年终·奖金·裁员·跳槽
一年之计在于春。又临近年关，这个时候，公司与员工都在忙着清点战绩，规划未来。对于公司而言，在激烈的市场竞争中寻求发展，而竞争的实质就是人才的竞争。如何借年终整合自己的人力资源，吸纳、留存人才，提高团队作战力，是每个企业的必修课程。就员工来讲，则意味着即到了“论功行赏”的时候，同时也是思考事业前途的自然阶段。年终啊，烽烟四起。
年终奖的困惑
年终奖的重要程度不言而喻，它足以影响员工第二年的工作积极性，无论企业以何种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。
在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，；3.奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。
对于年终奖，企业往往有以下的考虑：
1、“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”留住人才是所有企业的共同心声。
2、 “主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这是大多数企业的想法。
3、“企业在资金周转方面确实存在一些困难，所以不想发放年终奖了，但由于行业内的企业都发放了，自己不发放的话，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才，流动到同行那里反而壮大了竞争对手，因此被动发放年终奖”。一部分企业的无奈之举。
4、“现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。”不少企业的人力资源总监都认为：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果，公司的这些奖金可能是“肉包子打狗———有去无回”了。
5、“员工们的胃口会随着公司发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工们对年终奖的欲望导致了公司压力加大，公司在年终奖上付出的可能比收到的回报要小得多，中国人传统的“不患寡而患不均”的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。”大型的公司也头痛不已。
发于不发？——既然年终奖对留人没有太大的作用，对新的动力的提升没有特殊的效果，同时对企业还会有不小的副作用，那不发行吗？不等员工们站出来反对，老板们首先就摇头了。“年终奖还是要发的，即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。” 2003年12月，北京颇有名气的mz电脑公司售后服务部40名骨干员工“集体蒸发”，究其原因，竟然都是“年终奖惹的祸”。
有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但没有了年终奖，却加快了一部分员工的流失。因此，年终奖不是万能的，没有年终奖却是万万不能的。
年终奖的种类
许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了７４．７％，其次为礼品和旅游，分别占了４５．５％和３３．４％，购物卡、保险、股份也占了一定的比例。
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大部分企业、行政单位、效益较好的事业单位和大型零售业都倾向这种简单干脆的处理办法，别是外企。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。比如英特尔的一般员工年终即加发２～４个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近６个月的工资水平。
年终奖的另一种形式就是发红包，其优势就在于它的“弹性机制”。以员工的工作态度和成绩，拉开员工收入档次，给予不同金额的奖励。在以销售为主、注重个人业绩企业中，红包成了员工一年收入的重要组成。
旅游、礼品、购物卡在年终奖也占了一定的比例。企业希望辛苦了一年的员工，放松身心、修养生息，旅游是不错的选择。而礼品作为年终奖体现了企业的人文关怀。
保险、股份也是企业发放年终奖的一种辅助形式。
年终奖各种类型的利弊
