人员招聘心理学基础
德国数学家、哲学家莱布尼茨(g. w. leibniz)有一句名言：“世界上没有两片相同的绿叶。”同样，在人类世界里也不存在完全相同的两个人，哪怕是长相一模一样的孪生兄弟，事实上也存在着差异。正因为这种差异的存在，才使得企业人员招聘与甄选的工作变得十分必要。
一、个性差异心理
在企业中，每个员工之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同员工的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异。在心理学中，个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性的心理结构由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。个性倾向性是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，主要在社会化过程中形成。个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，包括气质、性格和能力，它们在不同程度上受生理因素影响。
个性是相对稳定的，虽然员工有时在受到外界强烈刺激之后，会做出与个性不相符的行为，但在大多数情况下，员工的心理活动和行为模式是相对稳定的。个性具有共性和差异两个方面，每位员工都有与其他员工相同的地方，也有与众不同的地方。即便是两个个性相似的员工，他们之间的差异也是存在的。员工的个性差异为员工管理带来了挑战。
1、气质差异
气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理活动的动力特征主要指心理过程的强度(如，情绪体验的强度、意志努力的程度)，心理过程的速度和稳定性(如，知觉的速度、思维的灵活程度、注意集中时间的长短)以及心理活动的指向性(如，有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内心世界)等方面的特点。气质不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，气质是一种稳定的心理特征。在不同的实践活动中，气质都会在个体身上以相同的形式表现出来。在企业中，我们会发现每个员工的脾气和性情都有所差别，有的员工直率、热情、精力充沛，有的员工安静、内向、善于忍耐，而有的员工孤僻、敏感、非常情绪化，还有的员工反应迅速、善于交际等等。我们通常所说的“性情”、“脾气”都是气质最通俗的说法。气质只表明不同的个体在行为中的差异，气质本身并没有优劣之分。巴甫洛夫认为，气质是每一个人的最一般的特征，是他的神经系统的最基本的特征，而这种特征在每一个人的一切活动中都打上了一定的烙印。
气质是职业选择的依据之一，某些气质特征为一个人从事某项工作提供了有利的条件。例如，粘液质和抑郁质的人较适合从事持久、细致的工作，而多血质和胆汁质的人适合从事反应灵活的工作。
2、性格差异
员工与员工之间的个性差异最明显的就是性格差异。性格是指一个人在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。个体性格的形成依赖于先天因素和后天因素。先天因素主要是生理遗传状况的差别。后天因素包括自然环境和社会环境两个方面的影响。即便是双胞胎，在不同的后天环境下成长，性格的差异也会很大。一个人的性格可以从这个人的态度和行为中表现出来。因为性格是指一个人对客观现实的稳定态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心理特征，它受一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。性格是行为方式、心理方式、情感方式的总和。它决定心理反应的内容，制约着能力和气质的表现。
如果性格类型与职业特点相吻合，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作。
3、能力差异
能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力和活动密切联系着。一方面，人的能力在活动中形成、发展和表现出来，另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。斯皮尔曼(c. e. spearman)二因素结构理论认为，智力是由一般因素和特殊因素构成的，完成任何一项作业都是由一般因素和特殊因素决定的。在智力结构中，第一位的和重要的是一般因素，各种智力测验就是通过广泛取样而求出一般因素。影响一个人的能力的因素主要有生理因素、环境因素、活动因素和性格因素。生理因素是能力形成的生理基础；环境因素主要包括家庭因素、学校教育和社会历史条件等；活动因素与能力的发展息息相关，参加实践活动越多，能力发展就越快；性格和能力相互作用，相互影响，性格既可以阻碍某项能力的发展，也可以促进某项能力的发展。
社会上任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求。如对会计、出纳、统计等职业，工作者必须有较强的计算能力，对于工程、建筑及服装设计等职业的工作者需具备空间判断能力；对于飞行员、外科医生、运动员、舞蹈演员等职业的工作者则要具备眼与手的协调能力。如同盖房用的木料，粗者为梁，细者为椽，直者为柱，曲者为拱，整者为门，碎者为窗，硬者为面，软者为里，各有所用，各得其所。在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到有“用武之地”的合适工作。
4、兴趣差异
兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。有的人对研究自然知识感兴趣，有的人的兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域；有的人对智力操作感兴趣……具有某种兴趣特征的人适合从事有相应兴趣要求的职业。一个擅长技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上来，他就会感到无用武之地。正是这种兴趣上的差异，成为人们选择职业的重要依据。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。兴趣引导爱因斯坦走进科学的迷宫，成为一代科学巨匠。贝多芬迷恋神奇的音乐世界，终成芳名长留的音乐家。
个人的兴趣爱好有很多，一般说来，兴趣爱好广泛的人，选择职业的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。
二、胜任力理论 (一)胜任力的概念
