组织行为系统的四种组织模型
独裁模型
独裁模型有其历史根源，它必然地成为工业革命的主导模型。独裁模型(autocratic model)的基础是权力。那些当权者必然拥有权力发号施令，如果员工不服从命令就将受到惩罚。
在一个独裁的环境里，管理的取向是正式的官方的权威。这种权威是由针对所适用群体的命令权所赋予的。管理层认为雇员的责任就是服从命令。它假定，员工必须被指导、被驯服、被强迫去工作，而这些正是管理层的任务。这种传统的管理观导致工作中对员工的严密监管。再加上那个年代残酷而艰苦的体力劳动，以及难以忍受的疾病、肮脏、危险的工作条件和严重短缺的资源，这种独裁模型曾经（现在依然）遭到员工的极端厌恶。
在独裁情形下，员工的取向是服从老板，而不是尊重管理者。对员工来说，其心理结果是依赖老板，老板的雇佣、解雇的权力是绝对的。老板支付最小限度的薪水，因为员工完成最底限度的绩效。他们之所以还愿意完成最低限度的绩效，是因为他们必须为自己和家庭满足最低限度的生存需要。有些员工达成较高的绩效是出于内在的成就动机，是因为他们个人喜欢自己的老板，或者出于其它什么原因；但绝大多数员工都仅仅完成最低的绩效。
独裁模型对于完成工作是一种有效的方法。它并非一无是处。刚才所描述的独裁模型只是一种极端的情况。实际上，这种模式的管理以所有不同程度的形式存在着，从极端独裁的程度到只有很轻微的程度。它是有成效的，但仍只是平常的成效而已。它的关键弱点在于它高昂的人力成本。在过去没有其他选择时，独裁模型是一种可接受的指导管理行为的理论，而如今在某些情况下（如组织危机），它也依然是有用的。但是，随着对员工需要的认识逐渐深入，再加上社会价值观的普遍改变，出现了更好的管理组织系统的方法。
看护模型
随着管理者开始研究员工，他们很快发现，虽然在独裁式管理下员工嘴上从来不顶撞，但他们的确在思想上抵触。员工对老板的感受是充满了不安、沮丧和愤恨。由于他们不能直接发泄这些感受，便时常回家后把气发泄到自己的家人或邻居身上；于是整个社区都可能为这种关系而遭殃。管理者应该采取一些办法提高员工的满足感和安全感。如果能消除员工的不安全感、挫折感和敌意，他们可能会感到更喜欢工作，至少，他们的工作生活质量会有所提高。
上个世纪末本世纪初，很多公司启动福利计划以为员工提供安全感。雇主以及工会和政府开始关心工人的安全需要。他们开始运用组织行为学的看护模型(custodial model)。
一个成功的看护式管理依赖于经济资源。其结果是，管理的取向是依靠金钱支付薪酬和福利。由于员工的物质需要已得到合理的满足，管理者将安全需要视为激励因素。如果一个组织没有足够的财力提供津贴和其他福利，它就不能选用看护式的管理方法。
看护模型导致员工对组织的依赖。员工依靠组织提供安全感和福利。或者更准确地说，员工增加了一种组织依靠，从而降低了对老板的依赖。比如说，员工在某组织中根据工会合同已经有了十年的资历，而且享有相当好的福利待遇，那么，即使别的地方的待遇似乎更好，他们也不会离职跳槽。
在看护模型下工作的员工在心理上变得专注于他们经济收入和福利。这种待遇的结果是他们相当稳定和满足。但是，满足并不必然产生强烈的工作动机，它也许只是促成员工的被动性的合作。
这里所描述的看护模型是一种极端特例，以便说明它如何强调物质奖励、安全感和组织依赖。在实际操作中，这种模型的采用也是有很大的程度上的不同，从极端突出到几乎很少采用。它的最大优点是为员工带来了安全感和工作满足感，但它也有根本的缺陷，即员工并没有在任何情况下最大限度地发挥自己的才能，也没有被激励去发展他们本应获得的更大的才能。虽然员工心情愉快，但他们大多数人并没有真正感到自我实现或被激励。
支持模型
组织行为的支持模型(supportive model)起源于rensis likert所阐述的“支持关系理论”。他的观点与人力资源观点很类似。
支持模型是以领导而不是权力或金钱为基础。通过领导，管理层为员工提供了一种氛围以帮助员工逐渐成长发展并完成既符合组织利益同时又是他们力所能及的事情。领导者假定，员工并不是生来就是消极、不关心组织需要的。他们之所以成为这样，是因为组织没能在工作中为他们提供充分的支持性的环境。如果管理层给予他们机会，员工将愿意承担责任，培养为组织奉献的动机，并不断完善自我。因此，管理的取向是在于对员工的工作绩效予以支持，而不是象看护模型那样，简单地通过福利报酬来支持员工。
