表扬 一分钟就能改变一个人
天底下只有一种方法可以促使人去做任何事。你可以用枪威胁他人，要他乖乖地交出钱包；你也可以用“炒鱿鱼”来威胁员工听你的话——直到你不在他们眼前；你甚至还能用体罚或恐吓的办法使小孩子服从于你，但是，这些粗劣的方式只能带来一种极为不良的后果。
而真正要他人为你做事的惟一方法就是：给他想要的东西。
一个人到底想要什么
戴尔·卡内基在他的《人性的弱点》一书中说了上面的话。人们的需要除了一样以外，都不难达到，而这个他们最想要的需求就是弗洛伊德所说的“渴望伟大”，也就是通常我们所认为的希望具有重要性。
促使人将自身能力发展到极限的最好办法，是赞美和鼓励。来自上司的批评，最容易丧失一个人的志气，而表扬和奖励却是使人工作的原动力。无论多么伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到认可的情况下，比在遭受指责的情形下更能奋发工作，效果也更好。
一分钟表扬术
员工，尤其是高级员工是不必在做每件事之前都向他们的人力资源主管请示的，在许多情况下他们的工作依赖于本身的自豪感和自我信赖。虽然他们不需要经常性的鼓励，但仍需要得到管理者的认可，这样才能保证他们在每一天都精神饱满、斗志昂扬。
与赞美式的激励不同，一分钟表扬不必用夸张的言辞，也许只是点点头，微微一笑，竖竖大拇指，或几句悄悄话就足够了。应该注意，有些人需要更多的表示，因此人力主管一定要了解员工的性情，分别对待。
“即使是最普通最一般的人，他的身上也能找到值得赞美的地方”
说这句名言的是美国著名化妆品公司的老板玛丽·凯，尽管在其他人看来她的成功是个谜，然而，她自己却认为导致她成功的神秘力量就来自于“使员工感到重要”的“一分钟表扬”战术。
1963年，玛丽·凯以具有25年销售经历的资格退休。退休后，她先是想把自己的经验总结出来，写成书出版，后来在写作的过程中，她突然萌发了自己办企业的想法。于是，就在退休的这一年，她自立门户办起了玛丽·凯化妆品公司。这个公司开始的时候只有9名员工，到1993年，已发展到拥有雇员五千多人、美容顾问十万多人、年销售额达三亿多美元的大公司。
玛丽·凯所实行的最重要的一条管理宗旨就是随时表扬自己的员工。在一般人看来，表扬无非就是在会上提提这个名字而已，但玛丽·凯做起来却远远不止于此。在她看来，即使是最普通最一般的人，他们身上也能找出值得称赞的东西。如一个虽然没有显著成绩的人，但他上班很准时，这就是可以提出来表扬的。即使是对于工作上确实没有什么值得称道的人，玛丽·凯也会从生活方面找到恰当的话题，比如，她会说：“你今天的发型真不错。”
玛丽·凯发现，称赞准时上班的员工，其他人便很少迟到；表扬发型和服饰穿着得体的员工，也会使其他员工对于穿着打扮更加讲究。
“如果没有你的话，《福布斯》杂志就不可能办下去”
《福布斯》的领导人深知表扬，哪怕是一分钟表扬的力量，因而在激励员工时频频使用它。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，他会走到每一个人的桌子前面——连邮递室的员工也不漏掉，然后他握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”
他这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，从而加倍努力来回报公司对他的信赖。
马孔·福布斯同样也深谙此道，而且运用技巧更加娴熟。《iai周报》曾一度亏损严重，但在雷·耶夫纳的调整经营下得以重振雄风。有一次《iai周报》的印刷承包商送给马孔·福布斯一瓶名贵的香槟，恭贺这份刊物的订户超过25000户大关。马孔·福布斯当即派人把这瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”
收到这份意外礼物后，雷·耶夫纳深深地感受到公司的细心周到，自然更加乐于效力。
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，却也最不容易实行
由于工作出色受到表扬，下属们便能认识到整个企业的行为方针，意识到上司在时刻关注着自己的工作绩效，心里自然而然就会有被承认的满足感和被重视的激励感，进而保持高昂的工作热情和责任心。一分钟表扬术对于维持整个组织体系的高水平运作是非常重要的。不仅如此，表扬还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂，密切他们的关系，令企业内部更加团结。
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，也最不容易实行。如果不经过仔细斟酌，就会盲目地进行表扬，很有可能不但达不到预期效果，而且产生副作用。因此，作为企业的管理者，该如何对员工进行适时恰当的“一分钟表扬”呢？
美国洛克菲勒的秘诀
