高管激励不能打激素（4）
激励的原则
大家一致认为，激励虽然纷繁复杂、情况多样，但其中一定有共性的规律可遵循。那么高管激励的原则到底是什么呢？钱中华最痛待遇不公，强调此点要切忌，同时强调如果选人就选错了，那不管什么激励手段都是白费劲。夏令生认为激励和控制要有很好的契合度，同时在操作中要注重实用性、操作性、公开性和导向性。
王颖：在现代经营管理中，高管人员的激励手段已日趋成熟：首先分为两大类，物质激励和精神激励，精神激励方面，国企原来做得比较好，民企做得不好。物质激励方面，民企做得要好一些。物质激励有现金激励，比如工资和资金的激励；也有非现金激励。从时间的长短来说，有短期激励和长期激励。对于企业员工，要根据不同的层次、不同的年龄、不同的行业、不同的发展阶段区别对待。
对于短期激励，很多企业目前的问题是缺乏一套科学合理的薪酬体系，随意性比较大，往往都是事后加薪，而不是事先明确政策。对于长期激励，很多企业简单地以股权代替管理，也是问题很多。
对于高管，长期激励是一个重大的问题，一般分为三种层次。一是基于利润的激励，主要方式是年薪；二是基于价值的激励，主要方式是期权；三是基于产权的激励，主要方式是股权。建议企业可以考虑从低到高组合使用。
工作本身的激励对高管更加重要，即给高管人员一个可以充分发挥才智去创造价值的平台。但手段已趋成熟，并不意味着每个企业都能轻松地设计出适合自己的高管激励制度。因为任何激励制度，必须与企业本身的战略、文化和环境相结合，才能行之有效。高管激励应该有一些可遵循的原则，请大家谈谈看法。
钱中华（忌待遇不公，强调人才匹配）：中国人讲不患寡而患不均，钱的多少不是太重要的问题，最重要的是这其中隐含着一个对人的判断，这对人的影响比较大，极易引起不满情绪，造成其对公司的不信任，并且这种情况很容易在公司中扩散，造成整体工作积极性的低落及工作效率的低下。
具体到人的激励上，我觉得更多的是一个搭班子的问题。我先要看我具有什么样的资源，在面试一些中高层的时候，更多地谈他的职业发展。如果都是穷人没挣过钱的、只想挣钱的人，要是搞技术的我要，但是作为高级管理班子成员我就不看好。搞经营管理，需要承担企业经营风险的，长期干的这些人我就希望他有过成就感，而且更主要看重的是长期事业的发展。
一个公司人才的配置也很重要，两个叫驴不能拴在一个槽里。很多激励对于一个资源、战略既定了的企业，要求你在选才的时候适当搭配。一个公司四五个人都是想当老大的人，那怎么激励都是白扯。但这几个人中没有一个强势的、没有一个人能拍板把事情搞定的，大家都成天在那儿“肉”，那也一样要完蛋。法无定则，要是你根本没有他所希望的激励手段，这样的人趁早放弃，否则如果人就选错了，那不管什么激励手段都是白费劲。
夏令生：对于激励的原则，我认为有三个层面：
（控制和激励相结合）第一是控制和激励相结合的原则。这两个是紧密相关的，缺一不可的，是企业正常运转的两个重要组成部分。控制主要是人员控制、经营控制、财务控制。激励主要是薪酬激励、发展机会激励、价值观激励。只谈激励没有控制，这个激励是非常危险的，是无效的，或者是短期的，所以必须在控制的基础上才能谈激励。
（实用性、操作性、公开性、导向性相结合）第二是“四性”相结合的原则。激励一定要有实用性，最合适的就是最实用的，在什么样的阶段就用什么样的激励政策；激励一定要有操作性，激励手段一定要适合本公司的实际情况；激励一定要有公开性，像工资保密、奖金保密、福利待遇也保密，这样的公司我认为，管理还处于初级阶段，不能视为现代化管理。对于一个公司，要做大、做强，激励一定要公开化；激励一定要有导向性，激励一个点，就是为了以点带面、调动一个整体，最终实现企业的发展目标。
（适人适所的原则）第三是适人适所的原则。每个人都有三种基本要求：对薪酬的要求、对发展空间的要求，对自身价值体现的要求。这三种要求在不同的人身上，都有不同的反映程度，一定要把合适的人放在合适的位置。像三国时期的刘备、关羽、张飞、诸葛亮、赵云；还有《西游记》中的唐三藏、孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙，这两个高管班子组合得非常好，确实是做到了适人适所，各有所长、各有所谋，终成大业。
