管理心理学基本理论流派
一.人性的假设与管理心理学的出发点
管理首先而且主要是对人的管理,是对具体社会、人际环境中的人的行为的管理。在历史上，先后出现了各种人性的假说，也就导致了各式各样的管理理论和相应的管理模式。
从管理心理学的演变历史来看，先后出现的有关人性的假设有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现的人” 和“复杂人”。
二.“经济人”与“x 理论”
1.“经济人”的概念
麦格雷戈在《论企业的人事》一书中分析了传统管理中流行的、作为“科学管理”学派的依据的人性假设，将其冠之以“经济人”的称谓，指出这种人性观是错误的。
麦格雷戈反对这种人性假设，提出了与之相反的“自我实现的人”的人性观，并把这两种相对立的人性观概括为“x理论”和“y理论” 。
2.相应的管理方式
(1)以严密控制和监督式的管理方式，采取所谓“任务管理”的措施。
⑵以泰勒为代表的科学管理理论。
3.关于x理论的评价
⑴优点在于提出了一切管理都不能单凭个人的经验、个人意见来决定,而应通过科学实验、科学分析。
⑵这种理论也存在一些致命的弱点:
首先，它忽视了人在生产过程中行为活动的心理动机，把工人当成机器的一部分；
其次，泰勒忽视管理组织的作用，低估统一指挥在整个管理系统中的作用。
⑶泰勒奖金制度提供了反面教材
三.“社会人”与“人群关系理论”
1.社会人假设的产生背景：霍桑实验
1924年，美国国家学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明条件同工人个人工作效率之间的精确关系。
梅约指导的霍桑实验系列中有几个著名的实验，分别揭示了工作环境及人际作用下人的重要心理品质。
2.霍桑实验的启示：人是“社会人”
(1)“经济人”观点是错误的,人是“社会人”;
(2)生产效率主要取决于职工的“士气”;
(3)在正式组织中存在着“非正式群体”;
(4)领导者必须注重群体中的人际关系型。
3.“人群关系理论”
在“社会人”假设的基础上，梅约提出了“人群关系理论”的管理理论，其要点是：
(1)管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。
(2)管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
(3)在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。
(4)管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。
“参与管理” 的新型管理方式是在人群关系理论指导下的一种具体管理模型。
所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值、归属，促进了群体凝聚力,从而提高了生产效率 。
4.对“人群关系理论”的评价
⑴“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。
⑵“社会人’’的假设并不能从根本上改善企业内部的人际关系，因参与管理模式只是在心理学发现的指导下对管理形式的调整，没有从本质上改变造成企业内人际关系格局的根本原因。
四.“自我实现的人”与“y理论”
1.什么是“自我实现的人”
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。
美国耶鲁大学的组织心理学家阿基里斯在《个性和组织》等著作中提出了一种“不成熟一成熟理论”。
人之所以不能达到完全的成熟，不能充分自我实现，都是由于受到社会环境条件的种种限制。成熟过程就是自我实现的过程。
⑷麦格雷戈总结、归纳他人观点，在《论企业的人事》书中作为“x理论”的对立面提出了“y理论”，认为y理论的主旨在于强调 “ 个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力量的同时，也能最好地实现其自己的个人目标.”
2.基于y理论的管理
y理论所主张的重视人的内在精神需要，导致民主管理。这种管理方式的主要特点是:
(1)管理重点的转变 (2)管理人员职能变化 (3)奖励方式的改变 (4)管理制度的改变
3.对y理论的评价
⑴麦格雷戈提倡的y理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因的x理论是一个进步。
⑵但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面:
⑶把企业目标同个人目标相结合，为员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标 。
五. “复杂人”与“超y理论”
1.关于“复杂人”的假设
⑴薛恩在20世纪60年代中期提出了一种新的人假设——“复杂人"。
此后，莫尔斯和洛希在1970年发表《超y理论》，1974年出版《组织及其成员 ：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。
⑵无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不能适用于一切人。因此，人是“复杂人”而不单纯的某一种人。
⑶概括地说，“复杂人”假设的要点是：
①人的需要是多种多样的。
②人在同一时期内会有各种需要和动机。
③由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
2.应变理论
⑴根据“复杂人”的假设，超y理论主张，所要完成的工作的性质和做此种工作的人的需要之间要相适合。人们有各种不同的需要，当工作和组织设计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。
⑵换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施，这就叫“应变”或“权变”。这种既不同于x理论，也不同于y理论的新的管理理论，就叫“应变理论”。
⑶x理论、人际关系理论和y理论关于人性的假设，都只在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。
⑷在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题
3.对应变理论的评价
⑴主张根据不同具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于的管理工作具有启发意义。
⑵如果能使管理真正做到做对一个个体实施恰当的方法，那么就可指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最佳绩效。
⑶但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的；这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。