真诚的赞赏是约翰·洛克菲勒成功管理人事的首要秘诀。爱德华·贝德福特是洛克菲勒的合伙人之一，在南美的一次生意中，他使公司损失了100万美元。洛克菲勒当然可以指责贝德福特，但是他并没有这样做，他知道贝德福特已经尽了力了——再说事情已经发生并且已经过去了，重要的是让他觉得公司还是信任他的。所以洛克菲勒另找其他的事称赞贝德福特，说他节省了60%的投资金额，“这太好了，”洛克菲勒赞美说，“我们并不能总是像巅峰时期那么好。”
可能你会说，你永远不会像洛克菲勒那么做，对损失100万美元的人还那么慷慨地表扬，但如果你鲜有如此胸襟和气度的话，那么你至少也要做到下面的原则。
1．实事求是地进行表扬
表扬如果不着边际，极有可能让对方误解，而且也会引起其他员工的反感。小题大做、夸大其辞会令员工对表扬不屑一顾。因此，把话说到心坎上，实事求是地进行表扬才能达到激励的目的。
2． 注意其他人的感受
表扬一般是公开进行的。然而，大多数受到主管信任重视赞美的员工都易受到其他人的嫉妒，因此，管理者要尽量化解员工的这种情绪。要注意不要无意中伤害其他员工的积极性，不要激起对立，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。
3． 公平对待每一个人
对事不对人不仅是批评的原则，对表扬也同样适用，这可以使表扬不掺杂个人的好恶及其他感情色彩，成为客观公正的评价，让大家心服口服。无论人力主管喜不喜欢这个人，只要他做出了成绩就应该得到表扬。
4． 间接表扬的惊人效果
直接赞美员工可能会被认为是口是心非的应酬、恭维话、意在安慰部属好好干罢了，但若通过第三者传达，效果便截然不同。当事人会认为那是十分真诚、客观的赞美，会惊喜地接受它，并且对你心存好感，继而加倍努力工作以不负你的厚望。
真诚是一分钟表扬的灵魂
可以试想一下，当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工：“我很欣赏你最近妥善处理与x公司商业摩擦的方式”，他的员工会有什么感觉？听下去，他下边还有话：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与y公司发生的那件紧急事件？”这下员工明白了，原来经理的第一句表扬的话并非出自真心，其目的不过是要你再为他做事而已。
一分钟表扬应该是真诚而频繁的，不能在需要员工去做某件事情的时候才偶尔提一下，那会成为一种诡计，不真实而且容易导致员工反感。
有个农妇在劳累了一天之后，为干活的几个男人准备了一大堆干草当晚餐。愤怒的男人质问她是否发疯了，农妇答道：“嘿，我怎么知道你们会在意呢？20年来，我一直煮饭给你们吃，你们从不吭声，也从没告诉我你们并不吃干草啊！”
也许这个故事并不是真实的，但却跟真实的情况相似：如果你表扬激励一个员工，哪怕只是用短短的一分钟时间，那他就会知道你对他是如此的欣赏和重视呢！
来源：职业女性
而真正要他人为你做事的惟一方法就是：给他想要的东西。
一个人到底想要什么
戴尔·卡内基在他的《人性的弱点》一书中说了上面的话。人们的需要除了一样以外，都不难达到，而这个他们最想要的需求就是弗洛伊德所说的“渴望伟大”，也就是通常我们所认为的希望具有重要性。
促使人将自身能力发展到极限的最好办法，是赞美和鼓励。来自上司的批评，最容易丧失一个人的志气，而表扬和奖励却是使人工作的原动力。无论多么伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到认可的情况下，比在遭受指责的情形下更能奋发工作，效果也更好。
一分钟表扬术
员工，尤其是高级员工是不必在做每件事之前都向他们的人力资源主管请示的，在许多情况下他们的工作依赖于本身的自豪感和自我信赖。虽然他们不需要经常性的鼓励，但仍需要得到管理者的认可，这样才能保证他们在每一天都精神饱满、斗志昂扬。
与赞美式的激励不同，一分钟表扬不必用夸张的言辞，也许只是点点头，微微一笑，竖竖大拇指，或几句悄悄话就足够了。应该注意，有些人需要更多的表示，因此人力主管一定要了解员工的性情，分别对待。
“即使是最普通最一般的人，他的身上也能找到值得赞美的地方”
说这句名言的是美国著名化妆品公司的老板玛丽·凯，尽管在其他人看来她的成功是个谜，然而，她自己却认为导致她成功的神秘力量就来自于“使员工感到重要”的“一分钟表扬”战术。
1963年，玛丽·凯以具有25年销售经历的资格退休。退休后，她先是想把自己的经验总结出来，写成书出版，后来在写作的过程中，她突然萌发了自己办企业的想法。于是，就在退休的这一年，她自立门户办起了玛丽·凯化妆品公司。这个公司开始的时候只有9名员工，到1993年，已发展到拥有雇员五千多人、美容顾问十万多人、年销售额达三亿多美元的大公司。
玛丽·凯所实行的最重要的一条管理宗旨就是随时表扬自己的员工。在一般人看来，表扬无非就是在会上提提这个名字而已，但玛丽·凯做起来却远远不止于此。在她看来，即使是最普通最一般的人，他们身上也能找出值得称赞的东西。如一个虽然没有显著成绩的人，但他上班很准时，这就是可以提出来表扬的。即使是对于工作上确实没有什么值得称道的人，玛丽·凯也会从生活方面找到恰当的话题，比如，她会说：“你今天的发型真不错。”
玛丽·凯发现，称赞准时上班的员工，其他人便很少迟到；表扬发型和服饰穿着得体的员工，也会使其他员工对于穿着打扮更加讲究。
