经理人的鉴别性胜任特征
只有具备了人力资源管理必需的职业素质特征的人，才能做好“进人、用人、留人”的核心工作，也才是合格的ｈｒｍ。
ｈｒ职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感性、倾听、耐心、分享工作乐趣、能体验别人的感受、坚韧、好奇心、有效表达、幽默感、热情、悟性、务实。其中，亲和力、率直、内敛和敏感性被认为是人力资源管理的鉴别性胜任特征。
由此看来，企业经营活动对人力资源管理人员的素质要求是最高的。在这一进化过程中，招聘环节越显重要。招聘者就像大酒店的迎宾，言行举止与修养代表酒店的形象，决定进住客人的层次与数量。但是在招聘现场，却经常见到这样的招聘者：斜眼看人，白眼答问；不理不问；不能公平地给予填表机会；上百份应聘表格回公司后就扔进垃圾篼；提审犯人般面试；面试时抽烟玩手机；白等半天后“明天再来”；３个月后接到“马上到公司面试”的通知；心不在焉地胡乱问几个白痴问题就下逐客令“等通知！”等等。
而应聘者的心态是怎样的呢？他们或为工作机会，或为施展舞台，或为了尽快解决生活危机，在应聘前已做了准备，进行了“演练”。面对招聘者时，尽力表现出自己认为最好的一面，希望能得到招聘者的认同。这时的心理波动最大，在短时间内经历自卑、迷茫、担忧、自信、紧张、赌博、自责、怨恨、期盼等过程，招聘环境、招聘者的一举一动都会刺激应聘者并产生一系列剧烈反应，因此也是最脆弱的。所以，招聘者如此对待应聘者，简直可以用“残忍”来形容。
如此招聘的直接后果就是：对应聘者而言，伤害了自尊心、挫伤了自信心、打击了锐气、多经历几次就会形成“应聘恐惧症”；对企业而言，损坏了企业的公众信誉和形象、玷污了企业理念、阻击了企业的品牌推广；对招聘者而言，亵渎了人力资源管理、败坏了个人形象、“招贤人”成了“招人嫌”。最终结果就是：只能招到“咸菜”，招不到“贤才”。
为什么会有如此恶劣的“招贤”方式？首先是企业行为。企业的这种招聘方式多半是骗局。一年四季有事没事作大幅广告招人，一招成百上千；三天两头搞专场；把人才市场当农贸市场，经常派人去守摊子收单子。活脱脱的招聘骗局。企业一开始就“利用人”来作广告以造势，显示企业的存在或表面兴旺，而不是真心要“用人”。实际上，这些都是轻视别人的智商和常识的低级、弱智举动，是经营企业的无知、无奈、“丢西瓜留芝麻”般的下策。那些世界５００强企业中又有几个做过这种害人不利己的表面动作？企业要做大，苦炼内功和注重管理细节最重要。
其次是招聘者个人行为。招聘者不具备人力资源管理的职业素质特征、知识和技能。①没有设计出科学的招聘程序，没有一个合理的用人标准，应聘者又太多，只好简单应付，也就疲于应付了；②以为自己已是“招人”的人，成了“人上人”，应聘者是来向他“乞求”职位的，了不得；③错误的认为高傲可以提升企业形象，抬高个人地位，欲用心理优势首先给应聘者一个“下马威”；④自己就是这样进去的，以牙还牙，转嫁报复，求得心理平衡；⑤自己即将离职，便简单随意行事。这样的招聘者，要么性格不适合，要么基本技能差，要么个人修养差，要么专业素养差，不是合格的ｈｒ经理人。如何解决呢？企业换人，自己改行，加强学习。
客观上，企业肯定是需要做实事的人才的。但是，如果去参加那些游戏般的招聘会，遇上那些不合格、不把人当成人的“ｈｒ经理人”，就不要奢望别人把你当成人才了，这样的企业环境，进去以后也不会有什么发展。怎么办？设计好自己的职业生涯，准备充分，识破骗局，将简历递给具备ｈｒ职业经理人素质特征的招聘者。
