柔性管理的内涵
柔性管理作为一种全新的管理模式，它一出现就立刻引起人们的关注，因为它注意到了人的内心世界，即人性、感情和精神。柔性管理的内涵主要有以下几个方面：
1.以人性为前提。所谓人性，即人的共同属性。世界上的人，任何历史时期的人，都具有作为人的共同本性，即人的自然（生物）本性、社会性和精神自主性。人性既有共性即通性，也有个性即每个人所具有的不同的本性[1](p90)。人的共性主要有：(1)对生存的需求。(2)对自由的追求。(3)对平等的渴望。(4)对尊重的需求。(5)对财富的追求。(6)对自身发展和成就的渴望。西方管理者对人性的看法是在不断改变的。例如，日本有人曾作了个比喻，他把工人比作“布谷鸟”，资本家把“布谷鸟”买来是要它鸣叫（唱歌）即干活的。如果“布谷鸟不想鸣叫”（不干活），资本主义社会初期的做法是“宰了它”；中期的做法是“硬要它鸣叫”，即采用泰罗的科学管理方法；现在的做法是“诱导它鸣叫”，即采用教育、诱导、激励等管理方法。这个比喻反映了西方管理中对人的基本看法的变化。这个变化的轨迹是经济人一社会人一自动人一复杂人，对人的看法表现出由刚性到柔性的变化。从人性表现看，任何人都是想摆脱约束力的，向往自由的境界。可是，规章制度是必不可少的。所以，在这种情况下，我们应该在规范的范围内尽量采取柔性管理手段，给人们提供创造自由的空间，以此表达尊重与民主、沟通与对话、和谐与舒畅。我们认为，这就是人性的深刻的层面。柔性管理正是反映了人性的这种深刻层面并因此引起管理学界的普遍关注。社会应当按照人的本性来使用人，这是控制论的创始人h.维纳的观点。为此，第一，社会要通过各种教育手段在人的心目中培植善意、良心、义务、尊严、价值；第二，要鼓励人遵循自己的最高价值目标（理想）的导引去追求、创造和竞争；第三，要努力创造条件让更多的人能最大限度自由地去发展体现在他身上的种种可能性；第四，要以道德、纪律和政策、法律这三道堡垒来防范人性中的恶对他人和社会的损害。
2.以感情为纽带。感情是一种心理现象，是人们对客观好恶倾向的内在反映。人，有感情就有亲切感，有亲切感的人与人之间，相互吸引力就大。感情可以是关心、温暖，也可以是尊重、赞誉；可以是信任、理解，也可以是支持、帮助，这是人所共知的事实。感情说把人看成是非理性的感情人，认为人的行为有感情性的一面，倾向于根据自己的感情体验和感情态度行事，而感情性会使人通过感情性人际关系通道分配资源。例如，旅客对列车员恭维一番，尊重他、感谢他，给他的意见本上写些表扬的话，他的服务就可能变得好一些，热情一些，甚至可能提供服务职责中没有规定的服务。因为这些恭维激发了他的正面感情，旅客与他发生了个人间的感情关系，两个人之间的关系再不是纯理性的了。相反，如果旅客指责列车员的服务不符合职责规定，与他发生了感情冲突，那么他所产生的否定、消极情绪也会支配他的行为。他可能不提供职责规定的理性服务，有可能刁难这位旅客。我们把这种情况称为“理性关系的感情化”[2](p378)。鉴于此，我们认为，感情有以下三个方面的具体表现：
第一，由感情产生的义务。义务就是给负有义务的对象提供资源，而不要求回报。义务感是与感情的密切程度成正比的。越是感情亲密的人，人们就越是倾向于为他尽义务，越是倾向于为他优先提供资源。由于理性关系的感情化作用。在我们的社会中，人们更多地想到的是对感情亲密者的义务，而不是对陌生人的义务。
第二，由感情产生的义气。义气就是迎合他人的期望，作出符合他人利益的行为，而宁肯冒个人风险，牺牲自己的利益。义气也与关系的感情程度相联系，是人际感情的一个重要组成部分。感情密切者之间彼此讲义气，在义气的推动下做出对对方有利的行为，也促进了资源在感情性人际关系通道中的流通。“义”不但与本人内心的感情相联系，还与他人的感情相联系，即由别人的“情”，引发和增强自己的“义”。这就是人们常说的“你有情，我有义”。