年末双薪是国外企业传过来的一种薪酬方式，常见的分为两种：12+1，即到年底企业多发给员工一个月的工资。工作满一年，就可以拿到双薪；12+2，即工作一年，多发2个月的薪水，比较灵活。它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。即员工努力工作，充分协作，达到完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种做法，在国外非常流行。双薪制，是一种是一种带有慰问性质的激励。它存在两大优势：既操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面，却是双薪制的死穴。
按业绩发放就是通过对员工进行一定程序的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖的形式。随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、不断追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
而旅游、购物卡、礼品自然能够增加企业亲和力及凝聚力。令企业头痛不已的则是众口难调，备受责备。
年终奖的透明度
年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限，必然会影响考核的公正性和准确性。即使考核科学，员工的心理素质同样面临考验。此时，年终奖的发放要公开吗？不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
年终奖发放方式要与公司的发展阶段和公司管理状况相一致。
公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。 企业规模较小，经理对员工的业绩、工作表现和能力等等，有较清楚的了解和较全面的认识，判断确定每个人的奖金数额也是相对较客观公正。而员工也不大会把它看成是一种组织行为，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，往往能够接受各种可能的结果。年终奖的发放也可以不公开。而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。
年终奖的缺失
尽管年终奖不得不发，但是企业因种种原因不能发放。于是便采取各种方式寻求解决。例如：在年终奖发放之前借故辞退员工，突然提高任务目标，调整考核标准等等，却是得不偿失。较为明智的做法是，年终奖可以没有，但不能没说法 。与全体员工真诚沟通，向大家说明公司目前的情况，得到员工的理解，不失为摆脱困境的上策。
年终裁员
企业不仅要发放年终奖抚慰激励，同时不可避免的思考人力资源成本、效率、整合问题。裁员，姗姗进入了企业的视线。尽管对管理者还是对员工来说，裁员都是一次痛苦的经历，但是毕竟要进行下去。
年终裁员的各种理由
末位淘汰制：年终考核后，有一定百分比的人员必须离开公司。
季节弹性制：有些企业的生产销售有明显的季节差。过年后就是淡季，因此年终要裁员。
人员流动制：年终后要对老员工加薪，裁去这批人，避免来年加薪人数过多，节省人力成本。
留存空巢制：有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业，制定了许多优惠政策。一些私企便年终突击裁员，腾出岗位，以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。
除了上述，企业还有其他特殊原因而裁员，基本在经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员范畴内。
年终裁员的理性判断
裁员，往往是在企业效益下降、面临衰退的代名词。其实不然，现代人力资源管理中，裁员是企业一种正常的人力资源整理行为。
企业变革引发经营战略的调整或转型、组织结构的变革和生产流程的重组，都会导致人力资源结构的变化，从而诱发裁员。
企业粗放式管理与经营，需要大量的资源和人力的投入。而企业人力资源管理的科学化、规范化优化了人力配置，提高了人力效率。节余的人力使裁员应时而生。
员工长期处于稳定的岗位环境，创业激情就会衰减，学习能力下降，由于缺乏压力和动力，员工活性不再具备，仅凭加薪、奖励等温和刺激亦不能警觉。裁员，如同鲶鱼一般，滑入池中，激起千层浪，使员工迅速铲除了惰性，感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，焕发活力，提高组织的效率。
年终裁员的理性操作
裁员时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都关系到裁员能否顺利进行。
企业与员工的合同多数以年为单位，越来约多的企业选择合同为1年期，年终也往往是合同终止之时。此时，裁员则较为隐蔽，员工基本能顺利接受。如为多年合同，需要解除，则务必与员工充分协商，依法办理。（如员工违反劳动法第25条除外）