“如果没有你的话，《福布斯》杂志就不可能办下去”
《福布斯》的领导人深知表扬，哪怕是一分钟表扬的力量，因而在激励员工时频频使用它。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，他会走到每一个人的桌子前面——连邮递室的员工也不漏掉，然后他握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”
他这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，从而加倍努力来回报公司对他的信赖。
马孔·福布斯同样也深谙此道，而且运用技巧更加娴熟。《iai周报》曾一度亏损严重，但在雷·耶夫纳的调整经营下得以重振雄风。有一次《iai周报》的印刷承包商送给马孔·福布斯一瓶名贵的香槟，恭贺这份刊物的订户超过25000户大关。马孔·福布斯当即派人把这瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”
收到这份意外礼物后，雷·耶夫纳深深地感受到公司的细心周到，自然更加乐于效力。
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，却也最不容易实行
由于工作出色受到表扬，下属们便能认识到整个企业的行为方针，意识到上司在时刻关注着自己的工作绩效，心里自然而然就会有被承认的满足感和被重视的激励感，进而保持高昂的工作热情和责任心。一分钟表扬术对于维持整个组织体系的高水平运作是非常重要的。不仅如此，表扬还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂，密切他们的关系，令企业内部更加团结。
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，也最不容易实行。如果不经过仔细斟酌，就会盲目地进行表扬，很有可能不但达不到预期效果，而且产生副作用。因此，作为企业的管理者，该如何对员工进行适时恰当的“一分钟表扬”呢？
美国洛克菲勒的秘诀
真诚的赞赏是约翰·洛克菲勒成功管理人事的首要秘诀。爱德华·贝德福特是洛克菲勒的合伙人之一，在南美的一次生意中，他使公司损失了100万美元。洛克菲勒当然可以指责贝德福特，但是他并没有这样做，他知道贝德福特已经尽了力了——再说事情已经发生并且已经过去了，重要的是让他觉得公司还是信任他的。所以洛克菲勒另找其他的事称赞贝德福特，说他节省了60%的投资金额，“这太好了，”洛克菲勒赞美说，“我们并不能总是像巅峰时期那么好。”
可能你会说，你永远不会像洛克菲勒那么做，对损失100万美元的人还那么慷慨地表扬，但如果你鲜有如此胸襟和气度的话，那么你至少也要做到下面的原则。
1．实事求是地进行表扬
表扬如果不着边际，极有可能让对方误解，而且也会引起其他员工的反感。小题大做、夸大其辞会令员工对表扬不屑一顾。因此，把话说到心坎上，实事求是地进行表扬才能达到激励的目的。
2． 注意其他人的感受
表扬一般是公开进行的。然而，大多数受到主管信任重视赞美的员工都易受到其他人的嫉妒，因此，管理者要尽量化解员工的这种情绪。要注意不要无意中伤害其他员工的积极性，不要激起对立，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。
3． 公平对待每一个人
对事不对人不仅是批评的原则，对表扬也同样适用，这可以使表扬不掺杂个人的好恶及其他感情色彩，成为客观公正的评价，让大家心服口服。无论人力主管喜不喜欢这个人，只要他做出了成绩就应该得到表扬。
4． 间接表扬的惊人效果
直接赞美员工可能会被认为是口是心非的应酬、恭维话、意在安慰部属好好干罢了，但若通过第三者传达，效果便截然不同。当事人会认为那是十分真诚、客观的赞美，会惊喜地接受它，并且对你心存好感，继而加倍努力工作以不负你的厚望。
真诚是一分钟表扬的灵魂
可以试想一下，当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工：“我很欣赏你最近妥善处理与x公司商业摩擦的方式”，他的员工会有什么感觉？听下去，他下边还有话：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与y公司发生的那件紧急事件？”这下员工明白了，原来经理的第一句表扬的话并非出自真心，其目的不过是要你再为他做事而已。
一分钟表扬应该是真诚而频繁的，不能在需要员工去做某件事情的时候才偶尔提一下，那会成为一种诡计，不真实而且容易导致员工反感。
有个农妇在劳累了一天之后，为干活的几个男人准备了一大堆干草当晚餐。愤怒的男人质问她是否发疯了，农妇答道：“嘿，我怎么知道你们会在意呢？20年来，我一直煮饭给你们吃，你们从不吭声，也从没告诉我你们并不吃干草啊！”
也许这个故事并不是真实的，但却跟真实的情况相似：如果你表扬激励一个员工，哪怕只是用短短的一分钟时间，那他就会知道你对他是如此的欣赏和重视呢！
来源：职业女性