转行不聚财新入行先积累人力资本别轻易出槽
经济和社会的迅速发展，客观上为今天的人才提供了更大的发展空间和选择自由，跳槽逐渐成为大多数人职业生涯中的必然经历之一。对于初涉职场的年轻人来说,，“转行不聚财”，正确地积累自己的专用和通用人力资本，才能助你跳得更高。
时值年末，正是跳槽潮流的“暗涌”期，很多人都开始进行跳槽的计划，准备春节一过，年终奖一发，就开始找寻职场下一个站点。他们之中，有相当一部分是工作一两年的职场新人，有点工作经验但又不足，比较茫然，不知道自己究竟适合做什么。
在第三届理财博览会上，上海专才顾问咨询公司的资深人力专家刘大卫为大学生们所做的职业规划指导，赢得了满堂喝彩。为此，记者再次采访到了刘大卫先生，和他就初入职场如何进行职业规划这个话题进行了进一步探讨。
正视跳槽现象
对于年轻人跳槽这种现象，刘大卫首先从正面肯定了跳槽的意义。经济和社会的迅速发展，客观上为今天的人才提供了更大的发展空间和选择自由，跳槽逐渐成为大多数人职业生涯中的必然经历之一。
从人力资源的发展来看，随着现代科学技术的进步、时代的发展，没有可以持续的工作，很多工作岗位都可能将在若干年后不再富有生命力，遭到时代的淘汰。从这个角度来看，及时地跳槽，找到职场上的另外一份天地，无可厚非。
跳槽也是寻找到高薪的一种途径。在人的一生中，大约有90%左右的收入是来自职业收入，从这个意义上说，工作与财产之间可以划上一个等号。而现在人力资源市场上一个很普遍的情况是，职业收入不平衡。《第三浪潮》的作者托夫勒在上个世纪70年代的时候，曾经预言，未来每个人每周只需要工作40个小时，其余的时间则可以用来娱乐、休闲、或是修养身心。然而事实并非如此，在今天的上海，可能有一部分人每周需要工作70个小时以上，而一部分人则面临失业的状况。相应的是高薪集中在工作70个小时的人的手中，而失业的人则没有途径获得收入。从这个角度来看，只有跳槽才能够改变收入分配不均衡的状态，获取更多的收入。
跳槽先看“含金量”
不少年轻人在工作不到一年后就选择跳槽，更有甚者，工作仅3个月后就准备重新择业。当被问及跳槽原因时，这些年轻的跳槽者大多称，不满意薪酬待遇、缺乏发展空间、缺乏工作兴趣、难以接受工作环境或企业文化等原因导致跳糟。其中，对薪酬的不满意依旧是很多人选择跳槽的首要因素。
因此，跳槽前很重要的一步工作是看看未来职位的“含金量”几何。
对于如何确定职位的“含金量”，刘大卫从多年的人力资源工作中做出了精辟的总结，“我认为，要从四个方面来判断一个职位的含金量。”
首先是职位的渗透性，也就是专业壁垒。凡是渗透性越强的职位，说明该职位的壁垒不高，人人都可以做，不需要经过长时间的学习和实践就能够轻易上手。这样的职位，往往含金量不高，被替代性也很强。而渗透性弱的职位，进入门槛高，通常获得的收入也高于其他的工作。能够构筑职位壁垒的主要是学历、资历这样的硬性指标和个人经验、人际关系等软性指标。
职位的灵活性也是构成“含金量”的一个因素，即该职位上的每份工作的变化程度，经常一成不变的工作所形成的职位往往是不具备竞争力的。而像创意、设计这种灵活性很高的工作，往往能够获得较高的职业回报。
三是职位的投入性，包括智力、体力、财力等，即担任该职位且能够胜任的投入程度，程度越大则难度越大。
还有一项要素是职位的风险性，主要指该职位所承担的职责。像销售经理的工作，由于收入直接与工作业绩相关，工作的稳定性差，要承担的职业风险也高。
通过这样四维的分析能够判断出该职位的含金量。除此之外还有一个重要指标就是整个人才市场对于这类职位的需求程度，如果职位本身含金量高，人才市场需求程度也非常高，那么可能你将把握住了一只“金饭碗”。
不要轻易跳出“槽”
对于跳槽，刘大卫还给出了一个建议，那就是不要轻易跳出“槽”，也就是尽量地不要跳出原有的行业，而是在同样的行业中，谋求更大的发展。
“我曾经接触到这样一个案例，客户是一位五星级酒店的人事经理，跳槽到了一家4a广告公司继续担任人事经理。”
也许在很多人看来，同样是从事hr的工作，工作的流程、范围基本上是差不多的，他完全可以胜任自己的新工作。然而事实并非如此，到广告公司之后，他很快地就发现自己的工作遇到了很多困难。比如在酒店中，强调的是人员的精确配置和严格管理，而广告公司的员工则更加重视创意，工作气氛比较“闲散”。对于广告公司日常业务的陌生，也使得他无法在新的工作中如鱼得水。“很快，我的这位客户就回到了酒店行业。”
