晋升停滞并非全是彼得原理
我们暂抛开企业政治，人际关系等复杂的社会因素，客观上说造成个人晋升停滞原因有两个。一是个人能力有限，无法胜任更高层或性质不同的工作；二是没有可供晋升的职位，这是最重要的因素。许多优秀的人才升了一个阶层之后，不管他如何努力最终还是发现晋升无门，也只好就此打住了。
我曾经和一位在清华读emba的人聊过，问他为什么要在三十几岁的“高龄”来读这么辛苦的书。他坦言，“是为了越过一些层级”。他原来的单位很保守，论资排辈，他工作了十几年，却仍然只是个小科员，参与不了任何重要的事情，也得不到真正的锻炼，而对自己比较适合的中高级管理位置又是那样遥不可及。他的许多同龄人都逐渐变得懈怠和颓废起来，但他却绕过一些也许是永远都越过的层级，直奔“主题”。虽然mba的课程读起来很辛苦，但他却乐在其中，因为他知道山的后面是什么。不久前，我得知他离开了原单位现在是一家大公司的高级主管，年薪超过20万，而他原来的年薪只有不足2万。他表示他并非完全为了薪资才离职，更重要的是，他虽然辛辛苦苦地读完了mba，他在原单位依然故我，无法得到重视和提拔。
今天我们面临的问题不再是彼得原理晋升到无法胜任的地步，而是根本就无法晋升，越来越多的高学历的人从完成教育进入就业市场开始，停滞于某个职位很长时间，许多人经济极其富裕，可就是无法晋升，这种人在未来会越来越多。
虽然中国经济继续保持繁荣，丝毫没有停滞的迹象，但与二十年前已大为不同。二十年来，由于急需决策和管理人才，许多人晋升很快，有的简直平步青云。组织增长过于迅速使得管理阶层的工作与中层主管产生了极不正常的扩张。除了规模的膨胀外，随着国内企业与国际的逐步接轨，以及国内政策和法律环境和市场经营环境的变化，出现了许多新的高阶层岗位，如人力资源总监，网络主管，财务总监，首席执行官等等。随着公司的进一步发展，许多外围事务如战略规划、法律顾问、公共关系、营销策划这些在七八十年代国内闻所未闻的事也纳入了组织内部，各种相应的的部门纷纷设立，提供了许多全新的主管和经理职位，一些有学历背景的青年因而得以直线上升成为“白领”阶层。
在市场经济体制逐步完善的过程中，这种不太正常的快速晋升持续了将近15年的时间，因而反被大家认为相当正常。许多人刚获提拔就想着如何“百尺竿头，更进一步”，表现在党政干部就是“官本位”思想根深蒂固，把是否做官，官阶大小，是衡量一个人价值的尺度，把升官晋级当作自己从政的唯一追求。一旦当官就不愿“为民”，一旦上去就不想下来。有消息说，在不少“下”的干部中，轻者无休止地要求组织说明缘由，解决实际问题；重者无理取闹，滋事生非。某县一县长被降职为局长后，半年不曾露面，最后被开除公职。
今天我们面临的问题是组织金字塔结构因中级主管的膨胀而变了形，各个机构人满为患，效率低下，政府臃员充斥，人浮于事。就业压力越来越大，平级调动已经是很不简单了，弄不好就有被降职的危险。许多人可能遭遇过多次短暂的停滞，但最后还是落入永久的停滞。只要他们仍在原来的组织，尽管负责的工作有所变动，但是责任、地位、金钱和权力都没有增加。
文凭贬值还有中关村某软件公司招聘一基层项目主管，月薪不到3000元竟引来5位“海龟”角逐这一职位。（注：海龟“海外归来”简称的谐音词，用于指在国外留学或工作，拥有高学历或资深工作背景的回国工作或创业的人员，这些人被统称为海龟派，与之相对应国内本土成长起来的，没有留洋经历的专家学者或有一定成就的人被统称为“土鳖”。国内某经济学家曾预言“海龟上岸，土鳖完蛋”，在这里我对这句话理解为：由于“海龟们”具有竞争优势，“土鳖们”都将陷入结构型停滞。但上述消息也意味着海龟们同样好景不长，难逃停滞的厄运。）这些现象说明了彼得原理所谓人一直可以上升到他不能胜任为止的直线晋升已经不存在了，更多的是与之截然相反是许多人无法晋升到他足以胜任的职位就停止不前了。
“彼得原理”早已人人耳熟能详，彼得公式的基本表述是：在一个等级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。一个人被提升到高一级的职位后，如果他们继续胜任，将进一步提升，直至达到他们所不能胜任的位置。结果本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任，但是级别却较高的职位上。并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说，无疑都没有好处。
这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会和心理学发现，成立的前提是组织能够提供足够多的层级和职位。事实上，没有任何一家组织能够作到每个有工作业绩的人都能得到与其相应的职位。
在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。停滞的人都想知道别人如何评价自己，是不是认为他已经升到了难以胜任的位置。我们也常用“到头了”、“占着茅坑不拉屎”、“不劳而获”来描述他们，这些语言都隐含着彼得原理的观点。而事实上许多陷于停滞的人对自己目前的工作成绩都很肯定，而且相信有能力担当重任。很多人由于太相信彼得原理的鬼话，使他们对自己的能力产生了怀疑，“我真的陷入彼得公式吗？”仿佛自己头顶上真有一个玻璃屋顶，有光明，没前途。
