让工作与个性兼容
适合的才是最好的。企业如何选到最适合这一岗位的人？如何对不同个性的人进行最恰当的管理与提升？个人如何更深层次地了解自己的个性是否与工作匹配？日前，记者采访了facet5创始人norman buckley和迈恩图咨询公司总经理谢前程，为职场人士打开了解个性的密码。
16分钟网上测试
如今，各种职业测评工具很多。facet5登陆中国，它有什么独特之处？带着好奇，记者足不出户，上网测试了一番。106道题，记者用16分钟便完成了。题目并不复杂，都是日常生活和工作中会遇到的，如“我不会妥协我的原则”，“我喜欢尽早做规划”，“我通常对某一议题最先表态”……每道题有3个选择：是、否和中立，要求尽量不要选择中立，如果需要考虑可以先跳过去，答完其他的题回头再来。
很快，测试报告出来，详详细细十几页：测试人的意志力(will)、精力(energy)、爱心(affection)和控制力(control)四大独立因素的分值在坐标上清晰显示，测试人属哪种性格家族、工作风格、与人相处方式、对下属管理方式、领导该如何激励测试人等都有详尽剖析。与记者同时测试的一位小姐说：“拿着报告，感觉自己站在x光下。”
对话facet5创始人
日前，facet5创始人norman buckley先生来上海，接受了本刊记者采访。
facet5源于一次挑战。拥有英国和澳大利亚双重国籍的nro-man先生是一位心理学家。
多年前，在一次聚会上，几位hrd(人力资源总监)谈到各自采用的测评工具，nroman分别指出它们的不足。一位hrd反问道：“你能不能给我们一种测评工具？它用起来要更快更方便，还不会对人造成心理上的伤害。”nroman心里一震，说好。1984年，norman和其他3位心理学家组成的研发队伍开始了facet5设计。1987年，facet5在“大五”模式基础上设计，而其独特之处在于它是首次以职场语言来测试和分析的个性测评工具。
临别，norman对中国职业经理人提出了中肯建议：充分了解员工，把能力和性格不同的人安排到适合的岗位，并给与培训。这样，企业和个人都会有匹配感，都会游刃有余。
1963年，w.t.norman开发了一个由五大因素组成的通用模式，它实现了单一框架，几乎把各家论述的个性因素统一起来了。可以说，这是个解读个性的密码。
1987年，norman buckley运用“大五”模式，提出了适用于职场的个性模式facet5。越来越多的数据显示，facet5确实能解读职场人士的个性。比如，从营销人员收回的facet5 答卷，可以看出他们中的佼佼者总是比其他人在性格外向特征上取得更高的分数，有更高的“自信心”与“情绪稳定性”。这说明，性格外向的员工比性格内向的更能胜任营销或营销管理的工作。研究个性，就是研究人，就是研究人生。如果对属下的个性能有深入的了解，也能找到解决问题的更好方法。
五大主因素13个子因素。nroman介绍，目前有5个因素被广泛认为是个性的基本砌块，facet5系统能精确测量这5个因素：意志力、精力、爱心、控制和情绪性，其中前4个是独立的，情绪性因素会和其他因素相互影响，并会影响到稳定性、自信心和情绪状态。facet5也将五大因素细分成决心、适应性等13个子因素，计分结果被分为13类“家族”。因此，报告能提供形象化、图表化的分析，使用者可以准确了解受测试者。
“因为facet5是完全网上操作的个性测评工具，106道题不到20分钟就可以完成，所以，它可以在世界上任何地方使用，还不费时间。”norman继续道，“去年，一家美国食品公司曾经想找一名经理人，应聘者是巴西人，他在巴西用葡萄牙语上网做题，而公司负责人看到的是我们给出的英文报告。这样，企业与应聘者双方都很方便。”
“中国人令我吃惊”。facet5体系提出近20年，不同国家职场人士测试结果有何不同？对此，norman笑着说：“从测试结果看，巴西人‘控制’的分值偏低；丹麦人‘爱心’分值稍高，比较友善，而‘控制’分较低；给人印象开放的美国人竟然比较保守、传统。各种分值的高低并没有绝对好坏之分，雇主可以根据这些分值来选择更适合某一岗位的人，并采取更好的管理方式；而个人也可以更深入地了解自己，适当调整自己以适应职场。”
“目前，中国人力资源领域已有不少测评工具，您对facet5在中国的前景怎么看？”面对记者的提问，norman笑道：“中国正在高速发展，对于渴望人才的企业来说，facet5作为新兴的高效测评工具会很有市场。”谈及对中国人的印象，norman表示中国人的活跃令他吃惊：“有人说中国人不愿意参与活动，但是我在杭州做互动时，现场非常热闹，积极主动或许是中国职业经理人的一大特点吧。”
临别，norman对中国职业经理人提出了中肯建议：充分了解员工，把能力和性格不同的人安排到适合的岗位，并给与培训。这样，企业和个人都会有匹配感，都会游刃有余。
1963年，w.t.norman开发了一个由五大因素组成的通用模式，它实现了单一框架，几乎把各家论述的个性因素统一起来了。可以说，这是个解读个性的密码。
1987年，norman buckley运用“大五”模式，提出了适用于职场的个性模式facet5。越来越多的数据显示，facet5确实能解读职场人士的个性。比如，从营销人员收回的facet5