有句俗话叫做“转行不聚财”，其实蕴含了跳槽的道理在其中。那就是，不要轻易离开你已经熟悉的行业，放弃原有的知识技能积累。
“两个抽屉”提升人力资本
我们也可以从人力资本的“两个抽屉”来看看，为何不要轻易跳出“槽”。
对于职场人来说，所拥有的人力资本可以分成两种，一种是专用人力资本，就是你在工作中所积累起来的不可转移的知识和技能，就像我们上面举的例子中，这位酒店人事经理在酒店工作中积累起来的行业经验、管理技巧等等。当然，这其中也包括酒店的工作文化、熟悉的工作氛围等等。还有一种则是通用人力资本，即可以转移的知识技能。比如这位人事经理熟悉各种劳动管理条例，外语技能娴熟等，这些在别的行业的人事管理中也都可以得到使用。
我们可以形象地把这两种资本装进不同的“抽屉”里。
对于初涉职场的年轻人来说，专用人力资本主要集中在自己的专业知识上，也就是他们从大学学习中逐步获得的某个学科的知识。在工作中，他们也能够获得许多专业技能、工作经验、专业创新能力的提高。一般来说，在工作初的三五年内，正是积累专用人力资本的“黄金时段”。年轻人职业生涯规划的重心也在于从专用的人力资本中打造自己的核心竞争力。从某种意义上说，这种核心竞争力正是年轻人在未来获得更高收入的一块“敲门砖”。
如果在工作刚开始的阶段，就频繁跳槽，轻易地转到别的行业，意味着一次次地放弃原有的积累，将原来的努力付之一炬。这样，专用人力资本的积累永远就像低峰的曲线，刚刚有所抬升，就因为乱跳槽而浪费。
不过，专用人力资本也是一把“双刃剑”。很多人在职业发展达到一定阶段之后，就会陷入职业“瓶颈”。特别是一些理工科的专业人才，发现在自己的工作岗位上不再具有潜力，却无法找到适合自己的新工作。出现这种情况的主要原因在于，忽视了通用人力资本的开发。
“人力资本的提升，专用和通用这两块，一个也不能少。如果单单提升专用人力资本，会对未来的职业发展设置较大的局限。”
重视通用人力资本的提升，一方面要时刻保持职业的警觉，关心人力资源市场上的动态，知道市场上需要的是什么样的人才，了解到自己竞争对手的需求，有意识地提高自己适应其它工作的能力；另一方面，要及时地把自己的专用人力资本转化成为通用人力资本，将“个人资本”进行整合和转移，了解瞬息万变的市场对于个人胜任力方面的最新要求以及如何将个人的知识技能顺利转移到新的领域，拾遗补缺不断满足新的形势。
时值年末，正是跳槽潮流的“暗涌”期，很多人都开始进行跳槽的计划，准备春节一过，年终奖一发，就开始找寻职场下一个站点。他们之中，有相当一部分是工作一两年的职场新人，有点工作经验但又不足，比较茫然，不知道自己究竟适合做什么。
在第三届理财博览会上，上海专才顾问咨询公司的资深人力专家刘大卫为大学生们所做的职业规划指导，赢得了满堂喝彩。为此，记者再次采访到了刘大卫先生，和他就初入职场如何进行职业规划这个话题进行了进一步探讨。
正视跳槽现象
对于年轻人跳槽这种现象，刘大卫首先从正面肯定了跳槽的意义。经济和社会的迅速发展，客观上为今天的人才提供了更大的发展空间和选择自由，跳槽逐渐成为大多数人职业生涯中的必然经历之一。
从人力资源的发展来看，随着现代科学技术的进步、时代的发展，没有可以持续的工作，很多工作岗位都可能将在若干年后不再富有生命力，遭到时代的淘汰。从这个角度来看，及时地跳槽，找到职场上的另外一份天地，无可厚非。
跳槽也是寻找到高薪的一种途径。在人的一生中，大约有90%左右的收入是来自职业收入，从这个意义上说，工作与财产之间可以划上一个等号。而现在人力资源市场上一个很普遍的情况是，职业收入不平衡。《第三浪潮》的作者托夫勒在上个世纪70年代的时候，曾经预言，未来每个人每周只需要工作40个小时，其余的时间则可以用来娱乐、休闲、或是修养身心。然而事实并非如此，在今天的上海，可能有一部分人每周需要工作70个小时以上，而一部分人则面临失业的状况。相应的是高薪集中在工作70个小时的人的手中，而失业的人则没有途径获得收入。从这个角度来看，只有跳槽才能够改变收入分配不均衡的状态，获取更多的收入。
跳槽先看“含金量”
不少年轻人在工作不到一年后就选择跳槽，更有甚者，工作仅3个月后就准备重新择业。当被问及跳槽原因时，这些年轻的跳槽者大多称，不满意薪酬待遇、缺乏发展空间、缺乏工作兴趣、难以接受工作环境或企业文化等原因导致跳糟。其中，对薪酬的不满意依旧是很多人选择跳槽的首要因素。
因此，跳槽前很重要的一步工作是看看未来职位的“含金量”几何。
