沟通，获取真正的追随者
成功管理的秘诀在于登高一呼，形成群众响应的效果。但是管理者常常对能否获得员工支持心存畏惧，总是不愿与员工分享信息和计划，生怕员工会提出要求和顾虑。也就是说，管理的成功在于员工的合作，而管理者却不能“相信”自己人。”
要把授权和激励做好，决窍不外乎两个字信任，一位深获企业上下受戴的管理者，其影响力有如一道祥和的光环，不但整个企业沐浴其中，还会漫延到四周。政府官员、新闻媒体、社区领导者，还有顾客都会大受其惠。利用信任的光圈营造出一种祥和的气氛，才是高明的经营之道。
管理者经常忽略了与员工的沟通，过于自信一切都在“控制”之下。他们常常假定员工是跑不掉的一群听众。这完全是权力观念在作怪，其结果是管理者往往不愿花时间去思考，怎样让员工了解公司的计划(例如，开发或推出一件新产品上市)，结果优秀的员工越来越难找，跳槽率越来越高。在这种情况下，究竟应采取哪一种沟通方式呢?
企业内的沟通对象是最难讨好的一群人。与内部的沟通绝不能靠制灌输。聪明的管理者都心中有数，不能靠“控制”来对待部属，更不能操纵对方，他们通常优先考虑员工福利，其次才轮到自己。
信任的气氛对于高层主管的激励最重要。机密信息要与主管分享，并让他们参与决策，才能在高层管理者中营造出信赖感。但是，信任不能盲目，而应建立在对身任要职的高级部属充分了解的基础上，盲目的信任有时可能是一种冒险。
如果信任成为企业内的一种默契，那么从管理者到员工的工作一定会轻松得多，沟通也会顺畅得多。一项研究表明，日本的总经理要比美国的同行们多享受75分钟的睡眠，专家认为，这一差别部分地归功于日本人在经商、解决问题时，所衍生出的一种互信感。
糟糕的员工关系，会使公司每一部分的沟通都出现问题。记住，不管在什么场合，员工随时随地都是公司的最佳代言人。危机出现时，在电视镜头下，一名愤怒员工的心声远远要比任何“官方”宣言更能引入入胜。
维系企业内的信任感，责任主要在于管理。如果管理者无所事事，信任感会很快削弱。管理者要通过不断的新的管理手段，强化企业内相互信任的基本价值观，特别是要维护员工的尊严。
许多企业鼓励赞美，而且多多益善。这使得管理者越来越倾向干大量奉送没有根据的赞美之词。实际上，这样的沟通不仅不会带来什么好处，相反可能会使公司陷于困境。赞美固然重要，可是一定要发自内心，而且它的效果不可能长久延续。合宜的工作环境和薪资水平才是最终的决定因素。如果这种既吹且捧的歪风延续下去，则会使许多管理者失去原来的质朴作风，改头换面为耍嘴皮的“政客”，而“政客”这种言不由衷的赞美，终将使下属从心里对他们不屑。
只有真诚的赞美才对员工激励作用，才有助于管理者达成沟通目标——获得真心的追随者。管理者应为企业订立一套赞美的标准，之后要把它像金钱一样小心地使用。这些简短有力的赞美，出于管理者不轻易吹捧的“金口”，才具有更强的效力。
要把授权和激励做好，决窍不外乎两个字信任，一位深获企业上下受戴的管理者，其影响力有如一道祥和的光环，不但整个企业沐浴其中，还会漫延到四周。政府官员、新闻媒体、社区领导者，还有顾客都会大受其惠。利用信任的光圈营造出一种祥和的气氛，才是高明的经营之道。
管理者经常忽略了与员工的沟通，过于自信一切都在“控制”之下。他们常常假定员工是跑不掉的一群听众。这完全是权力观念在作怪，其结果是管理者往往不愿花时间去思考，怎样让员工了解公司的计划(例如，开发或推出一件新产品上市)，结果优秀的员工越来越难找，跳槽率越来越高。在这种情况下，究竟应采取哪一种沟通方式呢?
企业内的沟通对象是最难讨好的一群人。与内部的沟通绝不能靠制灌输。聪明的管理者都心中有数，不能靠“控制”来对待部属，更不能操纵对方，他们通常优先考虑员工福利，其次才轮到自己。
信任的气氛对于高层主管的激励最重要。机密信息要与主管分享，并让他们参与决策，才能在高层管理者中营造出信赖感。但是，信任不能盲目，而应建立在对身任要职的高级部属充分了解的基础上，盲目的信任有时可能是一种冒险。
如果信任成为企业内的一种默契，那么从管理者到员工的工作一定会轻松得多，沟通也会顺畅得多。一项研究表明，日本的总经理要比美国的同行们多享受75分钟的睡眠，专家认为，这一差别部分地归功于日本人在经商、解决问题时，所衍生出的一种互信感。
糟糕的员工关系，会使公司每一部分的沟通都出现问题。记住，不管在什么场合，员工随时随地都是公司的最佳代言人。危机出现时，在电视镜头下，一名愤怒员工的心声远远要比任何“官方”宣言更能引入入胜。
维系企业内的信任感，责任主要在于管理。如果管理者无所事事，信任感会很快削弱。管理者要通过不断的新的管理手段，强化企业内相互信任的基本价值观，特别是要维护员工的尊严。
许多企业鼓励赞美，而且多多益善。这使得管理者越来越倾向干大量奉送没有根据的赞美之词。实际上，这样的沟通不仅不会带来什么好处，相反可能会使公司陷于困境。赞美固然重要，可是一定要发自内心，而且它的效果不可能长久延续。合宜的工作环境和薪资水平才是最终的决定因素。如果这种既吹且捧的歪风延续下去，则会使许多管理者失去原来的质朴作风，改头换面为耍嘴皮的“政客”，而“政客”这种言不由衷的赞美，终将使下属从心里对他们不屑。
只有真诚的赞美才对员工激励作用，才有助于管理者达成沟通目标——获得真心的追随者。管理者应为企业订立一套赞美的标准，之后要把它像金钱一样小心地使用。这些简短有力的赞美，出于管理者不轻易吹捧的“金口”，才具有更强的效力。