在裁员的操作中，如果企业依仗合同终止，处理手段过于刚性反映了企业的不成熟。最后必然导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。在理性的基础上采取柔和、人性化的方式，可以降低员工的心理失衡，降低裁员成本。
裁员程序化、规范化、制度化、公平化的裁员计划和管理，同样使员工能够较为顺利的接受。
企业在裁员时，也要注意维护员工的合法权益，对员工负责，维护员工的正当权益，保障员工的职业生涯发展。，员工的顺利就业提供帮助与支持，避免员工遭受较强的心理震荡。
转变员工观念，培养终生就业的思想与能力。科学的人才退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业尽量以其他方式解决裁员的问题。
年终裁员的经验
人员的选择：一定要系统、公正、明智地进行甄别，只有那些非裁不可的人员才让他们离职。
裁员信息的宣布：同一批裁员的要同一时间宣布，快速、妥善地结束。在形式方面，照顾对方的情绪，一般由日常的顶头上司宣布，另外有一名hr人员在场，这样比一个陌生人宣布更人性化一点。
裁员宣布的时间：尽量早的做出裁员决定，和向员工宣布。一般不要在节假日之前，那会让人很扫兴。不要在下班前突然宣布，立刻实施。让员工没有时间了解、咨询。
裁员程序合法，准确、及时办理各种手续，为员工解除后顾之忧。
提供就业指导，帮助员工迅速重建信心和能力。
年终跳槽热潮
尽管企业发放了年终奖，没有裁员的风声，是否企业就会风平浪静？不少企业主仍是频频摇头。员工跳槽的念头此起彼伏，掀起年终的又一热潮。
临近年终，一家大型化工厂工作的王女士就已经做好跳槽的打算，从6月后就一直找工作。这次是她第一次跳槽，在年底经过了层层考试、面试，最终过关斩将，被一家销售洗涤用品的外企录用，虽然是继续做市场工作，但领域已经大不相同。本来在12月份就可以上班了，但她坚持春节过后再上班，她要等原单位那笔数目不菲的年终奖。
陈先生的跳槽则非蓄谋已久，本来在it公司作管理人员的他，在闲逛招聘会时无意中看到人才培训机构要招咨询师，便随便投了份简历，不想经过面试居然被录取了，待遇丰厚，几番考虑，他最终决定跳槽。
“跳槽”一度成为社会热门字眼是上个世纪90年代初的事，随着用工制度的变化，机遇增多，从铁饭碗挣脱出来的人们走向了另一个极端：将跳槽当成了家常便饭。于是几年前形成了一个持续的跳槽高峰。近两年，跳槽出现了新的变化，形成了年末年初的跳槽高峰，形成了以年为单位的跳槽周期。有专家认为，这既是整个社会在人员流动方面的逐渐成熟的表示，也与整个社会经济的大环境有关。在就业岗位有限、供过于求的情况下，跳槽无法再维持全年高峰，只能以周期形式存在。 所以，每年的12月到第二年的2月都是职场人士跳槽的“多发期”。 许多员工拿了年终奖之后，或炒了公司另谋高就，或有其它就业和生活的打算，因此2月份将会是一个“辞职高峰期”，一些单位已开始注意到了这一现象。
年终跳槽三部曲
寻找机遇、领取年终奖、跳槽，成了员工年底的“三部曲”。 有关数据表明：员工年底的流动量非常大，要占到整个一年流动量的60－70％。 专家分析，导致人才跳槽的主要原因有3个方面：前途、薪酬、升迁。其他的因素还有，员工通常合同到期都是年底，这时候续签也好，不续签跳槽也好，公司和个人都不存在违约的问题，而且合同到期前双方都有一个心理准备，这时候跳槽对公司、个人的损失都是最小的。对于企业来说，一般人员的流动是正常的，关键人员一定要留住。在这场年底大战中，企业已经开始反击，将年终奖压到节后发放，对一些中层职员和骨干员工在年底提薪、提职，通过招聘做好人才储备防止“开天窗”等等。但愿企业和个人都能在年底的跳槽高峰中保持一颗冷静的头脑，抓住自己真正想要的东西。据一家猎头公司的负责人称，公司最近相中了近10个高级人才，但有8个人选择拿好年终奖后再到新公司上班。对于拿好年终奖就跳槽的现象，一些公司经理似乎早有应对之策：“公司已对这一情况有所准备，已开始着手到人才市场招聘一些人才，以防到时措手不及。”
年终跳槽的利弊
跳槽高峰对于企业来讲有利有弊：好处是，公司可以借此契机，淘汰一批不合适的人，在一定人数范围内的流动是企业必须的，没有流动，员工平时就不会有压力，企业也失去了创新的源泉，企业可以通过这个提高效率。损失是肯定造成了公司人力成本上的损失，一个员工跳槽，对他的培训费、招用费等就失掉了；同时对留下的人也有影响；人员的流失特别是关键职位人员的流失更有可能会带走一部分客户和公司生产管理经验。ceo们经常发现他们是在为竞争对手培养人才，却别无选择。员工的主动性跳槽，实在是弊大于利。
年终跳槽的防范
拿着奖金炒老板，员工算计的不亦乐乎。发出的奖金黄鹤一去不复返，公司扼腕长叹。随着年终奖的发放，居然出现一波跳槽高峰。部分公司未雨绸缪，早已开始着手到人才市场招聘一些人才。以防到时措手不及。