对于如何确定职位的“含金量”，刘大卫从多年的人力资源工作中做出了精辟的总结，“我认为，要从四个方面来判断一个职位的含金量。”
首先是职位的渗透性，也就是专业壁垒。凡是渗透性越强的职位，说明该职位的壁垒不高，人人都可以做，不需要经过长时间的学习和实践就能够轻易上手。这样的职位，往往含金量不高，被替代性也很强。而渗透性弱的职位，进入门槛高，通常获得的收入也高于其他的工作。能够构筑职位壁垒的主要是学历、资历这样的硬性指标和个人经验、人际关系等软性指标。
职位的灵活性也是构成“含金量”的一个因素，即该职位上的每份工作的变化程度，经常一成不变的工作所形成的职位往往是不具备竞争力的。而像创意、设计这种灵活性很高的工作，往往能够获得较高的职业回报。
三是职位的投入性，包括智力、体力、财力等，即担任该职位且能够胜任的投入程度，程度越大则难度越大。
还有一项要素是职位的风险性，主要指该职位所承担的职责。像销售经理的工作，由于收入直接与工作业绩相关，工作的稳定性差，要承担的职业风险也高。
通过这样四维的分析能够判断出该职位的含金量。除此之外还有一个重要指标就是整个人才市场对于这类职位的需求程度，如果职位本身含金量高，人才市场需求程度也非常高，那么可能你将把握住了一只“金饭碗”。
不要轻易跳出“槽”
对于跳槽，刘大卫还给出了一个建议，那就是不要轻易跳出“槽”，也就是尽量地不要跳出原有的行业，而是在同样的行业中，谋求更大的发展。
“我曾经接触到这样一个案例，客户是一位五星级酒店的人事经理，跳槽到了一家4a广告公司继续担任人事经理。”
也许在很多人看来，同样是从事hr的工作，工作的流程、范围基本上是差不多的，他完全可以胜任自己的新工作。然而事实并非如此，到广告公司之后，他很快地就发现自己的工作遇到了很多困难。比如在酒店中，强调的是人员的精确配置和严格管理，而广告公司的员工则更加重视创意，工作气氛比较“闲散”。对于广告公司日常业务的陌生，也使得他无法在新的工作中如鱼得水。“很快，我的这位客户就回到了酒店行业。”
有句俗话叫做“转行不聚财”，其实蕴含了跳槽的道理在其中。那就是，不要轻易离开你已经熟悉的行业，放弃原有的知识技能积累。
“两个抽屉”提升人力资本
我们也可以从人力资本的“两个抽屉”来看看，为何不要轻易跳出“槽”。
对于职场人来说，所拥有的人力资本可以分成两种，一种是专用人力资本，就是你在工作中所积累起来的不可转移的知识和技能，就像我们上面举的例子中，这位酒店人事经理在酒店工作中积累起来的行业经验、管理技巧等等。当然，这其中也包括酒店的工作文化、熟悉的工作氛围等等。还有一种则是通用人力资本，即可以转移的知识技能。比如这位人事经理熟悉各种劳动管理条例，外语技能娴熟等，这些在别的行业的人事管理中也都可以得到使用。
我们可以形象地把这两种资本装进不同的“抽屉”里。
对于初涉职场的年轻人来说，专用人力资本主要集中在自己的专业知识上，也就是他们从大学学习中逐步获得的某个学科的知识。在工作中，他们也能够获得许多专业技能、工作经验、专业创新能力的提高。一般来说，在工作初的三五年内，正是积累专用人力资本的“黄金时段”。年轻人职业生涯规划的重心也在于从专用的人力资本中打造自己的核心竞争力。从某种意义上说，这种核心竞争力正是年轻人在未来获得更高收入的一块“敲门砖”。
如果在工作刚开始的阶段，就频繁跳槽，轻易地转到别的行业，意味着一次次地放弃原有的积累，将原来的努力付之一炬。这样，专用人力资本的积累永远就像低峰的曲线，刚刚有所抬升，就因为乱跳槽而浪费。
不过，专用人力资本也是一把“双刃剑”。很多人在职业发展达到一定阶段之后，就会陷入职业“瓶颈”。特别是一些理工科的专业人才，发现在自己的工作岗位上不再具有潜力，却无法找到适合自己的新工作。出现这种情况的主要原因在于，忽视了通用人力资本的开发。
“人力资本的提升，专用和通用这两块，一个也不能少。如果单单提升专用人力资本，会对未来的职业发展设置较大的局限。”
重视通用人力资本的提升，一方面要时刻保持职业的警觉，关心人力资源市场上的动态，知道市场上需要的是什么样的人才，了解到自己竞争对手的需求，有意识地提高自己适应其它工作的能力；另一方面，要及时地把自己的专用人力资本转化成为通用人力资本，将“个人资本”进行整合和转移，了解瞬息万变的市场对于个人胜任力方面的最新要求以及如何将个人的知识技能顺利转移到新的领域，拾遗补缺不断满足新的形势。