组织生理学和组织解剖学
对于西蒙这样的大师来说，仅仅了解“管理就是决策”式的名言是远远不够的。要感受西蒙的思想魅力，需要从组织理论入手。
西蒙的代表作《管理行为》是新古典组织理论的代表性成果。作者自言，研究管理学的人可以在本书中找到组织刻画和分析的某些可行方法，此书的宗旨就在于介绍如何从组织决策过程的角度来理解组织。书中主要分析组织的运作过程，尤其注重使组织顺利运作所必须具备的条件，进而探索组织结构与决策行为之间的关系，为科学地分析组织结构和组织运营效益奠定了基础。
组织生理学
西蒙研究组织的视角之一是“组织生理学”。所谓组织生理学，主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中，这就是决策前提。
西蒙认为，组织的实质是一个决策过程。组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网络，是组织全部成员参与的信息加工、传递、控制的系统。一个管理者不仅要对一些重要的、广泛的涉及到组织工作的事项进行决策，他还要建立、维持并适时调整组织结构。组织的实质是一个过程，是一个“不稳定的思想状态”，是一个随着组织目标、人员、环境等内外条件的变化而变化的动态体系。特别是在现代社会，不同类型、不同时期的组织，有不同的工作内容、不同的工作重点和不同的组织目标，组织的结构也应该随着组织工作内容和组织目标的变化而作相应的调整。这种变化涉及诸多方面，包括与组织的新任务或当前工作重点相适应的组织权责重新调整上，人员及岗位的重新配置上，甚至还有部门和人员的存留上。这样才能产生合适的组织结构。西蒙认为，这一过程是环境通过人的思想对组织产生的影响，人们对问题不断深入地认识，认识不断地连续重组，都会落脚于组织的结构要素变化中，落脚于组织结构的动态调整和循环中。
在论证组织目标的意义时，西蒙从反方向论证了组织目标与组织结构之间的关系。如果不改变目标，组织结构的改组一般不能提高效率。当我们变革组织时，也就同时改变了要执行的具体任务和要达到的具体目标，进而改变了组织文化。同理，我们改变组织目标时，也就改变了组织内的资源分配结果和各个标的的优先顺序，进而改变了组织结构。
另外，西蒙还特别强调人员素质对组织结构的影响。组织问题不可避免地要与人员招募问题交织在一起。各级雇员的素质和能力，会直接决定组织能否有效运作的机制。如果工作人员技能熟练或业务精通，就可以授予这些人相当大的自由裁量权，而伴以少量的、适当的、关键性的监督。反之，则需要非常严格的督促，大量的指导，甚至设置本来无必要的管理岗位。所以，西蒙强调，组织调整问题不能仅仅着眼于组织本身，而要同雇员的实际情况结合起来。组织结构是一个变量，人员配备情况是另一个变量，二者互相影响对方。
受卡尔纳普的科学哲学思想影响。西蒙认为社会科学与自然科学拥有相同的方法论，任何科学理论的推理，都必须在逻辑上是严密的，而且在经验上是可检验的。因而，西蒙试图从方法论的角度探讨“管理科学的逻辑构造”。管理理论的研究重点，要从经验性的“管理原则”，转移到逻辑性的管理原则适用条件上。这样一来，管理理论的立足点就成为如何从各种备选方案中选择出最能实现组织目标的那个方案，进而会要求提高决策的理性。因此，管理的任务就是设计或调整出一种组织环境，使决策能够最大限度发挥出理性。
如何衡量组织设计或组织运作是否成功，西蒙从有限理性出发，倡导逐步逼近法。管理者也是普通人，并没有神仙般的洞察力和预见力，不可能一下子就确定组织是否“有效运作”，唯一有效的评价程序，就是根据可观察到的效果进行比较。无论是方案设计还是实际运作，只能不断地检验、调整，再检验、再调整，这样才能逐渐逼近完善。
组织解剖学
西蒙研究组织的另一个视角就是“组织解剖学”。这里所说的“解剖”，主要针对决策职能的分布和分配，尤其是与决策相关的权力分配。
在组织中，下属的决策应该与上级为他提供的决策前提保持一致，但这并不否定下属有自由裁量权。换句话说，上级和下属在保持目标、方向一致的前提下，都具有决策职能。在决策中集权是否一定就好，或者分权是否就肯定优于集权，这些问题都是没有绝对答案的，一切都以条件而转移。
西蒙认为，如果要对工作进行专业化分工，就一定要引入一些程序来保证组织成员之间的协调，而最有效的协调程序就是决策的集中化。另外，决策的专业化和集中化，能够保证专业知识的运用和职责的履行。所以，有些管理学书籍往往强调西蒙的集权主张。但是，西蒙还指出，上级最好不要直接干涉下属的自由裁量权，职能监督往往适宜于采取建议方式而不是权威方式。这样看来，西蒙似乎又偏向于分权主张。其实，二者都有偏颇，西蒙在这一问题上，对决策集中化和决策分权化都有论述，天平向哪一边倾斜，需要依据对组织的剖析来确定。具体来说，应当考虑以下因素：