跳槽如何有效防范？尽管有劳动合同、保密协议、服务期协议、敬业限制协议等刚性防范措施，但是，建立可持续发展的企业文化以及激励员工的创造性以降低跳槽率，可能是每个企业更为现实的问题。
年终奖的困惑
年终奖的重要程度不言而喻，它足以影响员工第二年的工作积极性，无论企业以何种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。
在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，；3.奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。
对于年终奖，企业往往有以下的考虑：
1、“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”留住人才是所有企业的共同心声。
2、 “主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这是大多数企业的想法。
3、“企业在资金周转方面确实存在一些困难，所以不想发放年终奖了，但由于行业内的企业都发放了，自己不发放的话，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才，流动到同行那里反而壮大了竞争对手，因此被动发放年终奖”。一部分企业的无奈之举。
4、“现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。”不少企业的人力资源总监都认为：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果，公司的这些奖金可能是“肉包子打狗———有去无回”了。
5、“员工们的胃口会随着公司发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工们对年终奖的欲望导致了公司压力加大，公司在年终奖上付出的可能比收到的回报要小得多，中国人传统的“不患寡而患不均”的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。”大型的公司也头痛不已。
发于不发？——既然年终奖对留人没有太大的作用，对新的动力的提升没有特殊的效果，同时对企业还会有不小的副作用，那不发行吗？不等员工们站出来反对，老板们首先就摇头了。“年终奖还是要发的，即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。” 2003年12月，北京颇有名气的mz电脑公司售后服务部40名骨干员工“集体蒸发”，究其原因，竟然都是“年终奖惹的祸”。
有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但没有了年终奖，却加快了一部分员工的流失。因此，年终奖不是万能的，没有年终奖却是万万不能的。
年终奖的种类
许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了７４．７％，其次为礼品和旅游，分别占了４５．５％和３３．４％，购物卡、保险、股份也占了一定的比例。
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大部分企业、行政单位、效益较好的事业单位和大型零售业都倾向这种简单干脆的处理办法，别是外企。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。比如英特尔的一般员工年终即加发２～４个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近６个月的工资水平。
年终奖的另一种形式就是发红包，其优势就在于它的“弹性机制”。以员工的工作态度和成绩，拉开员工收入档次，给予不同金额的奖励。在以销售为主、注重个人业绩企业中，红包成了员工一年收入的重要组成。
旅游、礼品、购物卡在年终奖也占了一定的比例。企业希望辛苦了一年的员工，放松身心、修养生息，旅游是不错的选择。而礼品作为年终奖体现了企业的人文关怀。
保险、股份也是企业发放年终奖的一种辅助形式。
年终奖各种类型的利弊
年末双薪是国外企业传过来的一种薪酬方式，常见的分为两种：12+1，即到年底企业多发给员工一个月的工资。工作满一年，就可以拿到双薪；12+2，即工作一年，多发2个月的薪水，比较灵活。它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。即员工努力工作，充分协作，达到完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种做法，在国外非常流行。双薪制，是一种是一种带有慰问性质的激励。它存在两大优势：既操作简单，节省人力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面，却是双薪制的死穴。
