人力资源与职员的交锋：员工心事知多少（四）
交锋四：“主动辞退”Vs“被迫走人”
背景提示：
去年春节过后的3月份，联想集团开始了近年来最大规模的一次裁员动作。虽然仅仅是5%的比例，但这家员工总数超过1.1万余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内IT业足以造成重大影响。联想集团对这次裁员的评价是“力推变革、减员增效”。
因企业经营状况整体下滑或并购等原因，“裁员”恐怕是许多公司不得已而为之的结果，而赶在年关裁员，无疑已成为时下企业最为敏感的话题。
裁员往往迫不得已
孙力：除非有特殊原因，否则不会采取年终裁人的做法，因为从情感上来说感觉有些冷酷。而且，我们一般用“辞退”、“劝离”或“减员增效”等词语来代替“裁员”。
说实话，企业裁员一定是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。被迫裁员的目的肯定是为了降低成本、度过难关。如果不让那些不称职的人离开，势必会导致一些优秀的人才离开。当然，裁员也要讲究方法和技巧。我们会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。不管是辞退的员工还是留下的员工，我们必须兼顾到双方的感受和利益，期间的沟通是最必不可少的重要环节，这样才能消除员工的顾虑及裁员给公司带来负面影响，并留住好的员工。
裁员，不要冷酷到底
张凌：凡是有过被裁经历的人都有种共识，裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心，对工作和生活丧失信心。一开始，有的人处在巨大的精神压力中，对未来有种不可名状的恐惧，什么时候才能再找到工作，什么时候会不会又被裁掉？如果调整不过来，很容易给自己的职业生涯带来阴影。
站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很倒霉，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑是给予了一份“精神补偿”。
我的建议是，一旦企业提出解聘，员工可以要求企业帮助自己保留自尊。例如，可以要求企业给你一个下台阶的机会，由自己提出辞职。此外，还可以要求企业保护个人隐私，要求对方只能由经理和人力资源代表参加解聘谈话，保证不让其他任何人知道有关隐私情况。这些都是保护自己的有利手段，千万不要因为听到被“炒”就方寸大乱，懵懵懂懂地被扫地出门。
HR回应：
一个成熟的职业人，在他走进职场的第一天，就应该有危机感。满足现状的人，往往在职业危机发生的时候，适应变更的能力比较差，而对于有足够危机感和心理准备的人来说，变革的危机只会带来更多的机会和空间。
另外，有一个观念需要更正，就是企业裁的人，不一定是不优秀的人，而保留的人不一定是优秀的人。况且，现实中，我们会针对不同部门的具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。对于被裁员工，我们也会按照相关法律法规进行补偿。
哪些人容易被裁
薪水与附加价值（存在价值）不相称的员工。
硬是不肯接受转调或职务调动、难以驾驭的员工。
总是自以为是的员工。
老板视为眼中钉的员工。
工作专业能力不足，迟迟不肯离开经营不善单位的员工。
工作混水摸鱼、没有绩效的员工。
对于目前的经营体制有不平与不满的员工。
会对公司未来某方面产生不利影响的员工。
学习能力差，不愿接受新变化的员工。
[网上收集]
背景提示：
去年春节过后的3月份，联想集团开始了近年来最大规模的一次裁员动作。虽然仅仅是5%的比例，但这家员工总数超过1.1万余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内IT业足以造成重大影响。联想集团对这次裁员的评价是“力推变革、减员增效”。
因企业经营状况整体下滑或并购等原因，“裁员”恐怕是许多公司不得已而为之的结果，而赶在年关裁员，无疑已成为时下企业最为敏感的话题。
裁员往往迫不得已
孙力：除非有特殊原因，否则不会采取年终裁人的做法，因为从情感上来说感觉有些冷酷。而且，我们一般用“辞退”、“劝离”或“减员增效”等词语来代替“裁员”。
说实话，企业裁员一定是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。被迫裁员的目的肯定是为了降低成本、度过难关。如果不让那些不称职的人离开，势必会导致一些优秀的人才离开。当然，裁员也要讲究方法和技巧。我们会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。不管是辞退的员工还是留下的员工，我们必须兼顾到双方的感受和利益，期间的沟通是最必不可少的重要环节，这样才能消除员工的顾虑及裁员给公司带来负面影响，并留住好的员工。
裁员，不要冷酷到底
张凌：凡是有过被裁经历的人都有种共识，裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心，对工作和生活丧失信心。一开始，有的人处在巨大的精神压力中，对未来有种不可名状的恐惧，什么时候才能再找到工作，什么时候会不会又被裁掉？如果调整不过来，很容易给自己的职业生涯带来阴影。
站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很倒霉，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑是给予了一份“精神补偿”。
我的建议是，一旦企业提出解聘，员工可以要求企业帮助自己保留自尊。例如，可以要求企业给你一个下台阶的机会，由自己提出辞职。此外，还可以要求企业保护个人隐私，要求对方只能由经理和人力资源代表参加解聘谈话，保证不让其他任何人知道有关隐私情况。这些都是保护自己的有利手段，千万不要因为听到被“炒”就方寸大乱，懵懵懂懂地被扫地出门。
HR回应：
一个成熟的职业人，在他走进职场的第一天，就应该有危机感。满足现状的人，往往在职业危机发生的时候，适应变更的能力比较差，而对于有足够危机感和心理准备的人来说，变革的危机只会带来更多的机会和空间。
另外，有一个观念需要更正，就是企业裁的人，不一定是不优秀的人，而保留的人不一定是优秀的人。况且，现实中，我们会针对不同部门的具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。对于被裁员工，我们也会按照相关法律法规进行补偿。
哪些人容易被裁
薪水与附加价值（存在价值）不相称的员工。
硬是不肯接受转调或职务调动、难以驾驭的员工。
总是自以为是的员工。
老板视为眼中钉的员工。
工作专业能力不足，迟迟不肯离开经营不善单位的员工。
工作混水摸鱼、没有绩效的员工。
对于目前的经营体制有不平与不满的员工。
会对公司未来某方面产生不利影响的员工。
学习能力差，不愿接受新变化的员工。
[网上收集]