ｈｒ职业经理人的职业素质特征包括：亲和力、率直、敏感性、倾听、耐心、分享工作乐趣、能体验别人的感受、坚韧、好奇心、有效表达、幽默感、热情、悟性、务实。其中，亲和力、率直、内敛和敏感性被认为是人力资源管理的鉴别性胜任特征。
由此看来，企业经营活动对人力资源管理人员的素质要求是最高的。在这一进化过程中，招聘环节越显重要。招聘者就像大酒店的迎宾，言行举止与修养代表酒店的形象，决定进住客人的层次与数量。但是在招聘现场，却经常见到这样的招聘者：斜眼看人，白眼答问；不理不问；不能公平地给予填表机会；上百份应聘表格回公司后就扔进垃圾篼；提审犯人般面试；面试时抽烟玩手机；白等半天后“明天再来”；３个月后接到“马上到公司面试”的通知；心不在焉地胡乱问几个白痴问题就下逐客令“等通知！”等等。
而应聘者的心态是怎样的呢？他们或为工作机会，或为施展舞台，或为了尽快解决生活危机，在应聘前已做了准备，进行了“演练”。面对招聘者时，尽力表现出自己认为最好的一面，希望能得到招聘者的认同。这时的心理波动最大，在短时间内经历自卑、迷茫、担忧、自信、紧张、赌博、自责、怨恨、期盼等过程，招聘环境、招聘者的一举一动都会刺激应聘者并产生一系列剧烈反应，因此也是最脆弱的。所以，招聘者如此对待应聘者，简直可以用“残忍”来形容。
如此招聘的直接后果就是：对应聘者而言，伤害了自尊心、挫伤了自信心、打击了锐气、多经历几次就会形成“应聘恐惧症”；对企业而言，损坏了企业的公众信誉和形象、玷污了企业理念、阻击了企业的品牌推广；对招聘者而言，亵渎了人力资源管理、败坏了个人形象、“招贤人”成了“招人嫌”。最终结果就是：只能招到“咸菜”，招不到“贤才”。
为什么会有如此恶劣的“招贤”方式？首先是企业行为。企业的这种招聘方式多半是骗局。一年四季有事没事作大幅广告招人，一招成百上千；三天两头搞专场；把人才市场当农贸市场，经常派人去守摊子收单子。活脱脱的招聘骗局。企业一开始就“利用人”来作广告以造势，显示企业的存在或表面兴旺，而不是真心要“用人”。实际上，这些都是轻视别人的智商和常识的低级、弱智举动，是经营企业的无知、无奈、“丢西瓜留芝麻”般的下策。那些世界５００强企业中又有几个做过这种害人不利己的表面动作？企业要做大，苦炼内功和注重管理细节最重要。
其次是招聘者个人行为。招聘者不具备人力资源管理的职业素质特征、知识和技能。①没有设计出科学的招聘程序，没有一个合理的用人标准，应聘者又太多，只好简单应付，也就疲于应付了；②以为自己已是“招人”的人，成了“人上人”，应聘者是来向他“乞求”职位的，了不得；③错误的认为高傲可以提升企业形象，抬高个人地位，欲用心理优势首先给应聘者一个“下马威”；④自己就是这样进去的，以牙还牙，转嫁报复，求得心理平衡；⑤自己即将离职，便简单随意行事。这样的招聘者，要么性格不适合，要么基本技能差，要么个人修养差，要么专业素养差，不是合格的ｈｒ经理人。如何解决呢？企业换人，自己改行，加强学习。
客观上，企业肯定是需要做实事的人才的。但是，如果去参加那些游戏般的招聘会，遇上那些不合格、不把人当成人的“ｈｒ经理人”，就不要奢望别人把你当成人才了，这样的企业环境，进去以后也不会有什么发展。怎么办？设计好自己的职业生涯，准备充分，识破骗局，将简历递给具备ｈｒ职业经理人素质特征的招聘者。