①组织成员能力的高低，是分权程度的一个决定因素。下属能力越高，分权的可能性越大，反之，分权的可能性就会趋近于零。
②集权的长期后果是将全部决策职能集中在上级，让自己的工作量加倍，下属却成了多余的人。有限能力的个人面对几乎无限的工作，决策质量当然下降。尤其是一旦决策者变动，因为组织内没有可替代他的人，短期内这个组织就会混乱不堪。或者因为前后决策者的差异，组织目标、结构和活动内容就会发生巨大变化。
③只考虑决策的准确度远远不够，还必须重视决策成本。上级比下属更加训练有素，上级的薪酬一般比下属高，所以他的时间也必须用在比较重要的组织工作上。上级如果陷入琐碎事务，就必须牺牲原来可用于制定更重要决策的时间，增大决策代价。决策权向上层集中，会将新的货币成本和时间成本引入决策过程。中央决策具有准确性优势，但必须与决策过程成本和决策沟通成本相平衡。
④上级不一定比下属制定的决策更好。那种假定只要给出充足的时间，上级就能制定出比下属更准确的决策是一种有条件的假定，只有在上级和下属获得决策所需的信息同样容易的条件下，这个假设才能成立。然而现实是下属可以直接获得“事实情况”，但要准确无误地传达给上级，由于等级链和信息悖论的存在，往往很困难，管理高层无法接触到底层掌握的第一手资料的事情屡见不鲜。这恰好验证了谁掌握信息谁就具有自主权的论断。
⑤人际关系的协调效能，绝对无法和人类神经系统的协调效能相提并论。西蒙认为，运用专业化手段来提高效率，只有在专业化的各部分之间不需要协调，或者人际关系的协调技巧可以实现分工后的协调才能做到。如果两个条件都不满足，我们就必须放弃专业化分工，继续使用人脑来协调。集权化的本质，是用人际协调来代替人类神经系统的协调。让人类的大脑来协调，意味着各级工作人员自主地决定自己的事情。分权的天然合理性，就在于人脑的协调能力相对于人际协调能力的优势。
西蒙的组织生理学和组织解剖学，给研究组织理论提供了全新的视角，对解决组织与管理中的许多困难问题具有启发意义。例如，企业或政府的机构功能和结构关系如何处理？上下机构的对接问题如何安排？人员与组织的关系怎样协调？权力的集散怎样把握？等等，都可能从这种研究中得出新的认识。
西蒙的代表作《管理行为》是新古典组织理论的代表性成果。作者自言，研究管理学的人可以在本书中找到组织刻画和分析的某些可行方法，此书的宗旨就在于介绍如何从组织决策过程的角度来理解组织。书中主要分析组织的运作过程，尤其注重使组织顺利运作所必须具备的条件，进而探索组织结构与决策行为之间的关系，为科学地分析组织结构和组织运营效益奠定了基础。
组织生理学
西蒙研究组织的视角之一是“组织生理学”。所谓组织生理学，主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中，这就是决策前提。
西蒙认为，组织的实质是一个决策过程。组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网络，是组织全部成员参与的信息加工、传递、控制的系统。一个管理者不仅要对一些重要的、广泛的涉及到组织工作的事项进行决策，他还要建立、维持并适时调整组织结构。组织的实质是一个过程，是一个“不稳定的思想状态”，是一个随着组织目标、人员、环境等内外条件的变化而变化的动态体系。特别是在现代社会，不同类型、不同时期的组织，有不同的工作内容、不同的工作重点和不同的组织目标，组织的结构也应该随着组织工作内容和组织目标的变化而作相应的调整。这种变化涉及诸多方面，包括与组织的新任务或当前工作重点相适应的组织权责重新调整上，人员及岗位的重新配置上，甚至还有部门和人员的存留上。这样才能产生合适的组织结构。西蒙认为，这一过程是环境通过人的思想对组织产生的影响，人们对问题不断深入地认识，认识不断地连续重组，都会落脚于组织的结构要素变化中，落脚于组织结构的动态调整和循环中。
在论证组织目标的意义时，西蒙从反方向论证了组织目标与组织结构之间的关系。如果不改变目标，组织结构的改组一般不能提高效率。当我们变革组织时，也就同时改变了要执行的具体任务和要达到的具体目标，进而改变了组织文化。同理，我们改变组织目标时，也就改变了组织内的资源分配结果和各个标的的优先顺序，进而改变了组织结构。
