让下属感到是在为自己工作
要在工人的汗水还在额头上的时候，给他们提供报偿。 ——罗斯·裴洛
经典管理寓言
挑水别忘了挖井
有两个和尚分别住在相邻的两座山上的庙里。两山之间有一条溪，两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水。久而久之，他们便成了好朋友。
不知不觉，时间在每天的挑水中，一晃就是五个春秋。
忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个星期，还是如此．过
了一个月，右边那座山的和尚终于按捺不住了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。
等他到达左边这座山的庙，看到他的老友之后，大吃一惊，因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗?”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后，都会抽空挖这口井．虽然我们现在年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗?所以，虽然我有时很忙，但也没有间断我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，终于让我挖出水了，我就不必再下山挑水，也可以有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。”
我们在工作中挣薪水就像是挑水。通常，我们会忘记去利用和把握闲暇的时间，替自己挖一口井——培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。只有那些懂得把握时机给自己挖井的人才能在年纪大时，或是体力拼不过年轻人时，依然很悠闲地喝到源源不断的井水．
经营企业时，是否也要为自己“挖一口井”呢?培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀!
多种一块田，就是为自己多留一条路．不管是“挑水”，还是“挖井”，都是为了自己能够很好地生活。这所有的一切都是为了员工自己，所以一定要让员工明白：你是在为你自己工作！
只有让你的员工明白他们是在为自己工作，才会激发他们的积极性。当你的员工明确他是在为自己工作的时候，他又有什么理由不努力工作呢?告诉你的员工，他是在为自己工作，是为他自己的工作简历而工作!这是最有效的激励方法．经理们，你是否已告诉你的员工了?或者他们是否已意识到这一点?
为谁工作为谁忙
“为自己的工作简历而工作!”
最有效的激励莫过于让下属意识到是在为自己上作。
我们一起来看下面这个关于辞职的小案例。
a对b说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!”
b建议道：“我举双手赞成你报复!”这个破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”
a问：“为什么?”b说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开，那时公司才会受到重大损失，
非常被动。”a觉得b说得非常在理，于是努力千作，事遂所愿，半年多以后，他有了许多的忠实客户。
再见面时，b对a况：现在是时机了，要跳槽赶快行动哦!
a淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。其实这也正是b的初衷。
读了这个小故事之后，不得不佩服b的激励措施，他让a意识到应该为自己工作。
一个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。
但是，常常有许多员工认为他们是在为经理工作，为公司工作，他们没有得到期待的回报，以至心中不平，想借此怠工，或以其他动作来报复，甚至想要轰经理下台。
你必须让他们明白，如果他们全力以赴，业绩辉煌，谁最占便宜，如果他们偷懒，表现不佳，谁最吃亏。固然经理也许会因他们表现的好坏而受到不同程度的影响，但真正受影响最大的是他们自己。是他们自己不能成长，是他们自己在浪费光阴!
你要让员工明白他们是在为他们自己工作，他们成长步伐的快慢，只意味着他们付出的多与少，工作的勤与惰而己。
经理们，赶快让你们的员工认识到他们是在为自己工作！
为自己干活永远比为别人干活更有力
最有效的激励是让员工感到是在为自己工作。
一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的经营状况相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚拟股权激励。员工最终得到，“奶酪”的大小与他们所持股份的多少以及企业最终利润的多少有很大的关系。员工持股，他们就成了企业的主人，工作起来就会更带劲。
另外，让员工参与利润的分享，可以说是一剂激励属下员工士气的“妙方”。来看下面这个例子：
保罗·盖帝是一位
美国的大富豪。一次他聘用一位叫乔治·米勒的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。
乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很在行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低。保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。
他对乔泊·米勒说：“我只不过在油田待了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高。你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”
乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”
乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震。他连续好几天都在想乔治·米勒所说的这句话，最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。
