公司改组中劳动合同变动的几个问题
公司改组是公司的经营理念、治理结构、资产流转、人力资源等方面综合现代化的过程，由此导致的劳动合同变动必然存有诸多特殊问题，有待法律的科学公正规范。
一、新旧劳动合同能否并存
从理论上看，公司改组完成后，对于被留用的劳动者而言，原来所签订的劳动合同自然应当继续履行，改组公司不得以改组为由拒不承认原劳动合同的有效性。但是，如果公司改组后又与被留用的职工签订了新的劳动合同，新旧两份劳动合同谁的效力更为优先呢?根据合同适用的从新原则，原劳动合同因为被新劳动合同所取代而告终止。但问题是，如果新旧两份劳动合同的具体规定不相一致时，原有劳动合同真的毫无效力可言吗?目前，劳动力市场处于买方市场，职工下岗后很难重新找到工作，因而改组公司极有可能以辞退为要挟迫使被留用的职工与之签订不利于自己的劳动合同。对于这样的劳动合同或者劳动合同条款，国家和法律不能采取听之任之的态度，而应从公平合理的原则出发对之加以规范，其简捷途径就是比照新旧两份劳动合同，对于新的劳动合同中不利于被留用职工的任何变更，采用原劳动合同的相应条款作为履行依据，使劳动者不因改组公司的强势地位而遭受任何损害。这样，新旧两份劳动合同实行了有条件的并存。
二、默许延长的处理
如果有固定期限的劳动合同在公司改组时已经期限届满，因改组公司的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为原劳动合同的不定期延长，即续订劳动合同。对于这种事实劳动关系，改组公司应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。如果改组公司故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。改组公司对留用职工赔偿责任主要有按国家规定补足留用职工的社会保险、劳动保护津贴和用品；造成留用职工工资收入损失的，按留用职工本人应得工资收入支付，并加付相应的赔偿费用；如果留用职工造成工伤，改组公司除按国家规定提供工伤、医疗待遇外；还应支付相当于医疗费用25％的赔偿费用。
三、劳动合同变动的性别歧视
在传统公司转换经营机制之时，改组公司往往以种种借口拒绝与女性劳动者继续签订劳动合同，或者对她们提高续签、重签劳动合同的标准。为了追求社会公平和保护女职工的合法劳动权益，我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这一条款同样适用于改组公司的劳动合同变动。当公司因为改组而进行人员裁减或者辞退时，如果女职工对此产生疑问，并试图以事实证明其因性别而受到歧视的，改组公司应当承担举证责任，证明并不存在性别歧视或者该区别对待有合法的理由。如果有证据能够证明改组公司在变动劳动合同时的确存有性别歧视，未被留用的女职工是否享有继续建立劳动关系的请求权呢?从劳动合同的性质看，不能满足这个要求，因为缺少改组公司一方的意思表示而无法达成劳动合同的协商一致，但受到歧视的原女职工应当有权请求适当赔偿。
一、新旧劳动合同能否并存
从理论上看，公司改组完成后，对于被留用的劳动者而言，原来所签订的劳动合同自然应当继续履行，改组公司不得以改组为由拒不承认原劳动合同的有效性。但是，如果公司改组后又与被留用的职工签订了新的劳动合同，新旧两份劳动合同谁的效力更为优先呢?根据合同适用的从新原则，原劳动合同因为被新劳动合同所取代而告终止。但问题是，如果新旧两份劳动合同的具体规定不相一致时，原有劳动合同真的毫无效力可言吗?目前，劳动力市场处于买方市场，职工下岗后很难重新找到工作，因而改组公司极有可能以辞退为要挟迫使被留用的职工与之签订不利于自己的劳动合同。对于这样的劳动合同或者劳动合同条款，国家和法律不能采取听之任之的态度，而应从公平合理的原则出发对之加以规范，其简捷途径就是比照新旧两份劳动合同，对于新的劳动合同中不利于被留用职工的任何变更，采用原劳动合同的相应条款作为履行依据，使劳动者不因改组公司的强势地位而遭受任何损害。这样，新旧两份劳动合同实行了有条件的并存。
二、默许延长的处理
如果有固定期限的劳动合同在公司改组时已经期限届满，因改组公司的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为原劳动合同的不定期延长，即续订劳动合同。对于这种事实劳动关系，改组公司应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。如果改组公司故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。改组公司对留用职工赔偿责任主要有按国家规定补足留用职工的社会保险、劳动保护津贴和用品；造成留用职工工资收入损失的，按留用职工本人应得工资收入支付，并加付相应的赔偿费用；如果留用职工造成工伤，改组公司除按国家规定提供工伤、医疗待遇外；还应支付相当于医疗费用25％的赔偿费用。
三、劳动合同变动的性别歧视
在传统公司转换经营机制之时，改组公司往往以种种借口拒绝与女性劳动者继续签订劳动合同，或者对她们提高续签、重签劳动合同的标准。为了追求社会公平和保护女职工的合法劳动权益，我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这一条款同样适用于改组公司的劳动合同变动。当公司因为改组而进行人员裁减或者辞退时，如果女职工对此产生疑问，并试图以事实证明其因性别而受到歧视的，改组公司应当承担举证责任，证明并不存在性别歧视或者该区别对待有合法的理由。如果有证据能够证明改组公司在变动劳动合同时的确存有性别歧视，未被留用的女职工是否享有继续建立劳动关系的请求权呢?从劳动合同的性质看，不能满足这个要求，因为缺少改组公司一方的意思表示而无法达成劳动合同的协商一致，但受到歧视的原女职工应当有权请求适当赔偿。