论组织心理惰化的对策
俗话说，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。说的是责任弱化，个人获得社会评价的预期降低了，每个人付出的心理努力下降了，从而出现组织惰化的心理倾向。组织心理惰化是管理领域的顽疾，它可导致人心涣散。如何克制组织心理惰化的现象，是摆在管理者面前的重大课题。本文提出六项具体对策。
对策一:按岗设人，减员增效，并结合奖惩机制
如果组织内任务分派不清晰，最易于导致这种惰化心理倾向。按岗设人，工作任务量化，从心理上打破依赖心理，按贡献大小获取劳动报酬。操作技术层面，工作任务量化最为关键，应从细而做，避免苦乐不均，这对管理层提出了较高的要求，应深入车间、班组，再三考查，制订定额指标。从价值观层面，能干的人不仅多得收入，还要大力表彰，借以形成争做贡献、厌恶懒惰的组织文化。此外，还应严格考核。
对策二:鲶鱼效应，引入能者
引入能者――才智超群的人才，犹如一石激起千层浪。当群体没有竞争意识，群体心理退缩不前时，不妨引入一个才智卓越的能工巧匠，同时大力弘扬竞争品质，此法运用得好，定能像一屡春风吹开一潭死水，掀起层层心理涟漪。这对于已经严重惰化的群体心理颇为有效，是唤起组织生命力的一贴良药。作为管理者切记:“木秀于林，风必摧之”，应防止运用此法时，这个优秀人才被群起而攻的后果。
对策三:引入外部市场竞争的信息，达到润物细无声之效
当组织成员还在推诿扯皮之际，领导者何不传达外部竞争形势的信息和威协组织生存的种种压力？此法运用得当，可以使组织心理由压力转变为动力，进而形成成员的忧患意识。事实证明，组织成员若有了强烈的忧患意识，将有助于组织凝聚力的形成。
对策四:建立连锁机制，确保产品质量和服务质量
在按岗设人，责任包干的基础上，建立连锁监督机制，有利于强化人们的责任意识，彻底消除组织的“大帮哄”心理意识。所谓连锁监督机制，主要是指上下工序之间，下一道工序的操作者监督上一道工序的质量，若其检查不出上一道工序工作质量上存在的问题，则由此出现的产品质量问题由上下两道工序的操作者共同担负责任。此时，下道工序的操作者担负的是失察之责。这样就将出现“一损俱损，一荣俱荣”的协作结果，从而在心理上确认“自扫门前雪，兼管邻居瓦上霜”的群体责任感。
对策五:市场机制，优留劣汰
以上四种对策若无胜留劣汰的人力市场机制背景，往往不易奏效，或虽暂时奏效而难持久消除组织心理惰化的积习。所谓习积难返，历史上“大帮哄”体制存在的时间不短，已在人们的观念中扎下了根，因而小改小革只能触其表面，尚不能动其根本，只有引入优留劣汰的人力市场机制，才能全面激活整个社会群体心理的惰化。改革开放以后，实行了由微观到宏观的人力资源市场化，国民精神面貌发生了翻天覆地的变化。现存的问题是:（1）人力资源市场化进行得不彻底，口号多于行动，某些组织至今尚呈固步自封的“夜郎自大”的组织心理状态，这些组织多半是全民性质（或称为国有）组织;（2）在人力资源市场化的进程中，由于缺乏必要的监督机制和宏观机制有缺陷，致使很多组织的领导者借机大弄权术，收受贿赂，排斥异己。在国有组织中，这种借改革之名，行“排清纳浊”之实的现状还未彻底消除。比如，某国有饮食企业，由于伙食科长真抓实干，就餐者满意，卫生检查机关满意，因而荣获省级模范食堂的称号，连续四年的卫生甲级单位获得者，车间一尘不染，生产秩序井然。由于不贪不占，不行贿，四年为这家企业积累120万元的利润。就是这样的一名基层负责人，竟不升反降。由于待遇不公，这名基层干部愤而离开这个单位。可悲的是，这名伙食科长走后，食堂连年亏损。由于亏的是国家的钱，亏了也没什么“心理负担”，这个例子说明，某些国有企业组织中存在着“不亏白不亏，亏了没人追（查），傻子才不亏”的领导心态。
对策六:构建“负责任光荣”的组织文化
消除组织惰化心理，从很大程度上讲，必须依靠组织文化的建设。所谓组织文化，是指组织的传统和氛围，其核心内容是组织成员共同拥有的价值观。用组织文化氛围影响组织成员的心理和行动的成功案例不胜枚举。