胜任力(competence)的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰(david mcclelland, 1973)提出的。在其发表于american psychologist杂志上《测试胜任力而非智力》(testing for competence rather than for intelligence)的论文中，麦克利兰认为单凭学术能力倾向测验和以知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功。相应地他提出了胜任力的概念。他认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。在这里，麦克利兰将胜任力定义为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。他还把胜任力划分为六个层次：
(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；
(2)技能，是指将事情做好的能力；
(3)社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象；
(4)自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；
(5)人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；
(6)动机／需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
这些胜任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
随着越来越多研究者的关注，“胜任力”的内涵也发生了许多变化。麦克利兰的同事波雅提兹(boyatizis)1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面,或者他/她所运用的知识体”。另外一些学者则把胜任力定义为：能区分高绩效和一般绩效的知识、技能、能力，或者其他的一些特性(ksaos)(mirable, 1997)。而罗茨(losey，1999)则提出了一个胜任力方程式：
胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣
(二)胜任力的特点
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来。那些把优秀者和一般者区分开的特性(即胜任力)正在诸如招募、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。以胜任力为基础的工作分析和人事甄选方法与传统的方法相比有着许多特点，正是这些特点导致了胜任力方法在今天的工商业领域被普遍采用。
关于胜任力，麦克利兰总结了以下五个特点(1973)：
(1)了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
(2)测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
(3)胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
(4)胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。
(5)胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
一、个性差异心理
在企业中，每个员工之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同员工的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异。在心理学中，个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性的心理结构由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。个性倾向性是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，主要在社会化过程中形成。个性心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，包括气质、性格和能力，它们在不同程度上受生理因素影响。
个性是相对稳定的，虽然员工有时在受到外界强烈刺激之后，会做出与个性不相符的行为，但在大多数情况下，员工的心理活动和行为模式是相对稳定的。个性具有共性和差异两个方面，每位员工都有与其他员工相同的地方，也有与众不同的地方。即便是两个个性相似的员工，他们之间的差异也是存在的。员工的个性差异为员工管理带来了挑战。
1、气质差异
气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理活动的动力特征主要指心理过程的强度(如，情绪体验的强度、意志努力的程度)，心理过程的速度和稳定性(如，知觉的速度、思维的灵活程度、注意集中时间的长短)以及心理活动的指向性(如，有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内心世界)等方面的特点。气质不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，气质是一种稳定的心理特征。在不同的实践活动中，气质都会在个体身上以相同的形式表现出来。在企业中，我们会发现每个员工的脾气和性情都有所差别，有的员工直率、热情、精力充沛，有的员工安静、内向、善于忍耐，而有的员工孤僻、敏感、非常情绪化，还有的员工反应迅速、善于交际等等。我们通常所说的“性情”、“脾气”都是气质最通俗的说法。气质只表明不同的个体在行为中的差异，气质本身并没有优劣之分。巴甫洛夫认为，气质是每一个人的最一般的特征，是他的神经系统的最基本的特征，而这种特征在每一个人的一切活动中都打上了一定的烙印。
气质是职业选择的依据之一，某些气质特征为一个人从事某项工作提供了有利的条件。例如，粘液质和抑郁质的人较适合从事持久、细致的工作，而多血质和胆汁质的人适合从事反应灵活的工作。
2、性格差异
员工与员工之间的个性差异最明显的就是性格差异。性格是指一个人在现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。个体性格的形成依赖于先天因素和后天因素。先天因素主要是生理遗传状况的差别。后天因素包括自然环境和社会环境两个方面的影响。即便是双胞胎，在不同的后天环境下成长，性格的差异也会很大。一个人的性格可以从这个人的态度和行为中表现出来。因为性格是指一个人对客观现实的稳定态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的比较稳定的心理特征，它受一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。性格是行为方式、心理方式、情感方式的总和。它决定心理反应的内容，制约着能力和气质的表现。
