人事经理的“三级沟通网”
沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明:管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。企业的生产要素"人，财，物"中，人是摆在首位的，作为人力资源经理来说，沟通更是一门必修课，一个优秀的人事经理，必须构建好"三级沟通网络。
与董事会沟通:争取人事决策的主动权
董事会的权利非常大，一般拥有公司最高的经营决策权，比如决定公司经营方针、投资方向、财政预算、任命重要岗位领导人及裁决企业内部纠纷等权利。所以，如何与董事会进行沟通，把自己的思想和经蕾理念传递上去，得到公司最高层的认可，关系到每一个职业经理人的前途和命运。
公司的董事会一般达成决议的原则是少数服从多数，董事会的决定就是集体的决定，它比个人的决定更具有客观性，它不会因为个人的喜好、个人的偏见决定某些事惰，而且董事会的决议一般是比较完善的。
因此，如何争取大多数董事的认可，成为决胜董事会的重要筹码。你可以在会前就你的想法向董事们提出，广泛了解他们的立场和态度，交换意见，争取他们的支持，即使他们不支持你的结论，你也可以根据他们的言论，再修改你的观点，使你的观点能够被他们接受。
召开董事会时，你应该根据议题将你的想法、思路、依据积极地阐述出来，争取大多数董事的支持。开董事会前一般都会有明确的议题，这时，你就要先发制人，首先亮出你对人事任免的观点和思想，提出你的意见，掌握会议的领导权，引导大多数人朝你的思路走，不管你的意见正确与否，大多数人都会围绕你的意见进行讨论一番，你的观点还是会深入大多数的人心里。
与直线经理沟通:形成人事管理的合力
可以说，各直线经理或各部门经理本身就是"准人事经理"，其职能的相当一部分就是人事工作，公司的规章制度、绩效考评、招聘管理等等工作都要通过部门经理得到贯彻执行。
与直线经理沟通协调的关键在于明确直线经理的人事管理职责，在明确直线经理的人事管理职责之后，你所要做的就是为整个公司来制订人事政策，并指导、监督各人事政策在部门的执行。对于部门与部门之间、不同部门员工之间、下级对上级的人事冲突要进行调节和处理， 对于部门内部的员工冲突由直线经理直接处理即可。
明确直线经理的人事管理职责，首先要明确直线经理的管理职责。实际上，很多直线经理都是由于工作业绩突出而提拔上来的，对于管理工作可能没有任何经验。可以召开相关的会议来强调直线经理不是一名高级员工，而是一名管理者。你也可以在直线经理的岗位职责中将业务职责和管理职责分开，甚至可以与他们坐在一起共同讨论他们的管理职责具体包括哪些内容。
明确了管理职责，还应告诉直线经理，他们在哪些方面有人事决策权，在哪些方面有人事建议权，又在哪些方面有人事操作权，当然这些权利都局限在他本部门之内。比如对于工作考评、新员工试用期期限他们有决策权，而对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权。在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就知道自己该做什么、不该做什么了。由于他对本部门员工有一定的人事权，所以也就不会再抱怨员工的素质如何如何。人事经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上。
在让各直线经理行使他们人事权的初期，人事经理要经常与他们进行沟通，讲解公司的人事政策，指导一些具体的人事操作。比如如何进行考评沟通，如何激励下属等等。对于各直线经理上报的人事材料和表格，人事经理要认真地进行审查，发现问题要及时进行调研，并汇报给自己的上级。
与员工沟通：化解消极情绪
美国著名的情绪心理学家拉扎勒斯提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。
沟通可以化解下属的抱怨情绪，可以创造奇迹。许多人际误会、矛盾乃至冲突都源于人际沟通障碍。一项调查表明，员工中80%的抱怨是由小事引起的，或者说是由误会引发的抱怨。对于这种抱怨，管理者决不能掉以轻心，一定要给予认真、耐心的解答，因为有时误会造成的裂痕是永远无法弥补的。另外20%的抱怨往往是因为公司的管理出了问题。对这种抱怨，管理者要及时与员工进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快加以解决。沟通在一定程度上可以化解下属的抱怨情绪，任何轻视沟通的念头都是错误的。
