将职业技能变职业能力有步骤规划获晋升空间
苏先生，大学学的是心理学专业。毕业后希望能在北京发展，父母也来到北京，而且家人在北京买了房子。毕业后做销售，进的是一家快速消费品企业。他的开拓能力十分强，业绩始终排在前列。但是这家公司的总公司在深圳，老板从深圳到北京找了他三次，可谓三顾北京，希望能将他调到深圳总公司，并且给他市场部副经理的职位。
但他断然拒绝了老板的要求。不愿意去深圳发展。经过这件事，他觉得自己在这个公司的发展也到头了，除非他屈服于老板的安排。
所以在这家公司工作了1年零7个月之后，他跳槽进一家外资企业，仍然做业务。他是七月份来的可锐，他告诉职业顾问，7个月他完成了80%的业绩量。天下的事就这么巧，这家外资企业在中国的总部也是在深圳，他的中国区总裁了解到他的才能，还是要把他调到深圳总部。他不想去深圳，按照他的想法，也只有跳槽，问题就在于他对这家公司的薪资十分满意，他虽然是一个普通业务员，但薪资已经达到年薪23万。
现在公司已经给了他一次培训的机会，让他到加拿大总公司参加一次高级培训。事实上，如果他去，就说明他默认了这次提升和调动。总裁的意思也是这样。就看他如何抉择了。还有一点是让他十分犹豫的，这家公司的历史十分悠久，升迁的速度较慢。升到销售经理需要7到8年的时间。
处于两难境地，苏先生不知道如何选择。
可锐职业顾问分析：
从苏先生的描述中，我们发现他非常有销售天赋，非常善于与客户沟通，能够迅速和客户建立起信任关系。但是他在经营自己个人职业发展的问题的方面，存在以下几点问题。
1.地域偏好阻碍职业成长
苏先生带有十分强烈的地域偏好，所以即使他在面临一些可能更好的发展机会的时候，会断然拒绝。我们承认一些人的个人偏好，而且这种现象也始终存在。家在什么地方或者决定在什么地方发展影响了一些人的选择。
但对于一些寻求更大的发展空间的人，地域流动性是他们必然要走的阶段。现在的企业，尤其是以销售为导向的企业，都不是单一的在一个地区，而是在全国范围内扩张，甚至是做跨过生意。这就要求高层管理人员要了解不同地域的特色，从而在一个更大的范围、更高的高度来审视全局。
2.技能水平高，但不能与公司业务共同成长
在招聘人员的时候，人力资源经理希望赶紧找到能够把工作完成的人，能够当下把工作业绩做出来的人。雇用一位技能水平高但没有潜质的人，可能是有诱惑力的，因为那可以满足你的现实需要。然而他们虽然能脚踏实地达到目标，但除了现有的职位以外不会有更多发展，这些人很快会失去活力，不能胜任新的挑战。苏先生虽然现在有很强的业绩在说话，但是他也处于一个成长的瓶颈，他不能把握一些机会，让自己尽快的成长。
在企业中，那些中层管理者大部分是从企业内部培养起来的，对于人力资源经理来说努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人是合算的。
3.阶段性的成功带有泡沫成分
苏先生虽然在事业上已经取得了初步的成功，但毕竟没有建立起那种牢不可破的根基，还没有获得在就业市场的核心竞争力。专家分析他的成功其实是带有泡沫成分的。说它有泡沫的依据是：如果他现在离开这个公司，在北京同行业中能够找到23万人民币的工作吗？如果不能，说明他的职业基础还不够坚实，值得他继续把这个基础继续夯实。
分析了苏先生的情况，专家从职业化的角度来纠正他职业发展中规划的不足。
职业技巧转化为职业能力
苏先生做销售是很有天赋的，他似乎掌握了一种技巧。按他自己的说法，他现在的薪资是他的上司都不能拿到的。在我们众多的案例中，也有相同的例子，一些业务精英，在做业务的时候可以拿到非常高的薪水，但他们并不能做好管理。
事实上，这种很强的销售能力只是他们能力模块中的一部分，如果相应的管理能力得不到提升，他未来的职业发展将会受挫。如果换一种产品或销售方式，他就可能跌入低谷。因为他的业绩除了取决于销售技巧，还取决于产品周期、市场需求，任何一种产品都有它的周期，管理能力、市场敏锐度，是可以放之四海的。但是培养这种能力，就需要实施有阶段性的职业规划，需要丰富的经验，站到一定的高度上，逐步的获得。
实施阶段性的职业规划，薪资不是着眼点
现代社会价值观不断教导人们要“对人生有价值的东西”。但是，一旦面对现实，我们的心理天平就会倾斜。尤其是当收入水平的高低差距超出了我们心理承受能力时，大多数人都会失衡。苏先生如果选择进入管理职位，无论是从薪资还是从心理方面都会有一个适应的过程。但是晋升是他寻求更大发展空间的唯一途径。
如果你希望得到晋升，最好的选择就是尽早参与公司的主要项目，争取大家的关注，在管理的过程中不断的积累经验，对团队业绩负责。同时，不要有劳你的老板动用政治资本来扶持你。即使出现难免的挫折，也不要动摇自己前进的决心。
