请给逃离外企一些理由
外企，曾是许多人梦寐以求的职场，然而现在许多在外企工作了很多年的“老外企人”，形成一股“逃离热”。浩竹猎头中心首席执行经理王常江接受时讯记者采访时强调说，首先“逃离”包含两层意思，一是带引号的，一是不带引号的。在他看来，目前这股“逃离热”主要是前者，王常江更愿意将之称为是“人才回流”，“这是一个大趋势，是人才市场近一年来正在发生的一次激烈变革”。王常江预测，在未来3年左右的时间内，这个潮流将席卷企业界。随着国内民营企业人才环境改善，加上不少民营企业高薪到外企“挖人”，不少在外企呆了5到8年以上的高位白领离开外企，利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络自己创业，有的则回民企和私企。
原因一：外企“玻璃天花板”
“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板。”王常江说，“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。
王常江说，很多外企的高级职位都不会聘用中国本土人才。其实这样做公司的成本是非常高的。雇用这些人要支付的其他费用，往往是本土人才年薪的两倍。而雇用本地人花费只是他们的四分之一都不到。
一方面，外企能给本土人才的空间实在有限，另一方面本土企业现在正是需要人才的时候，对人才的框框也相对较少，而本土企业的管理环境也在改变。
王常江表示目前许多民营企业的老板，在读mba、emba等，并提出做职业投资人，即职业老板的概念。他们会给这些职业经理人资金、舞台，至于这些人怎样做，只要不违反法律，正常地运作，都不会干涉。你做多得多，业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右，更加市场化，更讲求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。
原因二：本土企业回报高了
为什么现在人们能够离开外企，主要一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着民营经济的发展，股份制的实施和国企薪金支付能力的提高，本土企业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少，甚至在有些领域，比外资企业还要高，在这种情况下自然地形成一定吸引力。
换句话说，本土企业的综合回报高了，包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回流的关键。
原因三：民族情结
王常江在猎头中曾接触过一个在外国跨国公司工作的高级副总裁，他感慨地说，“赶快把我挖走吧”，为什么呢？因为他现在做的一个报告，如果被总部批准的话，中国一家同类型企业，将在半年内被他们挤垮。“这就是有着浓厚民族情结类型的职业经理人。”王常江解释道，“他们为外企挣了这么多的钱，很希望有一天能把自己从外企锻炼和学习的能力，为自己的企业服务。”
原因四：外企“逆本土化”
近年来，欧美市场低迷，有些跨国公司大幅裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外，做到本来是本地人才的正职上，原来的本地人才不得不做副职，使劲地让这些老外了解中国市场，太辛苦、太累、太难以心理平衡。
原因五：信任危机
王常江还提到另一个原因就是“中国经理人不够职业化”，致使跨国公司把高层本土人才换掉，换成外国人。这样做，公司的业绩也许会受到影响，但不会出现大的漏洞，可能会更可靠点。特别是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明，比如存在灰色收入、小团体利益、贪污等等。这些情况让外国老板对中国本土人才失去信心，甚至戴上有色眼镜。在这种情况下，使得一些高层本土化人才感到不舒服、不被信任，这也是外流的一个因素。
原因一：外企“玻璃天花板”
“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板。”王常江说，“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。
王常江说，很多外企的高级职位都不会聘用中国本土人才。其实这样做公司的成本是非常高的。雇用这些人要支付的其他费用，往往是本土人才年薪的两倍。而雇用本地人花费只是他们的四分之一都不到。
一方面，外企能给本土人才的空间实在有限，另一方面本土企业现在正是需要人才的时候，对人才的框框也相对较少，而本土企业的管理环境也在改变。
王常江表示目前许多民营企业的老板，在读mba、emba等，并提出做职业投资人，即职业老板的概念。他们会给这些职业经理人资金、舞台，至于这些人怎样做，只要不违反法律，正常地运作，都不会干涉。你做多得多，业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右，更加市场化，更讲求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。
原因二：本土企业回报高了
为什么现在人们能够离开外企，主要一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着民营经济的发展，股份制的实施和国企薪金支付能力的提高，本土企业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少，甚至在有些领域，比外资企业还要高，在这种情况下自然地形成一定吸引力。
换句话说，本土企业的综合回报高了，包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回流的关键。
原因三：民族情结
王常江在猎头中曾接触过一个在外国跨国公司工作的高级副总裁，他感慨地说，“赶快把我挖走吧”，为什么呢？因为他现在做的一个报告，如果被总部批准的话，中国一家同类型企业，将在半年内被他们挤垮。“这就是有着浓厚民族情结类型的职业经理人。”王常江解释道，“他们为外企挣了这么多的钱，很希望有一天能把自己从外企锻炼和学习的能力，为自己的企业服务。”
原因四：外企“逆本土化”
近年来，欧美市场低迷，有些跨国公司大幅裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外，做到本来是本地人才的正职上，原来的本地人才不得不做副职，使劲地让这些老外了解中国市场，太辛苦、太累、太难以心理平衡。
原因五：信任危机
王常江还提到另一个原因就是“中国经理人不够职业化”，致使跨国公司把高层本土人才换掉，换成外国人。这样做，公司的业绩也许会受到影响，但不会出现大的漏洞，可能会更可靠点。特别是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明，比如存在灰色收入、小团体利益、贪污等等。这些情况让外国老板对中国本土人才失去信心，甚至戴上有色眼镜。在这种情况下，使得一些高层本土化人才感到不舒服、不被信任，这也是外流的一个因素。