每个组织都有杰出人物，平凡之辈和失败者，人群的枣核结构决定了成功者与失败者永远是处于两端的少数，平凡之辈却占人群的中间的绝大部分。彼得原理的可恶之处在于他把平凡的人都看成失败者，典型的停滞之所以危险在于许多原本具有创造力和产出的人觉得自己不被重视，遂变的不再积极进取，而其它人也认为他们不能再创造价值。这些人被其它人孤立起来，不委以重任，不征询其意见，他们渐渐的下滑到失败者的行列。
与彼得原理完全不同，我们认为如果停滞者如果没有受到人为压制，无情打击，他们仍能保持产出和活力，依然能够胜任工作。因为他们还受人尊敬，拥有自尊。停滞期是个人生涯中的正常阶段，它是竞争的结果，每个人迟早都会碰到。今天能升到中级主管的人大多数有能力承担重任，只是没有机会罢了。
当然彼得原理有时候也对，那就是这个组织的文化有问题，例如任人唯亲或拉帮结派。要不就是领导有时候难免犯错误，提升了庸才或蠢材，这种事例在当前许多落马贪官的供词里不难找到。
关于结构型停滞
七个重要的观念：
1） 它是无法避免的。
2） 每个人都会遇到。
3） 它是事业历程中的正常阶段。
4） 停滞者的年龄将越来越年轻。
5） 组织的结构是造成晋升停滞的根本原因。
6） 停滞人口的比例决定于全体人口的素质和经济因素，个人无法改变。
7） 除非晋升成为组织或个人生活中最主要的激励因素和目标，否则结构型停滞不至于造成严重问题。
两个对策：
其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员,我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定,都将朝着提高生活品质的目标迈进,而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”
其二，组织要为个人提供创意性工作，使组织成员的贡献与满足之间保持一个平衡，组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。这样，员工才能够选择根据自己的才干，能力和兴趣来工作，而不是为了追求提升而工作。
三种选择：
1、 放弃。留在原地或平级调动，跳槽另谋出路；
2、 自得，其结果必是陷入满足型停滞，干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的：把撞死的狗漆成黄色，作为交通警告标志。
3、 努力为之，知其不可为而为之，其结果势必在愿望不能实现时陷于沮丧和郁闷之中。 不幸的是，人们的选择多是最后一种。
我曾经和一位在清华读emba的人聊过，问他为什么要在三十几岁的“高龄”来读这么辛苦的书。他坦言，“是为了越过一些层级”。他原来的单位很保守，论资排辈，他工作了十几年，却仍然只是个小科员，参与不了任何重要的事情，也得不到真正的锻炼，而对自己比较适合的中高级管理位置又是那样遥不可及。他的许多同龄人都逐渐变得懈怠和颓废起来，但他却绕过一些也许是永远都越过的层级，直奔“主题”。虽然mba的课程读起来很辛苦，但他却乐在其中，因为他知道山的后面是什么。不久前，我得知他离开了原单位现在是一家大公司的高级主管，年薪超过20万，而他原来的年薪只有不足2万。他表示他并非完全为了薪资才离职，更重要的是，他虽然辛辛苦苦地读完了mba，他在原单位依然故我，无法得到重视和提拔。
今天我们面临的问题不再是彼得原理晋升到无法胜任的地步，而是根本就无法晋升，越来越多的高学历的人从完成教育进入就业市场开始，停滞于某个职位很长时间，许多人经济极其富裕，可就是无法晋升，这种人在未来会越来越多。
虽然中国经济继续保持繁荣，丝毫没有停滞的迹象，但与二十年前已大为不同。二十年来，由于急需决策和管理人才，许多人晋升很快，有的简直平步青云。组织增长过于迅速使得管理阶层的工作与中层主管产生了极不正常的扩张。除了规模的膨胀外，随着国内企业与国际的逐步接轨，以及国内政策和法律环境和市场经营环境的变化，出现了许多新的高阶层岗位，如人力资源总监，网络主管，财务总监，首席执行官等等。随着公司的进一步发展，许多外围事务如战略规划、法律顾问、公共关系、营销策划这些在七八十年代国内闻所未闻的事也纳入了组织内部，各种相应的的部门纷纷设立，提供了许多全新的主管和经理职位，一些有学历背景的青年因而得以直线上升成为“白领”阶层。
在市场经济体制逐步完善的过程中，这种不太正常的快速晋升持续了将近15年的时间，因而反被大家认为相当正常。许多人刚获提拔就想着如何“百尺竿头，更进一步”，表现在党政干部就是“官本位”思想根深蒂固，把是否做官，官阶大小，是衡量一个人价值的尺度，把升官晋级当作自己从政的唯一追求。一旦当官就不愿“为民”，一旦上去就不想下来。有消息说，在不少“下”的干部中，轻者无休止地要求组织说明缘由，解决实际问题；重者无理取闹，滋事生非。某县一县长被降职为局长后，半年不曾露面，最后被开除公职。