大家一致认为，激励虽然纷繁复杂、情况多样，但其中一定有共性的规律可遵循。那么高管激励的原则到底是什么呢？钱中华最痛待遇不公，强调此点要切忌，同时强调如果选人就选错了，那不管什么激励手段都是白费劲。夏令生认为激励和控制要有很好的契合度，同时在操作中要注重实用性、操作性、公开性和导向性。
王颖：在现代经营管理中，高管人员的激励手段已日趋成熟：首先分为两大类，物质激励和精神激励，精神激励方面，国企原来做得比较好，民企做得不好。物质激励方面，民企做得要好一些。物质激励有现金激励，比如工资和资金的激励；也有非现金激励。从时间的长短来说，有短期激励和长期激励。对于企业员工，要根据不同的层次、不同的年龄、不同的行业、不同的发展阶段区别对待。
对于短期激励，很多企业目前的问题是缺乏一套科学合理的薪酬体系，随意性比较大，往往都是事后加薪，而不是事先明确政策。对于长期激励，很多企业简单地以股权代替管理，也是问题很多。
对于高管，长期激励是一个重大的问题，一般分为三种层次。一是基于利润的激励，主要方式是年薪；二是基于价值的激励，主要方式是期权；三是基于产权的激励，主要方式是股权。建议企业可以考虑从低到高组合使用。
工作本身的激励对高管更加重要，即给高管人员一个可以充分发挥才智去创造价值的平台。但手段已趋成熟，并不意味着每个企业都能轻松地设计出适合自己的高管激励制度。因为任何激励制度，必须与企业本身的战略、文化和环境相结合，才能行之有效。高管激励应该有一些可遵循的原则，请大家谈谈看法。
钱中华（忌待遇不公，强调人才匹配）：中国人讲不患寡而患不均，钱的多少不是太重要的问题，最重要的是这其中隐含着一个对人的判断，这对人的影响比较大，极易引起不满情绪，造成其对公司的不信任，并且这种情况很容易在公司中扩散，造成整体工作积极性的低落及工作效率的低下。
具体到人的激励上，我觉得更多的是一个搭班子的问题。我先要看我具有什么样的资源，在面试一些中高层的时候，更多地谈他的职业发展。如果都是穷人没挣过钱的、只想挣钱的人，要是搞技术的我要，但是作为高级管理班子成员我就不看好。搞经营管理，需要承担企业经营风险的，长期干的这些人我就希望他有过成就感，而且更主要看重的是长期事业的发展。
一个公司人才的配置也很重要，两个叫驴不能拴在一个槽里。很多激励对于一个资源、战略既定了的企业，要求你在选才的时候适当搭配。一个公司四五个人都是想当老大的人，那怎么激励都是白扯。但这几个人中没有一个强势的、没有一个人能拍板把事情搞定的，大家都成天在那儿“肉”，那也一样要完蛋。法无定则，要是你根本没有他所希望的激励手段，这样的人趁早放弃，否则如果人就选错了，那不管什么激励手段都是白费劲。
夏令生：对于激励的原则，我认为有三个层面：
（控制和激励相结合）第一是控制和激励相结合的原则。这两个是紧密相关的，缺一不可的，是企业正常运转的两个重要组成部分。控制主要是人员控制、经营控制、财务控制。激励主要是薪酬激励、发展机会激励、价值观激励。只谈激励没有控制，这个激励是非常危险的，是无效的，或者是短期的，所以必须在控制的基础上才能谈激励。
（实用性、操作性、公开性、导向性相结合）第二是“四性”相结合的原则。激励一定要有实用性，最合适的就是最实用的，在什么样的阶段就用什么样的激励政策；激励一定要有操作性，激励手段一定要适合本公司的实际情况；激励一定要有公开性，像工资保密、奖金保密、福利待遇也保密，这样的公司我认为，管理还处于初级阶段，不能视为现代化管理。对于一个公司，要做大、做强，激励一定要公开化；激励一定要有导向性，激励一个点，就是为了以点带面、调动一个整体，最终实现企业的发展目标。
（适人适所的原则）第三是适人适所的原则。每个人都有三种基本要求：对薪酬的要求、对发展空间的要求，对自身价值体现的要求。这三种要求在不同的人身上，都有不同的反映程度，一定要把合适的人放在合适的位置。像三国时期的刘备、关羽、张飞、诸葛亮、赵云；还有《西游记》中的唐三藏、孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙，这两个高管班子组合得非常好，确实是做到了适人适所，各有所长、各有所谋，终成大业。