关注员工职业生涯管理
在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。那么，企业如何满足员工的需求呢？其中上乘做法之一就是——
为了很好地选人、用人、育人、留人，目前，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业结合自己的管理实际，发展符合中国特色的员工职业管理模式，是人力资源开发的最佳途径，也是培养一流产业工人队伍的最佳选择。那么，做好员工的职业生涯管理该从何处下手呢？
笔者认为，应该做好这些工作：以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织；建立培训登记和考试发证制度，完善工人职务系列，铺设上岗合格证、全能操作工、优秀全能操作工、技师、高级技师5个层次的成才台阶；改善技术工人技术等级结构，设立高级技工技术职务，完善培训、考核、评聘制度，加强对青年技术工人的培养。
发展职业培训，规范职业技能等级鉴定
这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格培训体系，所体现的也是终身教育这样一种导向，这样一种激励员工成长、成才的机制。职业技能鉴定，是指对从业人员进行技术等级的考核和对技师、高级技师资格的考评。是在工人考核的基础上，在“八五”期间发展起来的国家人力资源评价考核制度，是实行国家职业资格证书制度的基础。它是按照国家技术等级标准、职业技能鉴定规范，由政府认定的职业技能鉴定机构对从业人员的职业技能进行评价与认定，对通过考核的人员颁发国家职业资格证书，作为就业、上岗和晋升的一种依据。
建立市场化的薪酬导向制度
中国就业培训技术指导中心主任陈宇说：“现在，如果人们再看不起职业教育和职业培训，再忽视生产服务人员，鄙薄技术技能人才，最后会有一个力量，一个比传统观念，比现代媒体甚至比整个政府都强大得多的力量出来说话，那就是市场。”发展壮大高级蓝领队伍，必须启动和依靠劳动力市场价格机制，当务之急是调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，提高高级蓝领的薪酬待遇，形成新的市场价格导向，从而引导人力资源向高级蓝领队伍合理流动。
协助员工开展职业生涯设计
在导入员工职业生涯设计的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，要做好各级培训工作。生涯管理不是一个部门就能包揽完成的，它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训，以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。
科学描述个人职业生涯目标及其运行规则
在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进一步的分析和评价。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
建立职业生涯管理反馈制度
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。
创造体现自我的环境，提供竞聘平台
职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
培育符合中国企业实际的新型企业文化
在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，抛弃高学历情节，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。
【资料提示】何为职业生涯管理？
职业生涯管理(careermanagement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。
所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。
为了很好地选人、用人、育人、留人，目前，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业结合自己的管理实际，发展符合中国特色的员工职业管理模式，是人力资源开发的最佳途径，也是培养一流产业工人队伍的最佳选择。那么，做好员工的职业生涯管理该从何处下手呢？
笔者认为，应该做好这些工作：以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织；建立培训登记和考试发证制度，完善工人职务系列，铺设上岗合格证、全能操作工、优秀全能操作工、技师、高级技师5个层次的成才台阶；改善技术工人技术等级结构，设立高级技工技术职务，完善培训、考核、评聘制度，加强对青年技术工人的培养。
发展职业培训，规范职业技能等级鉴定
这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格培训体系，所体现的也是终身教育这样一种导向，这样一种激励员工成长、成才的机制。职业技能鉴定，是指对从业人员进行技术等级的考核和对技师、高级技师资格的考评。是在工人考核的基础上，在“八五”期间发展起来的国家人力资源评价考核制度，是实行国家职业资格证书制度的基础。它是按照国家技术等级标准、职业技能鉴定规范，由政府认定的职业技能鉴定机构对从业人员的职业技能进行评价与认定，对通过考核的人员颁发国家职业资格证书，作为就业、上岗和晋升的一种依据。
建立市场化的薪酬导向制度
中国就业培训技术指导中心主任陈宇说：“现在，如果人们再看不起职业教育和职业培训，再忽视生产服务人员，鄙薄技术技能人才，最后会有一个力量，一个比传统观念，比现代媒体甚至比整个政府都强大得多的力量出来说话，那就是市场。”发展壮大高级蓝领队伍，必须启动和依靠劳动力市场价格机制，当务之急是调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，提高高级蓝领的薪酬待遇，形成新的市场价格导向，从而引导人力资源向高级蓝领队伍合理流动。
协助员工开展职业生涯设计
在导入员工职业生涯设计的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，要做好各级培训工作。生涯管理不是一个部门就能包揽完成的，它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训，以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。
科学描述个人职业生涯目标及其运行规则
在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进一步的分析和评价。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
建立职业生涯管理反馈制度
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。
创造体现自我的环境，提供竞聘平台
职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
培育符合中国企业实际的新型企业文化
在一个以能力为主导，而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中，人们应首先改变旧有的人才观念，抛弃高学历情节，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。
【资料提示】何为职业生涯管理？
职业生涯管理(careermanagement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。
所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。