今天我们面临的问题是组织金字塔结构因中级主管的膨胀而变了形，各个机构人满为患，效率低下，政府臃员充斥，人浮于事。就业压力越来越大，平级调动已经是很不简单了，弄不好就有被降职的危险。许多人可能遭遇过多次短暂的停滞，但最后还是落入永久的停滞。只要他们仍在原来的组织，尽管负责的工作有所变动，但是责任、地位、金钱和权力都没有增加。
文凭贬值还有中关村某软件公司招聘一基层项目主管，月薪不到3000元竟引来5位“海龟”角逐这一职位。（注：海龟“海外归来”简称的谐音词，用于指在国外留学或工作，拥有高学历或资深工作背景的回国工作或创业的人员，这些人被统称为海龟派，与之相对应国内本土成长起来的，没有留洋经历的专家学者或有一定成就的人被统称为“土鳖”。国内某经济学家曾预言“海龟上岸，土鳖完蛋”，在这里我对这句话理解为：由于“海龟们”具有竞争优势，“土鳖们”都将陷入结构型停滞。但上述消息也意味着海龟们同样好景不长，难逃停滞的厄运。）这些现象说明了彼得原理所谓人一直可以上升到他不能胜任为止的直线晋升已经不存在了，更多的是与之截然相反是许多人无法晋升到他足以胜任的职位就停止不前了。
“彼得原理”早已人人耳熟能详，彼得公式的基本表述是：在一个等级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。一个人被提升到高一级的职位后，如果他们继续胜任，将进一步提升，直至达到他们所不能胜任的位置。结果本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任，但是级别却较高的职位上。并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说，无疑都没有好处。
这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会和心理学发现，成立的前提是组织能够提供足够多的层级和职位。事实上，没有任何一家组织能够作到每个有工作业绩的人都能得到与其相应的职位。
在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。停滞的人都想知道别人如何评价自己，是不是认为他已经升到了难以胜任的位置。我们也常用“到头了”、“占着茅坑不拉屎”、“不劳而获”来描述他们，这些语言都隐含着彼得原理的观点。而事实上许多陷于停滞的人对自己目前的工作成绩都很肯定，而且相信有能力担当重任。很多人由于太相信彼得原理的鬼话，使他们对自己的能力产生了怀疑，“我真的陷入彼得公式吗？”仿佛自己头顶上真有一个玻璃屋顶，有光明，没前途。
每个组织都有杰出人物，平凡之辈和失败者，人群的枣核结构决定了成功者与失败者永远是处于两端的少数，平凡之辈却占人群的中间的绝大部分。彼得原理的可恶之处在于他把平凡的人都看成失败者，典型的停滞之所以危险在于许多原本具有创造力和产出的人觉得自己不被重视，遂变的不再积极进取，而其它人也认为他们不能再创造价值。这些人被其它人孤立起来，不委以重任，不征询其意见，他们渐渐的下滑到失败者的行列。
与彼得原理完全不同，我们认为如果停滞者如果没有受到人为压制，无情打击，他们仍能保持产出和活力，依然能够胜任工作。因为他们还受人尊敬，拥有自尊。停滞期是个人生涯中的正常阶段，它是竞争的结果，每个人迟早都会碰到。今天能升到中级主管的人大多数有能力承担重任，只是没有机会罢了。
当然彼得原理有时候也对，那就是这个组织的文化有问题，例如任人唯亲或拉帮结派。要不就是领导有时候难免犯错误，提升了庸才或蠢材，这种事例在当前许多落马贪官的供词里不难找到。
关于结构型停滞
七个重要的观念：
1） 它是无法避免的。
2） 每个人都会遇到。
3） 它是事业历程中的正常阶段。
4） 停滞者的年龄将越来越年轻。
5） 组织的结构是造成晋升停滞的根本原因。
6） 停滞人口的比例决定于全体人口的素质和经济因素，个人无法改变。
7） 除非晋升成为组织或个人生活中最主要的激励因素和目标，否则结构型停滞不至于造成严重问题。
两个对策：
其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员,我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定,都将朝着提高生活品质的目标迈进,而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”
其二，组织要为个人提供创意性工作，使组织成员的贡献与满足之间保持一个平衡，组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。这样，员工才能够选择根据自己的才干，能力和兴趣来工作，而不是为了追求提升而工作。
三种选择：
1、 放弃。留在原地或平级调动，跳槽另谋出路；
2、 自得，其结果必是陷入满足型停滞，干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的：把撞死的狗漆成黄色，作为交通警告标志。
3、 努力为之，知其不可为而为之，其结果势必在愿望不能实现时陷于沮丧和郁闷之中。 不幸的是，人们的选择多是最后一种。