答卷，可以看出他们中的佼佼者总是比其他人在性格外向特征上取得更高的分数，有更高的“自信心”与“情绪稳定性”。这说明，性格外向的员工比性格内向的更能胜任营销或营销管理的工作。研究个性，就是研究人，就是研究人生。如果对属下的个性能有深入的了解，也能找到解决问题的更好方法。
16分钟网上测试
如今，各种职业测评工具很多。facet5登陆中国，它有什么独特之处？带着好奇，记者足不出户，上网测试了一番。106道题，记者用16分钟便完成了。题目并不复杂，都是日常生活和工作中会遇到的，如“我不会妥协我的原则”，“我喜欢尽早做规划”，“我通常对某一议题最先表态”……每道题有3个选择：是、否和中立，要求尽量不要选择中立，如果需要考虑可以先跳过去，答完其他的题回头再来。
很快，测试报告出来，详详细细十几页：测试人的意志力(will)、精力(energy)、爱心(affection)和控制力(control)四大独立因素的分值在坐标上清晰显示，测试人属哪种性格家族、工作风格、与人相处方式、对下属管理方式、领导该如何激励测试人等都有详尽剖析。与记者同时测试的一位小姐说：“拿着报告，感觉自己站在x光下。”
对话facet5创始人
日前，facet5创始人norman buckley先生来上海，接受了本刊记者采访。
facet5源于一次挑战。拥有英国和澳大利亚双重国籍的nro-man先生是一位心理学家。
多年前，在一次聚会上，几位hrd(人力资源总监)谈到各自采用的测评工具，nroman分别指出它们的不足。一位hrd反问道：“你能不能给我们一种测评工具？它用起来要更快更方便，还不会对人造成心理上的伤害。”nroman心里一震，说好。1984年，norman和其他3位心理学家组成的研发队伍开始了facet5设计。1987年，facet5在“大五”模式基础上设计，而其独特之处在于它是首次以职场语言来测试和分析的个性测评工具。
临别，norman对中国职业经理人提出了中肯建议：充分了解员工，把能力和性格不同的人安排到适合的岗位，并给与培训。这样，企业和个人都会有匹配感，都会游刃有余。
1963年，w.t.norman开发了一个由五大因素组成的通用模式，它实现了单一框架，几乎把各家论述的个性因素统一起来了。可以说，这是个解读个性的密码。
1987年，norman buckley运用“大五”模式，提出了适用于职场的个性模式facet5。越来越多的数据显示，facet5确实能解读职场人士的个性。比如，从营销人员收回的facet5 答卷，可以看出他们中的佼佼者总是比其他人在性格外向特征上取得更高的分数，有更高的“自信心”与“情绪稳定性”。这说明，性格外向的员工比性格内向的更能胜任营销或营销管理的工作。研究个性，就是研究人，就是研究人生。如果对属下的个性能有深入的了解，也能找到解决问题的更好方法。
五大主因素13个子因素。nroman介绍，目前有5个因素被广泛认为是个性的基本砌块，facet5系统能精确测量这5个因素：意志力、精力、爱心、控制和情绪性，其中前4个是独立的，情绪性因素会和其他因素相互影响，并会影响到稳定性、自信心和情绪状态。facet5也将五大因素细分成决心、适应性等13个子因素，计分结果被分为13类“家族”。因此，报告能提供形象化、图表化的分析，使用者可以准确了解受测试者。
“因为facet5是完全网上操作的个性测评工具，106道题不到20分钟就可以完成，所以，它可以在世界上任何地方使用，还不费时间。”norman继续道，“去年，一家美国食品公司曾经想找一名经理人，应聘者是巴西人，他在巴西用葡萄牙语上网做题，而公司负责人看到的是我们给出的英文报告。这样，企业与应聘者双方都很方便。”
“中国人令我吃惊”。facet5体系提出近20年，不同国家职场人士测试结果有何不同？对此，norman笑着说：“从测试结果看，巴西人‘控制’的分值偏低；丹麦人‘爱心’分值稍高，比较友善，而‘控制’分较低；给人印象开放的美国人竟然比较保守、传统。各种分值的高低并没有绝对好坏之分，雇主可以根据这些分值来选择更适合某一岗位的人，并采取更好的管理方式；而个人也可以更深入地了解自己，适当调整自己以适应职场。”
“目前，中国人力资源领域已有不少测评工具，您对facet5在中国的前景怎么看？”面对记者的提问，norman笑道：“中国正在高速发展，对于渴望人才的企业来说，facet5作为新兴的高效测评工具会很有市场。”谈及对中国人的印象，norman表示中国人的活跃令他吃惊：“有人说中国人不愿意参与活动，但是我在杭州做互动时，现场非常热闹，积极主动或许是中国职业经理人的一大特点吧。”
临别，norman对中国职业经理人提出了中肯建议：充分了解员工，把能力和性格不同的人安排到适合的岗位，并给与培训。这样，企业和个人都会有匹配感，都会游刃有余。
1963年，w.t.norman开发了一个由五大因素组成的通用模式，它实现了单一框架，几乎把各家论述的个性因素统一起来了。可以说，这是个解读个性的密码。
1987年，norman buckley运用“大五”模式，提出了适用于职场的个性模式facet5。越来越多的数据显示，facet5确实能解读职场人士的个性。比如，从营销人员收回的facet5
答卷，可以看出他们中的佼佼者总是比其他人在性格外向特征上取得更高的分数，有更高的“自信心”与“情绪稳定性”。这说明，性格外向的员工比性格内向的更能胜任营销或营销管理的工作。研究个性，就是研究人，就是研究人生。如果对属下的个性能有深入的了解，也能找到解决问题的更好方法。