与董事会沟通:争取人事决策的主动权
董事会的权利非常大，一般拥有公司最高的经营决策权，比如决定公司经营方针、投资方向、财政预算、任命重要岗位领导人及裁决企业内部纠纷等权利。所以，如何与董事会进行沟通，把自己的思想和经蕾理念传递上去，得到公司最高层的认可，关系到每一个职业经理人的前途和命运。
公司的董事会一般达成决议的原则是少数服从多数，董事会的决定就是集体的决定，它比个人的决定更具有客观性，它不会因为个人的喜好、个人的偏见决定某些事惰，而且董事会的决议一般是比较完善的。
因此，如何争取大多数董事的认可，成为决胜董事会的重要筹码。你可以在会前就你的想法向董事们提出，广泛了解他们的立场和态度，交换意见，争取他们的支持，即使他们不支持你的结论，你也可以根据他们的言论，再修改你的观点，使你的观点能够被他们接受。
召开董事会时，你应该根据议题将你的想法、思路、依据积极地阐述出来，争取大多数董事的支持。开董事会前一般都会有明确的议题，这时，你就要先发制人，首先亮出你对人事任免的观点和思想，提出你的意见，掌握会议的领导权，引导大多数人朝你的思路走，不管你的意见正确与否，大多数人都会围绕你的意见进行讨论一番，你的观点还是会深入大多数的人心里。
与直线经理沟通:形成人事管理的合力
可以说，各直线经理或各部门经理本身就是"准人事经理"，其职能的相当一部分就是人事工作，公司的规章制度、绩效考评、招聘管理等等工作都要通过部门经理得到贯彻执行。
与直线经理沟通协调的关键在于明确直线经理的人事管理职责，在明确直线经理的人事管理职责之后，你所要做的就是为整个公司来制订人事政策，并指导、监督各人事政策在部门的执行。对于部门与部门之间、不同部门员工之间、下级对上级的人事冲突要进行调节和处理， 对于部门内部的员工冲突由直线经理直接处理即可。
明确直线经理的人事管理职责，首先要明确直线经理的管理职责。实际上，很多直线经理都是由于工作业绩突出而提拔上来的，对于管理工作可能没有任何经验。可以召开相关的会议来强调直线经理不是一名高级员工，而是一名管理者。你也可以在直线经理的岗位职责中将业务职责和管理职责分开，甚至可以与他们坐在一起共同讨论他们的管理职责具体包括哪些内容。
明确了管理职责，还应告诉直线经理，他们在哪些方面有人事决策权，在哪些方面有人事建议权，又在哪些方面有人事操作权，当然这些权利都局限在他本部门之内。比如对于工作考评、新员工试用期期限他们有决策权，而对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权。在他们行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就知道自己该做什么、不该做什么了。由于他对本部门员工有一定的人事权，所以也就不会再抱怨员工的素质如何如何。人事经理就可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上。
在让各直线经理行使他们人事权的初期，人事经理要经常与他们进行沟通，讲解公司的人事政策，指导一些具体的人事操作。比如如何进行考评沟通，如何激励下属等等。对于各直线经理上报的人事材料和表格，人事经理要认真地进行审查，发现问题要及时进行调研，并汇报给自己的上级。
与员工沟通：化解消极情绪
美国著名的情绪心理学家拉扎勒斯提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。
沟通可以化解下属的抱怨情绪，可以创造奇迹。许多人际误会、矛盾乃至冲突都源于人际沟通障碍。一项调查表明，员工中80%的抱怨是由小事引起的，或者说是由误会引发的抱怨。对于这种抱怨，管理者决不能掉以轻心，一定要给予认真、耐心的解答，因为有时误会造成的裂痕是永远无法弥补的。另外20%的抱怨往往是因为公司的管理出了问题。对这种抱怨，管理者要及时与员工进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快加以解决。沟通在一定程度上可以化解下属的抱怨情绪，任何轻视沟通的念头都是错误的。