知人善免
美国学者库克曾提出一种“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现由低到高，到达巅峰后又逐渐衰落的态势，其创造力高峰期可维持3~5年，人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期4个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位更能发挥人才的潜力。
库克的这一理论后来被许多研究成果证明是正确的。美国著名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在福特汽车公司，他已经升至总经理的位置却被赶下了台。公司的决策者认为，亚科卡在总经理的位置上太久了，继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡仅用了3年的时间就把公司从破产边缘挽救过来，但到了1989年，公司再度出现亏损，员工们产生不满，纷纷跳槽，亚科卡回天无力，最终被赶下台。
客观地说，亚科卡的失败是多方面原因造成的，但我们不难发现，任期过长、缺乏创新意识和进取精神是其失败的主要原因。
用人是管理者的基本职能和必备能力，管理者不仅要知人善任，而且要知人善免。只有把善任与善免有机结合起来，才能使更多的优秀人才脱颖而出，从而使企业充满生机。
但在实际工作中，知人善免却并不那么容易。有的管理者认为，只要不背离原则，即使下属的能力差一些，也要给个位子，以解决各种矛盾。有的管理者则受个人感情的羁绊，对一些资历高、任职久、感情深的下属迁就照顾，即使他们的责任心退化、使命感弱化、进取心淡化，也拉不下脸来予以免职。如果想使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统、封闭、僵化的用人机制，建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有这样，员工才会努力进取，企业才会充满活力。
知人善任与知人善免作为人力资源管理的两个方面，后者对管理者领导方法和领导艺术的要求更高一些，所以在解雇下属时大多数管理者都会感到为难，原因也在这里。但无论如何，只要从维护企业的利益出发，而并非以惩戒他人为目的，就可以说是正确的。