由于管理层在工作中支持员工，其心理学效果是员工对组织的参与感和任务投入感。员工在指称组织时，会说“我们”而不是“他们”。和以往的模型相比，他们得到更大的激励，因为他们的地位和尊重的需要都得到了更大的满足。
支持模型无论对管理者和员工都行之有效，而且在美国得到许多管理者的普遍采纳。当然，管理者们赞同支持模型的观点并不意味着他们所有的人都经常地或有效地实践这种理论。从理论走向实践是很艰难的一步。不过，越来越多的公司报告说极大地得益于支持模型。
支持模型往往在发达国家更为有效，因为它要求对员工的各种各样不断出现的需要做出响应。它在发展中国家较少被直接应用，因为在那里员工的现时需要和社会条件往往有很大不同。随着那些对物质奖励和安全的需要不断得到满足，以及随着员工逐渐了解其他国家的管理实践，我们可以预见这些国家的员工会要求更多地采纳支持模型。
社团模型
社团模型(collegial model)是对支持模型的一种有效扩展。社团是指一群具有共同目标的人。这一模型充分体现了团队的概念，最初被广泛应用于研究实验室或类似的工作环境。近来，它也在其他各类组织中得到了广泛的应用。
在过去的传统中，社会模型很少被用于生产线，因为其严格的工作环境使社团模型很难得到发展。而对于没有固定程序的工作，在脑力劳动环境，在有相当的工作自由的地方，社团模型往往会更为有效。
社团模型的基础是管理者建立与员工之间的伙伴关系感。这样，员工会感到自己是被需要的，是有用的。他们觉得管理者也是在不断做出贡献，于是更容易接受并且尊重管理者在组织中的角色。管理者不象是老板，更象是连接员工的桥梁。
社团模型的管理取向是团队工作。管理层相当于教练组，致力于建设一个更好的团队。员工则对这一环境回报以责任感。例如，员工高质量地完成任务是因为他们内心感到有一种义务去为他人提供高质量的产品或服务。他们还感到有义务去提高质量标准从而为自己的工作和企业赢得声誉。
对员工采用社团模型的心理学结果是自律。由于有责任感，员工约束自己在团队中的表现。在这样的环境中，员工自然会有某种程度的成就感，有贡献价值，有自我实现感，虽然在有些情形中这种感受的程度只是中等水平。这种自我实现感会导致一定程度的工作热情。
独裁模型有其历史根源，它必然地成为工业革命的主导模型。独裁模型(autocratic model)的基础是权力。那些当权者必然拥有权力发号施令，如果员工不服从命令就将受到惩罚。
在一个独裁的环境里，管理的取向是正式的官方的权威。这种权威是由针对所适用群体的命令权所赋予的。管理层认为雇员的责任就是服从命令。它假定，员工必须被指导、被驯服、被强迫去工作，而这些正是管理层的任务。这种传统的管理观导致工作中对员工的严密监管。再加上那个年代残酷而艰苦的体力劳动，以及难以忍受的疾病、肮脏、危险的工作条件和严重短缺的资源，这种独裁模型曾经（现在依然）遭到员工的极端厌恶。
在独裁情形下，员工的取向是服从老板，而不是尊重管理者。对员工来说，其心理结果是依赖老板，老板的雇佣、解雇的权力是绝对的。老板支付最小限度的薪水，因为员工完成最底限度的绩效。他们之所以还愿意完成最低限度的绩效，是因为他们必须为自己和家庭满足最低限度的生存需要。有些员工达成较高的绩效是出于内在的成就动机，是因为他们个人喜欢自己的老板，或者出于其它什么原因；但绝大多数员工都仅仅完成最低的绩效。
独裁模型对于完成工作是一种有效的方法。它并非一无是处。刚才所描述的独裁模型只是一种极端的情况。实际上，这种模式的管理以所有不同程度的形式存在着，从极端独裁的程度到只有很轻微的程度。它是有成效的，但仍只是平常的成效而已。它的关键弱点在于它高昂的人力成本。在过去没有其他选择时，独裁模型是一种可接受的指导管理行为的理论，而如今在某些情况下（如组织危机），它也依然是有用的。但是，随着对员工需要的认识逐渐深入，再加上社会价值观的普遍改变，出现了更好的管理组织系统的方法。
看护模型
随着管理者开始研究员工，他们很快发现，虽然在独裁式管理下员工嘴上从来不顶撞，但他们的确在思想上抵触。员工对老板的感受是充满了不安、沮丧和愤恨。由于他们不能直接发泄这些感受，便时常回家后把气发泄到自己的家人或邻居身上；于是整个社区都可能为这种关系而遭殃。管理者应该采取一些办法提高员工的满足感和安全感。如果能消除员工的不安全感、挫折感和敌意，他们可能会感到更喜欢工作，至少，他们的工作生活质量会有所提高。