管理首先而且主要是对人的管理,是对具体社会、人际环境中的人的行为的管理。在历史上，先后出现了各种人性的假说，也就导致了各式各样的管理理论和相应的管理模式。
从管理心理学的演变历史来看，先后出现的有关人性的假设有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现的人” 和“复杂人”。
二.“经济人”与“x 理论”
1.“经济人”的概念
麦格雷戈在《论企业的人事》一书中分析了传统管理中流行的、作为“科学管理”学派的依据的人性假设，将其冠之以“经济人”的称谓，指出这种人性观是错误的。
麦格雷戈反对这种人性假设，提出了与之相反的“自我实现的人”的人性观，并把这两种相对立的人性观概括为“x理论”和“y理论” 。
2.相应的管理方式
(1)以严密控制和监督式的管理方式，采取所谓“任务管理”的措施。
⑵以泰勒为代表的科学管理理论。
3.关于x理论的评价
⑴优点在于提出了一切管理都不能单凭个人的经验、个人意见来决定,而应通过科学实验、科学分析。
⑵这种理论也存在一些致命的弱点:
首先，它忽视了人在生产过程中行为活动的心理动机，把工人当成机器的一部分；
其次，泰勒忽视管理组织的作用，低估统一指挥在整个管理系统中的作用。
⑶泰勒奖金制度提供了反面教材
三.“社会人”与“人群关系理论”
1.社会人假设的产生背景：霍桑实验
1924年，美国国家学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明条件同工人个人工作效率之间的精确关系。
梅约指导的霍桑实验系列中有几个著名的实验，分别揭示了工作环境及人际作用下人的重要心理品质。
2.霍桑实验的启示：人是“社会人”
(1)“经济人”观点是错误的,人是“社会人”;
(2)生产效率主要取决于职工的“士气”;
(3)在正式组织中存在着“非正式群体”;
(4)领导者必须注重群体中的人际关系型。
3.“人群关系理论”
在“社会人”假设的基础上，梅约提出了“人群关系理论”的管理理论，其要点是：
(1)管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。
(2)管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
(3)在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。
(4)管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。
“参与管理” 的新型管理方式是在人群关系理论指导下的一种具体管理模型。
所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值、归属，促进了群体凝聚力,从而提高了生产效率 。
4.对“人群关系理论”的评价
⑴“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。
⑵“社会人’’的假设并不能从根本上改善企业内部的人际关系，因参与管理模式只是在心理学发现的指导下对管理形式的调整，没有从本质上改变造成企业内人际关系格局的根本原因。
四.“自我实现的人”与“y理论”
1.什么是“自我实现的人”
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。
美国耶鲁大学的组织心理学家阿基里斯在《个性和组织》等著作中提出了一种“不成熟一成熟理论”。
人之所以不能达到完全的成熟，不能充分自我实现，都是由于受到社会环境条件的种种限制。成熟过程就是自我实现的过程。
⑷麦格雷戈总结、归纳他人观点，在《论企业的人事》书中作为“x理论”的对立面提出了“y理论”，认为y理论的主旨在于强调 “ 个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力量的同时，也能最好地实现其自己的个人目标.”
2.基于y理论的管理
y理论所主张的重视人的内在精神需要，导致民主管理。这种管理方式的主要特点是:
(1)管理重点的转变 (2)管理人员职能变化 (3)奖励方式的改变 (4)管理制度的改变
3.对y理论的评价
⑴麦格雷戈提倡的y理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因的x理论是一个进步。
⑵但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面:
⑶把企业目标同个人目标相结合，为员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标 。
五. “复杂人”与“超y理论”
1.关于“复杂人”的假设
⑴薛恩在20世纪60年代中期提出了一种新的人假设——“复杂人"。
此后，莫尔斯和洛希在1970年发表《超y理论》，1974年出版《组织及其成员 ：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。
⑵无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不能适用于一切人。因此，人是“复杂人”而不单纯的某一种人。
⑶概括地说，“复杂人”假设的要点是：
①人的需要是多种多样的。
②人在同一时期内会有各种需要和动机。
③由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
2.应变理论
⑴根据“复杂人”的假设，超y理论主张，所要完成的工作的性质和做此种工作的人的需要之间要相适合。人们有各种不同的需要，当工作和组织设计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。
⑵换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施，这就叫“应变”或“权变”。这种既不同于x理论，也不同于y理论的新的管理理论，就叫“应变理论”。
⑶x理论、人际关系理论和y理论关于人性的假设，都只在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。
⑷在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题
3.对应变理论的评价
⑴主张根据不同具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于的管理工作具有启发意义。
⑵如果能使管理真正做到做对一个个体实施恰当的方法，那么就可指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最佳绩效。
⑶但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的；这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。