第三，由感情产生的窘迫。当感情密切者提出请托，而被请托者感到难以满足时，往往会处于情感困境之中。这种困境会使他不得不服从于情境压力，满足感情密切者的要求，而不愿意说出“我不能满足你的要求”这句话来表现自己的无能与冷漠。由此产生的心理矛盾使被请托者陷入窘迫当中。
英国元帅蒙哥马利讲过这样的话：“人们蕴藏着巨大的感情力量。他们是积极的、建设性的，应该给以发挥的机会，因为这种力量使人感到温暖，能激发人们的想象力。如果对于人的因素持冷漠无情的态度，便将一事无成。”可以肯定，谁也不会否认感情的神秘性，同样，谁也不会否认感情的巨大力量。正是感情，它作为一种中介把人与人、人与物连接起来。人倘若把自己的感情投入一定的物，这一定的物就会“动”起来，也就是说，由静态变成了动态，要么是真善美，要么是假恶丑。人与物之间尚且如此，人与人之间通过感情作为“中介”而产生的义务、义气、窘迫也就顺理成章了。那么，义务、义气、窘迫所表明的是人与人之间的远近、亲疏、离合。远近、亲疏与离合则表明人与人之间感情的张与弛、密与疏、多与少。难怪人们常常说：感情是只可意会不可言传。可见，感情的“柔性”特征是多么明显。这也就是柔性管理中感情沟通而带来心情舒畅所产生的无穷魅力。
3.以精神为寄托。从狭义看，教师是一个在“知识社会”中辛勤耕耘的“文化人”群体。在文化的三层次（行为、制度、精神）中，精神处于核心的地位。文化是人类对世界的把握方式，精神则是人类把握世界的价值取向。把世界作为“人的世界”来把握，便发展出人文精神，把世界作为“物的世界”来研究，便发展出科学精神。不同文化（如东方文化与西方文化），有“人文精神”或“科学精神”的侧重；同一文化（如西方文化）内部，也有“科学精神”与“人文精神”的分野。实际上，“人文精神”与“科学精神”不是截然对立而是相辅相成的。在管理中，“人文管理”主张以人为本，把一切对象加以“人化”，注意满足人的情感需求，突出情感的逻辑；“科学管理”则主张以物为本，把一切对象加以“物化”，强调人的理性特征，突出效率的逻辑。实现“人文管理”和“科学管理”的互补，把“人”与“物”、感性与理性、情感逻辑与效率逻辑紧密结合起来，人类管理就会得到全面健康的发展。
1.以人性为前提。所谓人性，即人的共同属性。世界上的人，任何历史时期的人，都具有作为人的共同本性，即人的自然（生物）本性、社会性和精神自主性。人性既有共性即通性，也有个性即每个人所具有的不同的本性[1](p90)。人的共性主要有：(1)对生存的需求。(2)对自由的追求。(3)对平等的渴望。(4)对尊重的需求。(5)对财富的追求。(6)对自身发展和成就的渴望。西方管理者对人性的看法是在不断改变的。例如，日本有人曾作了个比喻，他把工人比作“布谷鸟”，资本家把“布谷鸟”买来是要它鸣叫（唱歌）即干活的。如果“布谷鸟不想鸣叫”（不干活），资本主义社会初期的做法是“宰了它”；中期的做法是“硬要它鸣叫”，即采用泰罗的科学管理方法；现在的做法是“诱导它鸣叫”，即采用教育、诱导、激励等管理方法。这个比喻反映了西方管理中对人的基本看法的变化。这个变化的轨迹是经济人一社会人一自动人一复杂人，对人的看法表现出由刚性到柔性的变化。从人性表现看，任何人都是想摆脱约束力的，向往自由的境界。可是，规章制度是必不可少的。所以，在这种情况下，我们应该在规范的范围内尽量采取柔性管理手段，给人们提供创造自由的空间，以此表达尊重与民主、沟通与对话、和谐与舒畅。我们认为，这就是人性的深刻的层面。柔性管理正是反映了人性的这种深刻层面并因此引起管理学界的普遍关注。社会应当按照人的本性来使用人，这是控制论的创始人h.维纳的观点。为此，第一，社会要通过各种教育手段在人的心目中培植善意、良心、义务、尊严、价值；第二，要鼓励人遵循自己的最高价值目标（理想）的导引去追求、创造和竞争；第三，要努力创造条件让更多的人能最大限度自由地去发展体现在他身上的种种可能性；第四，要以道德、纪律和政策、法律这三道堡垒来防范人性中的恶对他人和社会的损害。
