我国用人单位内部劳动规则的立法概况
所谓内部劳动规则，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。内部劳动规则与劳动合同、集体合同都是调整劳动法律关系的重要手段，同时，内部劳动规则产有其特点。一般认为，内部劳动规则的制定是用人单位的单方行为，制定程序中虽有职工参与的环节，但仍是由单位行政最后决定公布，对全体职工均具有约束力。
我国用人单位的内部劳动规则立法始于1954年，政务院制定的《国营企业内部劳动规则》，该规定现已失效。1982年，国务院制定了《企业职工奖惩条例》，1983年，原劳动人事部制定了《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》，1986年，国务院制定了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
1994年的《劳动法》中，第4条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；第25条第（2）项将劳动严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以即时解除劳动合同的法定情形之一；第89条规定，用人单位制定的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号），在第87条明确了《劳动法》第25条第（3）项中的“重大损害”由企业内部规章规定，并由劳动部制定的《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发［1997］338号）中规定，劳动规章制度应包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，并要求劳动行政部门从内容和程序两方面进行审查，符合规定的予以备案。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
内部劳动规定现行立法的缺陷，主要表现在：
（1）高层次的法律过于原则化、抽象化，如《劳动法》、《劳部发［1995］309号》中的规定有很大弹性，而对劳动
规章制度的内容、程序、效力、法律责任等没作规定，难以实际操作。
（2）有的规范性文件，如《企业职工奖惩条例》，不适用非国有用人单位。
（3）有的规范性文件，如《劳部发［1997］338号》虽然对用人单位劳动规章制度的内容作了规定，但立法层次较低，效力有限。
我国用人单位的内部劳动规则立法始于1954年，政务院制定的《国营企业内部劳动规则》，该规定现已失效。1982年，国务院制定了《企业职工奖惩条例》，1983年，原劳动人事部制定了《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》，1986年，国务院制定了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
1994年的《劳动法》中，第4条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；第25条第（2）项将劳动严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以即时解除劳动合同的法定情形之一；第89条规定，用人单位制定的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号），在第87条明确了《劳动法》第25条第（3）项中的“重大损害”由企业内部规章规定，并由劳动部制定的《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发［1997］338号）中规定，劳动规章制度应包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，并要求劳动行政部门从内容和程序两方面进行审查，符合规定的予以备案。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
内部劳动规定现行立法的缺陷，主要表现在：
（1）高层次的法律过于原则化、抽象化，如《劳动法》、《劳部发［1995］309号》中的规定有很大弹性，而对劳动
规章制度的内容、程序、效力、法律责任等没作规定，难以实际操作。
（2）有的规范性文件，如《企业职工奖惩条例》，不适用非国有用人单位。
（3）有的规范性文件，如《劳部发［1997］338号》虽然对用人单位劳动规章制度的内容作了规定，但立法层次较低，效力有限。