拆桥？
首先要细分老员工。参与创业的老员工面临企业的发展有多种心态，能力也参差不齐，甚至要重新评价。因此，针对不同的思想心态和能力大小以及特点的不同，要采用不同的拆桥法。
作为企业的掌舵人，在最初创业完成时，就应该通盘考虑：哪些老臣还能够进入企业下一步的发展，哪些不能。对那些不能进一步促进企业发展的创业功臣，就应当尽快安排其离开企业，这就是说要尽快拆桥。而对于那些能进入企业下一阶段发展的老臣，也有一个生新武装的问题。
对有才有志者，应另辟天地
对于那些有想法，且有能力独立支撑一片蓝天的老臣，就应开设分公司，或单独成立股份公司，让他们在这些新公司担任要职，继续再创立新的事业。
其实，最初的创业团队中虽然只能由一个掌舵，但团队中想掌舵的人却不只老板一人。即使当时创业队伍中注老板独自一人能够掌舵，或想掌舵，但随着时间的推移，这些创业者的能力也都锻炼了出来，拍板的欲望熏陶出来了，也多少想尝尝当老板的滋味。
此时，作为老板，应及时了解创业团队中每个人的心理活动，应尽量满足这些人的愿望，而不应压制，压制有可能出大问题。而开创的新事业最好能与现有的事业成为互补关系，而不能是竞争关系。因为若是竞争关系，大家都相互了解底细，容易闹矛盾。在设立新的事业时就充分考虑这一点。所以，企业掌舵者如果有条件做到这一点，就应主动为这些能者铺好进路，最起码给这些人相对独立的工作，满足这些人想当帅的心理需求。当然，对只有个体户而无能力者，给他一片天反而是害他。
对有才无志者，应“洗脑”后再用
创业团队里并不是所有的人都有“异志”，很多人积累了丰富的创业经验，有一定的能力，却不想独立门户。也许感觉自己不是那块料，也许想和战友们一同前进。怎么办？
对这些人，企业应安排他们学习充电，参加各种培训，尤其有针对性地安排关于企业发展创新的课题培训|学习，目的是让这些员工开阔视野，改变思维习惯，改变思想状态，主动配合企业新人。如果思想意识不转变，让这些老臣为企业发展再做贡献将是件难事，而且无意之间就会起阻碍作用。试想，即使他非常有能力，但思想不转变，看着新人别扭，对新推出的规章制度和经营方式感觉不舒服又怎么能与企业与时俱进呢？
对尚有潜力者，应继续培养
有些老员工，特别是一同参与创业的普通员工，面临新的发展阶段，其能力上不能适应新的发展阶段，但这些人愿意跟随组织一同发展，且愿意学习新的东西，有培养潜力，那么就应主动积极地对这些人进行能力培训，使这些人在能力上能够适应企业新阶段的需要。在培训能力的同时，也要进行思想转变培训，使这些元老从思想上首先转变成一个新人。不然的话，即使有了能力，他同样不能与企业一同前进。
对这类员工，企业不能让其一走了之。因为，一名员工从本意上是不愿离开曾经奋斗过的团队的，所以一个愿意跟着团队前进的人，企业不应主动抛弃他。
对不思进取者，绝不能手软
老员工中可能会有一些没有培养前途、主观上不愿进取的人，这时企业应当妥善安排他走人。对于一同参与创业的元老，可给予适当的分红股份或期股；对于那些最初参与创业的普通员工，应给予一定经济补偿或人文关怀，比如：主动帮助他们联系合适的新工作新岗位。
但无论如何，企业不能让这些老员工继续留在他不能胜任的岗位上。这不简单是新人不好管老人的问题，而是影响其他人工作情结的问题。一般企业对那些有能力的老人不发愁，因为这些人不愁吃饭，而恰恰是没有|能力的元老无处可去，所以有些企业在操作上对这些老员工往往不忍心下手。而一旦这些员工滞留下来，将影响其他员工的工作情绪甚至有可能因不平而走人，出现劣存优走的恶性循环。因此，聪明的企业宁可让这些人带薪休息，也不能让他们成天在工作岗位上晃悠。切记，差者不走，优者必然走。
老板如何拆自己？
老板拆人难，拆已更难。
其他人不拆，影响的是局部的，是缓慢的，而老板不拆自己，影响的可是全面的，立竿见影的，作为老板，只有不断拆自己，才能持续与企业同步前进。
首先，老板要认识到自己的局限，自己也有可能和其他人一样影响到企业组织的发展。所以，自己这块木板也要随时拆掉，重新装修自己，铺进企业将要迈过的新桥上去。
其次，老板要来断积极地去学习，补充新知识，增强新能力。作为老板，企业每过一座桥，自己都要率先把自己拆下来，经过武装后再铺到新的桥上去。
再次，如果老板几经努力，仍不能适应企业的发展需要时怎么办？这时老板有两种做法：
积极的做法是：自己要勇敢地否定自己，不要把自己强行往新桥上铺。但要明白你是属于企业的，而企业是不完全属于你自己的，你只是其中的一个重要角色。为了企业的发展，你的责任之一就应当寻找到能够代替你的人，而你在组织中只是转化了一种角色。如果你适合作名管理者，就做管理者；适合做一名领导者就做一名领导者；如果不能管理和领导新的企业，那就做个纯粹的股东。但不论老板做什么，切记一条：千万不要去做一名普通员工到一线去做一名普通员工到一线去干活儿，但可以到一线了解信息。如果老板到一线去干活儿，那麻烦可就大了。
如果自己心胸不够，不能做出拆自己的抉择，而自己又不能管理和领导新的企业，那还有一种做法：索性不要发展企业，使企业始终保持较小的规模，而自己就纯粹做一名工兵老板，不用管理和领导，自己事必躬亲，把企业作为养家糊口的小作坊，靠自己的勤劳过日子，而不把企业当事来来做。严格地说，这样的企业就已不能称其为企业了。
拆桥意识是第一位的
企业从诞生创业到发展壮大过程中一直面临着不断的变化突破。因此，老板应不断的拆桥，把旧桥的木板拆掉，构建新桥，从而路过一道道江河关隘。企业的发展是靠人才惟动的，而对企业一说，何谓人才？答案是：最能适应企业发展需要者。因此说，过河拆桥是必需的。如果过了河而没有拆桥意识，或不知道怎么拆桥，最终的结果都只能是不得不“卸磨杀驴”，给企业带来更大的运营风险。所以，企业掌舵人首先要有过河拆桥的意识。其次，必须学会积极的拆桥艺术。总之，晚拆不如早拆，而且只许拆好，不能拆坏。