2.以感情为纽带。感情是一种心理现象，是人们对客观好恶倾向的内在反映。人，有感情就有亲切感，有亲切感的人与人之间，相互吸引力就大。感情可以是关心、温暖，也可以是尊重、赞誉；可以是信任、理解，也可以是支持、帮助，这是人所共知的事实。感情说把人看成是非理性的感情人，认为人的行为有感情性的一面，倾向于根据自己的感情体验和感情态度行事，而感情性会使人通过感情性人际关系通道分配资源。例如，旅客对列车员恭维一番，尊重他、感谢他，给他的意见本上写些表扬的话，他的服务就可能变得好一些，热情一些，甚至可能提供服务职责中没有规定的服务。因为这些恭维激发了他的正面感情，旅客与他发生了个人间的感情关系，两个人之间的关系再不是纯理性的了。相反，如果旅客指责列车员的服务不符合职责规定，与他发生了感情冲突，那么他所产生的否定、消极情绪也会支配他的行为。他可能不提供职责规定的理性服务，有可能刁难这位旅客。我们把这种情况称为“理性关系的感情化”[2](p378)。鉴于此，我们认为，感情有以下三个方面的具体表现：
第一，由感情产生的义务。义务就是给负有义务的对象提供资源，而不要求回报。义务感是与感情的密切程度成正比的。越是感情亲密的人，人们就越是倾向于为他尽义务，越是倾向于为他优先提供资源。由于理性关系的感情化作用。在我们的社会中，人们更多地想到的是对感情亲密者的义务，而不是对陌生人的义务。
第二，由感情产生的义气。义气就是迎合他人的期望，作出符合他人利益的行为，而宁肯冒个人风险，牺牲自己的利益。义气也与关系的感情程度相联系，是人际感情的一个重要组成部分。感情密切者之间彼此讲义气，在义气的推动下做出对对方有利的行为，也促进了资源在感情性人际关系通道中的流通。“义”不但与本人内心的感情相联系，还与他人的感情相联系，即由别人的“情”，引发和增强自己的“义”。这就是人们常说的“你有情，我有义”。
第三，由感情产生的窘迫。当感情密切者提出请托，而被请托者感到难以满足时，往往会处于情感困境之中。这种困境会使他不得不服从于情境压力，满足感情密切者的要求，而不愿意说出“我不能满足你的要求”这句话来表现自己的无能与冷漠。由此产生的心理矛盾使被请托者陷入窘迫当中。
英国元帅蒙哥马利讲过这样的话：“人们蕴藏着巨大的感情力量。他们是积极的、建设性的，应该给以发挥的机会，因为这种力量使人感到温暖，能激发人们的想象力。如果对于人的因素持冷漠无情的态度，便将一事无成。”可以肯定，谁也不会否认感情的神秘性，同样，谁也不会否认感情的巨大力量。正是感情，它作为一种中介把人与人、人与物连接起来。人倘若把自己的感情投入一定的物，这一定的物就会“动”起来，也就是说，由静态变成了动态，要么是真善美，要么是假恶丑。人与物之间尚且如此，人与人之间通过感情作为“中介”而产生的义务、义气、窘迫也就顺理成章了。那么，义务、义气、窘迫所表明的是人与人之间的远近、亲疏、离合。远近、亲疏与离合则表明人与人之间感情的张与弛、密与疏、多与少。难怪人们常常说：感情是只可意会不可言传。可见，感情的“柔性”特征是多么明显。这也就是柔性管理中感情沟通而带来心情舒畅所产生的无穷魅力。
3.以精神为寄托。从狭义看，教师是一个在“知识社会”中辛勤耕耘的“文化人”群体。在文化的三层次（行为、制度、精神）中，精神处于核心的地位。文化是人类对世界的把握方式，精神则是人类把握世界的价值取向。把世界作为“人的世界”来把握，便发展出人文精神，把世界作为“物的世界”来研究，便发展出科学精神。不同文化（如东方文化与西方文化），有“人文精神”或“科学精神”的侧重；同一文化（如西方文化）内部，也有“科学精神”与“人文精神”的分野。实际上，“人文精神”与“科学精神”不是截然对立而是相辅相成的。在管理中，“人文管理”主张以人为本，把一切对象加以“人化”，注意满足人的情感需求，突出情感的逻辑；“科学管理”则主张以物为本，把一切对象加以“物化”，强调人的理性特征，突出效率的逻辑。实现“人文管理”和“科学管理”的互补，把“人”与“物”、感性与理性、情感逻辑与效率逻辑紧密结合起来，人类管理就会得到全面健康的发展。