按业绩发放就是通过对员工进行一定程序的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖的形式。随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、不断追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
而旅游、购物卡、礼品自然能够增加企业亲和力及凝聚力。令企业头痛不已的则是众口难调，备受责备。
年终奖的透明度
年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不足，员工素质有限，必然会影响考核的公正性和准确性。即使考核科学，员工的心理素质同样面临考验。此时，年终奖的发放要公开吗？不公开，导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
年终奖发放方式要与公司的发展阶段和公司管理状况相一致。
公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。 企业规模较小，经理对员工的业绩、工作表现和能力等等，有较清楚的了解和较全面的认识，判断确定每个人的奖金数额也是相对较客观公正。而员工也不大会把它看成是一种组织行为，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，往往能够接受各种可能的结果。年终奖的发放也可以不公开。而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密员工实得奖金额，同时允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。
年终奖的缺失
尽管年终奖不得不发，但是企业因种种原因不能发放。于是便采取各种方式寻求解决。例如：在年终奖发放之前借故辞退员工，突然提高任务目标，调整考核标准等等，却是得不偿失。较为明智的做法是，年终奖可以没有，但不能没说法 。与全体员工真诚沟通，向大家说明公司目前的情况，得到员工的理解，不失为摆脱困境的上策。
年终裁员
企业不仅要发放年终奖抚慰激励，同时不可避免的思考人力资源成本、效率、整合问题。裁员，姗姗进入了企业的视线。尽管对管理者还是对员工来说，裁员都是一次痛苦的经历，但是毕竟要进行下去。
年终裁员的各种理由
末位淘汰制：年终考核后，有一定百分比的人员必须离开公司。
季节弹性制：有些企业的生产销售有明显的季节差。过年后就是淡季，因此年终要裁员。
人员流动制：年终后要对老员工加薪，裁去这批人，避免来年加薪人数过多，节省人力成本。
留存空巢制：有些地方政府为鼓励私企安置大中专生就业，制定了许多优惠政策。一些私企便年终突击裁员，腾出岗位，以迎接来年大中专毕业生和优惠政策的到来。
除了上述，企业还有其他特殊原因而裁员，基本在经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员范畴内。
年终裁员的理性判断
裁员，往往是在企业效益下降、面临衰退的代名词。其实不然，现代人力资源管理中，裁员是企业一种正常的人力资源整理行为。
企业变革引发经营战略的调整或转型、组织结构的变革和生产流程的重组，都会导致人力资源结构的变化，从而诱发裁员。
企业粗放式管理与经营，需要大量的资源和人力的投入。而企业人力资源管理的科学化、规范化优化了人力配置，提高了人力效率。节余的人力使裁员应时而生。
员工长期处于稳定的岗位环境，创业激情就会衰减，学习能力下降，由于缺乏压力和动力，员工活性不再具备，仅凭加薪、奖励等温和刺激亦不能警觉。裁员，如同鲶鱼一般，滑入池中，激起千层浪，使员工迅速铲除了惰性，感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，焕发活力，提高组织的效率。
年终裁员的理性操作
裁员时机的选择、程序和方法的制定、措施的配套、对象的选择、决策的依据等都关系到裁员能否顺利进行。
企业与员工的合同多数以年为单位，越来约多的企业选择合同为1年期，年终也往往是合同终止之时。此时，裁员则较为隐蔽，员工基本能顺利接受。如为多年合同，需要解除，则务必与员工充分协商，依法办理。（如员工违反劳动法第25条除外）
在裁员的操作中，如果企业依仗合同终止，处理手段过于刚性反映了企业的不成熟。最后必然导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。在理性的基础上采取柔和、人性化的方式，可以降低员工的心理失衡，降低裁员成本。