可锐首席职业顾问卞秉彬先生认为，有人天生具有某方面的天赋，可以很顺利的把一件工作做好。但是晋升和成长性是才是职业规划的关键环节，是一个厚积薄发的过程。高水平的技能，不足以成就一番事业。有步骤有阶段性的职业规划才能使人不断的突破，提高自身价值，为未来职业发展寻求更广阔的空间。
但他断然拒绝了老板的要求。不愿意去深圳发展。经过这件事，他觉得自己在这个公司的发展也到头了，除非他屈服于老板的安排。
所以在这家公司工作了1年零7个月之后，他跳槽进一家外资企业，仍然做业务。他是七月份来的可锐，他告诉职业顾问，7个月他完成了80%的业绩量。天下的事就这么巧，这家外资企业在中国的总部也是在深圳，他的中国区总裁了解到他的才能，还是要把他调到深圳总部。他不想去深圳，按照他的想法，也只有跳槽，问题就在于他对这家公司的薪资十分满意，他虽然是一个普通业务员，但薪资已经达到年薪23万。
现在公司已经给了他一次培训的机会，让他到加拿大总公司参加一次高级培训。事实上，如果他去，就说明他默认了这次提升和调动。总裁的意思也是这样。就看他如何抉择了。还有一点是让他十分犹豫的，这家公司的历史十分悠久，升迁的速度较慢。升到销售经理需要7到8年的时间。
处于两难境地，苏先生不知道如何选择。
可锐职业顾问分析：
从苏先生的描述中，我们发现他非常有销售天赋，非常善于与客户沟通，能够迅速和客户建立起信任关系。但是他在经营自己个人职业发展的问题的方面，存在以下几点问题。
1.地域偏好阻碍职业成长
苏先生带有十分强烈的地域偏好，所以即使他在面临一些可能更好的发展机会的时候，会断然拒绝。我们承认一些人的个人偏好，而且这种现象也始终存在。家在什么地方或者决定在什么地方发展影响了一些人的选择。
但对于一些寻求更大的发展空间的人，地域流动性是他们必然要走的阶段。现在的企业，尤其是以销售为导向的企业，都不是单一的在一个地区，而是在全国范围内扩张，甚至是做跨过生意。这就要求高层管理人员要了解不同地域的特色，从而在一个更大的范围、更高的高度来审视全局。
2.技能水平高，但不能与公司业务共同成长
在招聘人员的时候，人力资源经理希望赶紧找到能够把工作完成的人，能够当下把工作业绩做出来的人。雇用一位技能水平高但没有潜质的人，可能是有诱惑力的，因为那可以满足你的现实需要。然而他们虽然能脚踏实地达到目标，但除了现有的职位以外不会有更多发展，这些人很快会失去活力，不能胜任新的挑战。苏先生虽然现在有很强的业绩在说话，但是他也处于一个成长的瓶颈，他不能把握一些机会，让自己尽快的成长。
在企业中，那些中层管理者大部分是从企业内部培养起来的，对于人力资源经理来说努力寻找那些有极大潜力的、能够与业务共同成长，或者能在公司其他部门得到更高职位的人是合算的。
3.阶段性的成功带有泡沫成分
苏先生虽然在事业上已经取得了初步的成功，但毕竟没有建立起那种牢不可破的根基，还没有获得在就业市场的核心竞争力。专家分析他的成功其实是带有泡沫成分的。说它有泡沫的依据是：如果他现在离开这个公司，在北京同行业中能够找到23万人民币的工作吗？如果不能，说明他的职业基础还不够坚实，值得他继续把这个基础继续夯实。
分析了苏先生的情况，专家从职业化的角度来纠正他职业发展中规划的不足。
职业技巧转化为职业能力
苏先生做销售是很有天赋的，他似乎掌握了一种技巧。按他自己的说法，他现在的薪资是他的上司都不能拿到的。在我们众多的案例中，也有相同的例子，一些业务精英，在做业务的时候可以拿到非常高的薪水，但他们并不能做好管理。
事实上，这种很强的销售能力只是他们能力模块中的一部分，如果相应的管理能力得不到提升，他未来的职业发展将会受挫。如果换一种产品或销售方式，他就可能跌入低谷。因为他的业绩除了取决于销售技巧，还取决于产品周期、市场需求，任何一种产品都有它的周期，管理能力、市场敏锐度，是可以放之四海的。但是培养这种能力，就需要实施有阶段性的职业规划，需要丰富的经验，站到一定的高度上，逐步的获得。
实施阶段性的职业规划，薪资不是着眼点
现代社会价值观不断教导人们要“对人生有价值的东西”。但是，一旦面对现实，我们的心理天平就会倾斜。尤其是当收入水平的高低差距超出了我们心理承受能力时，大多数人都会失衡。苏先生如果选择进入管理职位，无论是从薪资还是从心理方面都会有一个适应的过程。但是晋升是他寻求更大发展空间的唯一途径。
如果你希望得到晋升，最好的选择就是尽早参与公司的主要项目，争取大家的关注，在管理的过程中不断的积累经验，对团队业绩负责。同时，不要有劳你的老板动用政治资本来扶持你。即使出现难免的挫折，也不要动摇自己前进的决心。
可锐首席职业顾问卞秉彬先生认为，有人天生具有某方面的天赋，可以很顺利的把一件工作做好。但是晋升和成长性是才是职业规划的关键环节，是一个厚积薄发的过程。高水平的技能，不足以成就一番事业。有步骤有阶段性的职业规划才能使人不断的突破，提高自身价值，为未来职业发展寻求更广阔的空间。