他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付给你薪水，而是付给你油田总利润的某个百分比。油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也跟着水涨船高，反之亦然。”
乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多。为什么会有这样的转变呢?因为，现在这个油田不仅是保罗·盖帝的油田，也是乔泊·米勒的油田：换一个角度，由于乔治·米勒把油田视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝发现的那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。
这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润也都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。
从这个个案中，我们可以得到两个启示。企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行激励，绝对会有很大的助益。
利润共享
在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿固定的薪水。因为员工知道，最终的利润也有他们的一份，关系到他们的切身利益，所以他们增强了责任心，提高了工作的积极性。
参与管理
参与管理是激励员工士气的另一个好方法，因为通过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会高起来。
跟着别人跑没有多大出息
现代人追求的是个性，社会发展也要“有自己的特色”。同样，公司管理者和部下之间也要有——种特殊的关系。管理者不能作威作福，部下也不要绝对服从，甚至逆来顺受。
举例来说，大家都知道，马术的最高境界是“鞍上无人，鞍下无马”，这正是“鞍上有人，鞍下有马”的极致。
而达到这一极致，则是人与马不断冲撞，控制与反控制，动用利益与恐吓交错的手法，使人的统治术与马的反抗达到—种默契与和谐，最后达到较高境界。可以说，此时，风格已经形成。
管理者指挥手下众多
兵马，难免有时不公正或无故挑剔，影响了上下之间正常关系的发展。而部下适时的反抗则给管理者打了一针清醒剂，提醒他悬崖勒马。
因此，管理者与部下之间应该达成有反抗又有妥协、有和谐又有冲突这样一种独具风格的关系，它能使上下级之间的关系充满活力。
经典管理寓言
挑水别忘了挖井
有两个和尚分别住在相邻的两座山上的庙里。两山之间有一条溪，两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水。久而久之，他们便成了好朋友。
不知不觉，时间在每天的挑水中，一晃就是五个春秋。
忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个星期，还是如此．过
了一个月，右边那座山的和尚终于按捺不住了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。
等他到达左边这座山的庙，看到他的老友之后，大吃一惊，因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗?”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后，都会抽空挖这口井．虽然我们现在年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗?所以，虽然我有时很忙，但也没有间断我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，终于让我挖出水了，我就不必再下山挑水，也可以有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。”
我们在工作中挣薪水就像是挑水。通常，我们会忘记去利用和把握闲暇的时间，替自己挖一口井——培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。只有那些懂得把握时机给自己挖井的人才能在年纪大时，或是体力拼不过年轻人时，依然很悠闲地喝到源源不断的井水．
经营企业时，是否也要为自己“挖一口井”呢?培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀!
多种一块田，就是为自己多留一条路．不管是“挑水”，还是“挖井”，都是为了自己能够很好地生活。这所有的一切都是为了员工自己，所以一定要让员工明白：你是在为你自己工作！
只有让你的员工明白他们是在为自己工作，才会激发他们的积极性。当你的员工明确他是在为自己工作的时候，他又有什么理由不努力工作呢?告诉你的员工，他是在为自己工作，是为他自己的工作简历而工作!这是最有效的激励方法．经理们，你是否已告诉你的员工了?或者他们是否已意识到这一点?
为谁工作为谁忙
“为自己的工作简历而工作!”
最有效的激励莫过于让下属意识到是在为自己上作。
我们一起来看下面这个关于辞职的小案例。
a对b说：“我要离开这个公司。我恨这个公司!”
b建议道：“我举双手赞成你报复!”这个破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”
a问：“为什么?”b说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开，那时公司才会受到重大损失，
非常被动。”a觉得b说得非常在理，于是努力千作，事遂所愿，半年多以后，他有了许多的忠实客户。
再见面时，b对a况：现在是时机了，要跳槽赶快行动哦!
a淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。其实这也正是b的初衷。
读了这个小故事之后，不得不佩服b的激励措施，他让a意识到应该为自己工作。
一个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。
但是，常常有许多员工认为他们是在为经理工作，为公司工作，他们没有得到期待的回报，以至心中不平，想借此怠工，或以其他动作来报复，甚至想要轰经理下台。
你必须让他们明白，如果他们全力以赴，业绩辉煌，谁最占便宜，如果他们偷懒，表现不佳，谁最吃亏。固然经理也许会因他们表现的好坏而受到不同程度的影响，但真正受影响最大的是他们自己。是他们自己不能成长，是他们自己在浪费光阴!