最后应指出的是:前五项对策是从政策、制度层面考虑的，而对策六即构建“负责任为荣”的组织文化，则是从组织社会氛围的角度考虑的，它蕴含着企业家浓缩的经营思想。实际操作中，只有把制度、政策层面的对策与企业文化相结合，才能从根本上克制住组织的惰化心理，使组织心理永葆“竞争、高效、负责”的生命力。
对策一:按岗设人，减员增效，并结合奖惩机制
如果组织内任务分派不清晰，最易于导致这种惰化心理倾向。按岗设人，工作任务量化，从心理上打破依赖心理，按贡献大小获取劳动报酬。操作技术层面，工作任务量化最为关键，应从细而做，避免苦乐不均，这对管理层提出了较高的要求，应深入车间、班组，再三考查，制订定额指标。从价值观层面，能干的人不仅多得收入，还要大力表彰，借以形成争做贡献、厌恶懒惰的组织文化。此外，还应严格考核。
对策二:鲶鱼效应，引入能者
引入能者――才智超群的人才，犹如一石激起千层浪。当群体没有竞争意识，群体心理退缩不前时，不妨引入一个才智卓越的能工巧匠，同时大力弘扬竞争品质，此法运用得好，定能像一屡春风吹开一潭死水，掀起层层心理涟漪。这对于已经严重惰化的群体心理颇为有效，是唤起组织生命力的一贴良药。作为管理者切记:“木秀于林，风必摧之”，应防止运用此法时，这个优秀人才被群起而攻的后果。
对策三:引入外部市场竞争的信息，达到润物细无声之效
当组织成员还在推诿扯皮之际，领导者何不传达外部竞争形势的信息和威协组织生存的种种压力？此法运用得当，可以使组织心理由压力转变为动力，进而形成成员的忧患意识。事实证明，组织成员若有了强烈的忧患意识，将有助于组织凝聚力的形成。
对策四:建立连锁机制，确保产品质量和服务质量
在按岗设人，责任包干的基础上，建立连锁监督机制，有利于强化人们的责任意识，彻底消除组织的“大帮哄”心理意识。所谓连锁监督机制，主要是指上下工序之间，下一道工序的操作者监督上一道工序的质量，若其检查不出上一道工序工作质量上存在的问题，则由此出现的产品质量问题由上下两道工序的操作者共同担负责任。此时，下道工序的操作者担负的是失察之责。这样就将出现“一损俱损，一荣俱荣”的协作结果，从而在心理上确认“自扫门前雪，兼管邻居瓦上霜”的群体责任感。
对策五:市场机制，优留劣汰
以上四种对策若无胜留劣汰的人力市场机制背景，往往不易奏效，或虽暂时奏效而难持久消除组织心理惰化的积习。所谓习积难返，历史上“大帮哄”体制存在的时间不短，已在人们的观念中扎下了根，因而小改小革只能触其表面，尚不能动其根本，只有引入优留劣汰的人力市场机制，才能全面激活整个社会群体心理的惰化。改革开放以后，实行了由微观到宏观的人力资源市场化，国民精神面貌发生了翻天覆地的变化。现存的问题是:（1）人力资源市场化进行得不彻底，口号多于行动，某些组织至今尚呈固步自封的“夜郎自大”的组织心理状态，这些组织多半是全民性质（或称为国有）组织;（2）在人力资源市场化的进程中，由于缺乏必要的监督机制和宏观机制有缺陷，致使很多组织的领导者借机大弄权术，收受贿赂，排斥异己。在国有组织中，这种借改革之名，行“排清纳浊”之实的现状还未彻底消除。比如，某国有饮食企业，由于伙食科长真抓实干，就餐者满意，卫生检查机关满意，因而荣获省级模范食堂的称号，连续四年的卫生甲级单位获得者，车间一尘不染，生产秩序井然。由于不贪不占，不行贿，四年为这家企业积累120万元的利润。就是这样的一名基层负责人，竟不升反降。由于待遇不公，这名基层干部愤而离开这个单位。可悲的是，这名伙食科长走后，食堂连年亏损。由于亏的是国家的钱，亏了也没什么“心理负担”，这个例子说明，某些国有企业组织中存在着“不亏白不亏，亏了没人追（查），傻子才不亏”的领导心态。
对策六:构建“负责任光荣”的组织文化
消除组织惰化心理，从很大程度上讲，必须依靠组织文化的建设。所谓组织文化，是指组织的传统和氛围，其核心内容是组织成员共同拥有的价值观。用组织文化氛围影响组织成员的心理和行动的成功案例不胜枚举。
最后应指出的是:前五项对策是从政策、制度层面考虑的，而对策六即构建“负责任为荣”的组织文化，则是从组织社会氛围的角度考虑的，它蕴含着企业家浓缩的经营思想。实际操作中，只有把制度、政策层面的对策与企业文化相结合，才能从根本上克制住组织的惰化心理，使组织心理永葆“竞争、高效、负责”的生命力。