另外，西蒙还特别强调人员素质对组织结构的影响。组织问题不可避免地要与人员招募问题交织在一起。各级雇员的素质和能力，会直接决定组织能否有效运作的机制。如果工作人员技能熟练或业务精通，就可以授予这些人相当大的自由裁量权，而伴以少量的、适当的、关键性的监督。反之，则需要非常严格的督促，大量的指导，甚至设置本来无必要的管理岗位。所以，西蒙强调，组织调整问题不能仅仅着眼于组织本身，而要同雇员的实际情况结合起来。组织结构是一个变量，人员配备情况是另一个变量，二者互相影响对方。
受卡尔纳普的科学哲学思想影响。西蒙认为社会科学与自然科学拥有相同的方法论，任何科学理论的推理，都必须在逻辑上是严密的，而且在经验上是可检验的。因而，西蒙试图从方法论的角度探讨“管理科学的逻辑构造”。管理理论的研究重点，要从经验性的“管理原则”，转移到逻辑性的管理原则适用条件上。这样一来，管理理论的立足点就成为如何从各种备选方案中选择出最能实现组织目标的那个方案，进而会要求提高决策的理性。因此，管理的任务就是设计或调整出一种组织环境，使决策能够最大限度发挥出理性。
如何衡量组织设计或组织运作是否成功，西蒙从有限理性出发，倡导逐步逼近法。管理者也是普通人，并没有神仙般的洞察力和预见力，不可能一下子就确定组织是否“有效运作”，唯一有效的评价程序，就是根据可观察到的效果进行比较。无论是方案设计还是实际运作，只能不断地检验、调整，再检验、再调整，这样才能逐渐逼近完善。
组织解剖学
西蒙研究组织的另一个视角就是“组织解剖学”。这里所说的“解剖”，主要针对决策职能的分布和分配，尤其是与决策相关的权力分配。
在组织中，下属的决策应该与上级为他提供的决策前提保持一致，但这并不否定下属有自由裁量权。换句话说，上级和下属在保持目标、方向一致的前提下，都具有决策职能。在决策中集权是否一定就好，或者分权是否就肯定优于集权，这些问题都是没有绝对答案的，一切都以条件而转移。
西蒙认为，如果要对工作进行专业化分工，就一定要引入一些程序来保证组织成员之间的协调，而最有效的协调程序就是决策的集中化。另外，决策的专业化和集中化，能够保证专业知识的运用和职责的履行。所以，有些管理学书籍往往强调西蒙的集权主张。但是，西蒙还指出，上级最好不要直接干涉下属的自由裁量权，职能监督往往适宜于采取建议方式而不是权威方式。这样看来，西蒙似乎又偏向于分权主张。其实，二者都有偏颇，西蒙在这一问题上，对决策集中化和决策分权化都有论述，天平向哪一边倾斜，需要依据对组织的剖析来确定。具体来说，应当考虑以下因素：
①组织成员能力的高低，是分权程度的一个决定因素。下属能力越高，分权的可能性越大，反之，分权的可能性就会趋近于零。
②集权的长期后果是将全部决策职能集中在上级，让自己的工作量加倍，下属却成了多余的人。有限能力的个人面对几乎无限的工作，决策质量当然下降。尤其是一旦决策者变动，因为组织内没有可替代他的人，短期内这个组织就会混乱不堪。或者因为前后决策者的差异，组织目标、结构和活动内容就会发生巨大变化。
③只考虑决策的准确度远远不够，还必须重视决策成本。上级比下属更加训练有素，上级的薪酬一般比下属高，所以他的时间也必须用在比较重要的组织工作上。上级如果陷入琐碎事务，就必须牺牲原来可用于制定更重要决策的时间，增大决策代价。决策权向上层集中，会将新的货币成本和时间成本引入决策过程。中央决策具有准确性优势，但必须与决策过程成本和决策沟通成本相平衡。
④上级不一定比下属制定的决策更好。那种假定只要给出充足的时间，上级就能制定出比下属更准确的决策是一种有条件的假定，只有在上级和下属获得决策所需的信息同样容易的条件下，这个假设才能成立。然而现实是下属可以直接获得“事实情况”，但要准确无误地传达给上级，由于等级链和信息悖论的存在，往往很困难，管理高层无法接触到底层掌握的第一手资料的事情屡见不鲜。这恰好验证了谁掌握信息谁就具有自主权的论断。
⑤人际关系的协调效能，绝对无法和人类神经系统的协调效能相提并论。西蒙认为，运用专业化手段来提高效率，只有在专业化的各部分之间不需要协调，或者人际关系的协调技巧可以实现分工后的协调才能做到。如果两个条件都不满足，我们就必须放弃专业化分工，继续使用人脑来协调。集权化的本质，是用人际协调来代替人类神经系统的协调。让人类的大脑来协调，意味着各级工作人员自主地决定自己的事情。分权的天然合理性，就在于人脑的协调能力相对于人际协调能力的优势。
西蒙的组织生理学和组织解剖学，给研究组织理论提供了全新的视角，对解决组织与管理中的许多困难问题具有启发意义。例如，企业或政府的机构功能和结构关系如何处理？上下机构的对接问题如何安排？人员与组织的关系怎样协调？权力的集散怎样把握？等等，都可能从这种研究中得出新的认识。