如果性格类型与职业特点相吻合，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作。
3、能力差异
能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力和活动密切联系着。一方面，人的能力在活动中形成、发展和表现出来，另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。斯皮尔曼(c. e. spearman)二因素结构理论认为，智力是由一般因素和特殊因素构成的，完成任何一项作业都是由一般因素和特殊因素决定的。在智力结构中，第一位的和重要的是一般因素，各种智力测验就是通过广泛取样而求出一般因素。影响一个人的能力的因素主要有生理因素、环境因素、活动因素和性格因素。生理因素是能力形成的生理基础；环境因素主要包括家庭因素、学校教育和社会历史条件等；活动因素与能力的发展息息相关，参加实践活动越多，能力发展就越快；性格和能力相互作用，相互影响，性格既可以阻碍某项能力的发展，也可以促进某项能力的发展。
社会上任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求。如对会计、出纳、统计等职业，工作者必须有较强的计算能力，对于工程、建筑及服装设计等职业的工作者需具备空间判断能力；对于飞行员、外科医生、运动员、舞蹈演员等职业的工作者则要具备眼与手的协调能力。如同盖房用的木料，粗者为梁，细者为椽，直者为柱，曲者为拱，整者为门，碎者为窗，硬者为面，软者为里，各有所用，各得其所。在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到有“用武之地”的合适工作。
4、兴趣差异
兴趣是指一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向。有的人对研究自然知识感兴趣，有的人的兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域；有的人对智力操作感兴趣……具有某种兴趣特征的人适合从事有相应兴趣要求的职业。一个擅长技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上来，他就会感到无用武之地。正是这种兴趣上的差异，成为人们选择职业的重要依据。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。兴趣引导爱因斯坦走进科学的迷宫，成为一代科学巨匠。贝多芬迷恋神奇的音乐世界，终成芳名长留的音乐家。
个人的兴趣爱好有很多，一般说来，兴趣爱好广泛的人，选择职业的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。
二、胜任力理论 (一)胜任力的概念
胜任力(competence)的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰(david mcclelland, 1973)提出的。在其发表于american psychologist杂志上《测试胜任力而非智力》(testing for competence rather than for intelligence)的论文中，麦克利兰认为单凭学术能力倾向测验和以知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功。相应地他提出了胜任力的概念。他认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。在这里，麦克利兰将胜任力定义为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。他还把胜任力划分为六个层次：
(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；
(2)技能，是指将事情做好的能力；
(3)社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象；
(4)自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；
(5)人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；
(6)动机／需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
这些胜任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
随着越来越多研究者的关注，“胜任力”的内涵也发生了许多变化。麦克利兰的同事波雅提兹(boyatizis)1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面,或者他/她所运用的知识体”。另外一些学者则把胜任力定义为：能区分高绩效和一般绩效的知识、技能、能力，或者其他的一些特性(ksaos)(mirable, 1997)。而罗茨(losey，1999)则提出了一个胜任力方程式：
胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣
(二)胜任力的特点
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来。那些把优秀者和一般者区分开的特性(即胜任力)正在诸如招募、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。以胜任力为基础的工作分析和人事甄选方法与传统的方法相比有着许多特点，正是这些特点导致了胜任力方法在今天的工商业领域被普遍采用。
关于胜任力，麦克利兰总结了以下五个特点(1973)：
(1)了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
(2)测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
(3)胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
(4)胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。
(5)胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。