上个世纪末本世纪初，很多公司启动福利计划以为员工提供安全感。雇主以及工会和政府开始关心工人的安全需要。他们开始运用组织行为学的看护模型(custodial model)。
一个成功的看护式管理依赖于经济资源。其结果是，管理的取向是依靠金钱支付薪酬和福利。由于员工的物质需要已得到合理的满足，管理者将安全需要视为激励因素。如果一个组织没有足够的财力提供津贴和其他福利，它就不能选用看护式的管理方法。
看护模型导致员工对组织的依赖。员工依靠组织提供安全感和福利。或者更准确地说，员工增加了一种组织依靠，从而降低了对老板的依赖。比如说，员工在某组织中根据工会合同已经有了十年的资历，而且享有相当好的福利待遇，那么，即使别的地方的待遇似乎更好，他们也不会离职跳槽。
在看护模型下工作的员工在心理上变得专注于他们经济收入和福利。这种待遇的结果是他们相当稳定和满足。但是，满足并不必然产生强烈的工作动机，它也许只是促成员工的被动性的合作。
这里所描述的看护模型是一种极端特例，以便说明它如何强调物质奖励、安全感和组织依赖。在实际操作中，这种模型的采用也是有很大的程度上的不同，从极端突出到几乎很少采用。它的最大优点是为员工带来了安全感和工作满足感，但它也有根本的缺陷，即员工并没有在任何情况下最大限度地发挥自己的才能，也没有被激励去发展他们本应获得的更大的才能。虽然员工心情愉快，但他们大多数人并没有真正感到自我实现或被激励。
支持模型
组织行为的支持模型(supportive model)起源于rensis likert所阐述的“支持关系理论”。他的观点与人力资源观点很类似。
支持模型是以领导而不是权力或金钱为基础。通过领导，管理层为员工提供了一种氛围以帮助员工逐渐成长发展并完成既符合组织利益同时又是他们力所能及的事情。领导者假定，员工并不是生来就是消极、不关心组织需要的。他们之所以成为这样，是因为组织没能在工作中为他们提供充分的支持性的环境。如果管理层给予他们机会，员工将愿意承担责任，培养为组织奉献的动机，并不断完善自我。因此，管理的取向是在于对员工的工作绩效予以支持，而不是象看护模型那样，简单地通过福利报酬来支持员工。
由于管理层在工作中支持员工，其心理学效果是员工对组织的参与感和任务投入感。员工在指称组织时，会说“我们”而不是“他们”。和以往的模型相比，他们得到更大的激励，因为他们的地位和尊重的需要都得到了更大的满足。
支持模型无论对管理者和员工都行之有效，而且在美国得到许多管理者的普遍采纳。当然，管理者们赞同支持模型的观点并不意味着他们所有的人都经常地或有效地实践这种理论。从理论走向实践是很艰难的一步。不过，越来越多的公司报告说极大地得益于支持模型。
支持模型往往在发达国家更为有效，因为它要求对员工的各种各样不断出现的需要做出响应。它在发展中国家较少被直接应用，因为在那里员工的现时需要和社会条件往往有很大不同。随着那些对物质奖励和安全的需要不断得到满足，以及随着员工逐渐了解其他国家的管理实践，我们可以预见这些国家的员工会要求更多地采纳支持模型。
社团模型
社团模型(collegial model)是对支持模型的一种有效扩展。社团是指一群具有共同目标的人。这一模型充分体现了团队的概念，最初被广泛应用于研究实验室或类似的工作环境。近来，它也在其他各类组织中得到了广泛的应用。
在过去的传统中，社会模型很少被用于生产线，因为其严格的工作环境使社团模型很难得到发展。而对于没有固定程序的工作，在脑力劳动环境，在有相当的工作自由的地方，社团模型往往会更为有效。
社团模型的基础是管理者建立与员工之间的伙伴关系感。这样，员工会感到自己是被需要的，是有用的。他们觉得管理者也是在不断做出贡献，于是更容易接受并且尊重管理者在组织中的角色。管理者不象是老板，更象是连接员工的桥梁。
社团模型的管理取向是团队工作。管理层相当于教练组，致力于建设一个更好的团队。员工则对这一环境回报以责任感。例如，员工高质量地完成任务是因为他们内心感到有一种义务去为他人提供高质量的产品或服务。他们还感到有义务去提高质量标准从而为自己的工作和企业赢得声誉。
对员工采用社团模型的心理学结果是自律。由于有责任感，员工约束自己在团队中的表现。在这样的环境中，员工自然会有某种程度的成就感，有贡献价值，有自我实现感，虽然在有些情形中这种感受的程度只是中等水平。这种自我实现感会导致一定程度的工作热情。