裁员程序化、规范化、制度化、公平化的裁员计划和管理，同样使员工能够较为顺利的接受。
企业在裁员时，也要注意维护员工的合法权益，对员工负责，维护员工的正当权益，保障员工的职业生涯发展。，员工的顺利就业提供帮助与支持，避免员工遭受较强的心理震荡。
转变员工观念，培养终生就业的思想与能力。科学的人才退出机制是保持一个企业人才活力和压力的源泉。内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业尽量以其他方式解决裁员的问题。
年终裁员的经验
人员的选择：一定要系统、公正、明智地进行甄别，只有那些非裁不可的人员才让他们离职。
裁员信息的宣布：同一批裁员的要同一时间宣布，快速、妥善地结束。在形式方面，照顾对方的情绪，一般由日常的顶头上司宣布，另外有一名hr人员在场，这样比一个陌生人宣布更人性化一点。
裁员宣布的时间：尽量早的做出裁员决定，和向员工宣布。一般不要在节假日之前，那会让人很扫兴。不要在下班前突然宣布，立刻实施。让员工没有时间了解、咨询。
裁员程序合法，准确、及时办理各种手续，为员工解除后顾之忧。
提供就业指导，帮助员工迅速重建信心和能力。
年终跳槽热潮
尽管企业发放了年终奖，没有裁员的风声，是否企业就会风平浪静？不少企业主仍是频频摇头。员工跳槽的念头此起彼伏，掀起年终的又一热潮。
临近年终，一家大型化工厂工作的王女士就已经做好跳槽的打算，从6月后就一直找工作。这次是她第一次跳槽，在年底经过了层层考试、面试，最终过关斩将，被一家销售洗涤用品的外企录用，虽然是继续做市场工作，但领域已经大不相同。本来在12月份就可以上班了，但她坚持春节过后再上班，她要等原单位那笔数目不菲的年终奖。
陈先生的跳槽则非蓄谋已久，本来在it公司作管理人员的他，在闲逛招聘会时无意中看到人才培训机构要招咨询师，便随便投了份简历，不想经过面试居然被录取了，待遇丰厚，几番考虑，他最终决定跳槽。
“跳槽”一度成为社会热门字眼是上个世纪90年代初的事，随着用工制度的变化，机遇增多，从铁饭碗挣脱出来的人们走向了另一个极端：将跳槽当成了家常便饭。于是几年前形成了一个持续的跳槽高峰。近两年，跳槽出现了新的变化，形成了年末年初的跳槽高峰，形成了以年为单位的跳槽周期。有专家认为，这既是整个社会在人员流动方面的逐渐成熟的表示，也与整个社会经济的大环境有关。在就业岗位有限、供过于求的情况下，跳槽无法再维持全年高峰，只能以周期形式存在。 所以，每年的12月到第二年的2月都是职场人士跳槽的“多发期”。 许多员工拿了年终奖之后，或炒了公司另谋高就，或有其它就业和生活的打算，因此2月份将会是一个“辞职高峰期”，一些单位已开始注意到了这一现象。
年终跳槽三部曲
寻找机遇、领取年终奖、跳槽，成了员工年底的“三部曲”。 有关数据表明：员工年底的流动量非常大，要占到整个一年流动量的60－70％。 专家分析，导致人才跳槽的主要原因有3个方面：前途、薪酬、升迁。其他的因素还有，员工通常合同到期都是年底，这时候续签也好，不续签跳槽也好，公司和个人都不存在违约的问题，而且合同到期前双方都有一个心理准备，这时候跳槽对公司、个人的损失都是最小的。对于企业来说，一般人员的流动是正常的，关键人员一定要留住。在这场年底大战中，企业已经开始反击，将年终奖压到节后发放，对一些中层职员和骨干员工在年底提薪、提职，通过招聘做好人才储备防止“开天窗”等等。但愿企业和个人都能在年底的跳槽高峰中保持一颗冷静的头脑，抓住自己真正想要的东西。据一家猎头公司的负责人称，公司最近相中了近10个高级人才，但有8个人选择拿好年终奖后再到新公司上班。对于拿好年终奖就跳槽的现象，一些公司经理似乎早有应对之策：“公司已对这一情况有所准备，已开始着手到人才市场招聘一些人才，以防到时措手不及。”
年终跳槽的利弊
跳槽高峰对于企业来讲有利有弊：好处是，公司可以借此契机，淘汰一批不合适的人，在一定人数范围内的流动是企业必须的，没有流动，员工平时就不会有压力，企业也失去了创新的源泉，企业可以通过这个提高效率。损失是肯定造成了公司人力成本上的损失，一个员工跳槽，对他的培训费、招用费等就失掉了；同时对留下的人也有影响；人员的流失特别是关键职位人员的流失更有可能会带走一部分客户和公司生产管理经验。ceo们经常发现他们是在为竞争对手培养人才，却别无选择。员工的主动性跳槽，实在是弊大于利。
年终跳槽的防范
拿着奖金炒老板，员工算计的不亦乐乎。发出的奖金黄鹤一去不复返，公司扼腕长叹。随着年终奖的发放，居然出现一波跳槽高峰。部分公司未雨绸缪，早已开始着手到人才市场招聘一些人才。以防到时措手不及。
跳槽如何有效防范？尽管有劳动合同、保密协议、服务期协议、敬业限制协议等刚性防范措施，但是，建立可持续发展的企业文化以及激励员工的创造性以降低跳槽率，可能是每个企业更为现实的问题。