你要让员工明白他们是在为他们自己工作，他们成长步伐的快慢，只意味着他们付出的多与少，工作的勤与惰而己。
经理们，赶快让你们的员工认识到他们是在为自己工作！
为自己干活永远比为别人干活更有力
最有效的激励是让员工感到是在为自己工作。
一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的经营状况相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚拟股权激励。员工最终得到，“奶酪”的大小与他们所持股份的多少以及企业最终利润的多少有很大的关系。员工持股，他们就成了企业的主人，工作起来就会更带劲。
另外，让员工参与利润的分享，可以说是一剂激励属下员工士气的“妙方”。来看下面这个例子：
保罗·盖帝是一位
美国的大富豪。一次他聘用一位叫乔治·米勒的人，来帮他管理位于洛杉矶郊区的一些油田。
乔治·米勒虽然是一位很优秀的管理人才，对油田的管理也很在行，可是，每次保罗·盖帝去察看油田时，总是会发现一些浪费与不合理的地方，影响到产油的成本，使得油田利润相对降低。保罗·盖帝虽然深信乔治·米勒的才干，但对他在这方面的表现，总是觉得很不对劲，于是找乔治·米勒来沟通。
他对乔泊·米勒说：“我只不过在油田待了一个小时，就发现了许多浪费之处。如果能把这些浪费之处加以消除的话，油田的产量势必可以提高，利润自然也跟着增高。你是油田的总负责人，应该有义务把这些浪费的地方有效地控制住。”
乔治·米勒回答说：“因为那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有关，所以你很容易看出许多问题来。”
乔治·米勒这个回答，令保罗·盖帝心头一震。他连续好几天都在想乔治·米勒所说的这句话，最后，保罗·盖帝悟出了一个道理来。
他告诉乔治·米勒说：“从今天开始，我不付给你薪水，而是付给你油田总利润的某个百分比。油田管理得越有效率，油田的总利润当然会越高，那你的收入，自然也跟着水涨船高，反之亦然。”
乔治·米勒接受了保罗·盖帝这种挑战。从那一天开始，这个油田的管理完全改观，不但浪费不见了，而且效率也提升许多。为什么会有这样的转变呢?因为，现在这个油田不仅是保罗·盖帝的油田，也是乔泊·米勒的油田：换一个角度，由于乔治·米勒把油田视为自己的产业来管理，所以，过去保罗·盖帝发现的那些管理上的盲点，很快被乔治·米勒一项一项改善了。
这种改善的结果，不但油田的生产成本降低了许多，产量和利润也都大增了，当然，乔治·米勒的收入也跟着大增。
从这个个案中，我们可以得到两个启示。企业只要能掌握下面两个方向，对员工进行激励，绝对会有很大的助益。
利润共享
在经营管理上，经营者如果能和受雇者利润共享的话，所产生的激励效果，肯定远大于员工们只拿固定的薪水。因为员工知道，最终的利润也有他们的一份，关系到他们的切身利益，所以他们增强了责任心，提高了工作的积极性。
参与管理
参与管理是激励员工士气的另一个好方法，因为通过参与管理，可以让员工感受到那种“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，会把这个企业当成自己的事业来看待。既然视为自己的事业，当然会比一般人更用心了，这种用心的结果，效率自然会高起来。
跟着别人跑没有多大出息
现代人追求的是个性，社会发展也要“有自己的特色”。同样，公司管理者和部下之间也要有——种特殊的关系。管理者不能作威作福，部下也不要绝对服从，甚至逆来顺受。
举例来说，大家都知道，马术的最高境界是“鞍上无人，鞍下无马”，这正是“鞍上有人，鞍下有马”的极致。
而达到这一极致，则是人与马不断冲撞，控制与反控制，动用利益与恐吓交错的手法，使人的统治术与马的反抗达到—种默契与和谐，最后达到较高境界。可以说，此时，风格已经形成。
管理者指挥手下众多
兵马，难免有时不公正或无故挑剔，影响了上下之间正常关系的发展。而部下适时的反抗则给管理者打了一针清醒剂，提醒他悬崖勒马。
因此，管理者与部下之间应该达成有反抗又有妥协、有和谐又有冲突这样一种独具风格的关系，它能使上下级之间的关系充满活力。