对员工进行“精神按摩”
“Employee Assistance Program”（简称EAP）——中文直译为：员工帮助系统，俗称“员工精神按摩”已开始进入外企，甚至已把这个系统纳入员工的福利系统。外企为员工找来精神按摩师，关注员工心理健康，用心理学的知识为企业管理服务，最终达到把员工的喜怒哀乐与企业效益紧密相连的效果；而员工，尤其是国企与民营企业的员工，他们是否理解了企业的用心，对精神按摩的爱有多深呢？
《职场指南》就人力资源经理对EAP的了解程度和认可度在一定的范围内做了简单调查：
您知道EAP么？
不知道 10％ 略有所闻50％ 有一定了解40％
您所在的企业购买过EAP么？
没有100％ 有0％
您享受过EAP服务么？
没有90％ 有10％
您觉得您所在的企业需要EAP么？
不需要20％ 看情况70% 需要10％
调查显示，大部分人力资源经理们对EAP的认识还停留在初级阶段，对EAP的积极作用也持保留意见。然而，当薪水不再是员工选择企业的关键因素时，人力资源经理们不得不绞尽脑汁为员工提供各种福利、创造发展空间，以利于吸引员工、留住员工、提高员工积极性。EAP与“员工福利”、“绩效评估”、“员工发展”、“工作安全”，以及“员工关系”等各项人事管理制度息息相关，它的适时的出现恰恰能助人力资源经理一臂之力。现在，让我们对EAP的内容、效果、方式等做个全方位的了解。
EAP：1美元约等于17美元？
EAP是什么？
EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。所以通常称EAP为员工心理援助项目。
EAP从哪里来？
EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。20世纪80年代，EAP在欧美发达国家以及日本开始广泛采用。到90年代中期，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。中国台湾、香港地区在EAP应用方面走在了内地的前面，在实施EAP项目上积累了一定的经验。据了解，在中国内地，EAP完全处在起步阶段，仅仅在北京、上海、广州等几个大城市有机构提供EAP服务，而采用EAP的企业也是“屈指可数”，且多为外资企业。
EAP帮你做什么？
上海德慧企业管理咨询有限公司高级顾问朱晓平博士将EAP项目服务内容概况为3部分：一是以培训及讲座的形式对员工进行团体辅导，比如帮助员工了解职业心理健康的知识，为如何应对工作压力提供建议，对职业规划做出指导，进行自信心训练等。二是对于寻求专业帮助的员工，由相关领域的资深专家提供个别的心理咨询，该过程绝对保证个人隐私。三是专业人员综合团体辅导和个别咨询中员工反馈的信息，为公司的管理提供相应的建议，消除影响员工工作绩效的可能因素。
EAP改变了什么？
EAP通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业获得很大收益：节省招聘费用、培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤（病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率，改进生产管理，提高生产效率。
数据最能说明问题，IPS几年前对使用EAP情况的调查表明：99％推荐过员工使用EAP的一线管理员愿意继续推荐这项服务；91％使用过EAP的员工认为他们的问题得到了基本解决，其中65％的员工的绩效有明显的改善。
美国联邦政府卫生和人事服务部实施该方案后，成本效益分析显示：员工心理援助项目的回报率为29%；美国联合航空公司估计在员工心理援助项目上，1美元的投入能得到16.95美元的回报；美国通用汽车公司的员工心理援助项目每年为公司节约3700万的成本开支。
感受EAP：明明白白你的心
压力、情绪对个人的工作究竟会有怎样的影响？EAP又是如何在减轻员工压力、改善员工情绪、提高工作效率和积极性上起作用的呢？让我们来看几个实例：
案例一：工作紧张压力大
A先生原先是一家国企的部门经理，工作比较顺利。后这家国企与一家外资企业进行合作、重组，A先生升为中方代表，肩上的担子一下子重了许多。过去国企的一套管理模式和外企带来的新的管理理念让A先生感到无所适从，而中外文化差异又使得他在新的工作环境中倍感不适。每天工作时总是担心出错，什么事都要反复检查好几遍。吩咐下去的事，总怕下属忘记，不断重复提醒；做出的决定，总觉得还是有问题，常常“否定之否定”；就连办公室的门锁上了还会怀疑没锁，非得再上楼检查，生怕出问题。每天都提心吊胆，精神异常紧张，失眠、多汗，苦不堪言。
上海林紫心理咨询中心心理咨询师王怀齐分析认为，A先生因为外部工作环境的变化以及工作责任的加重造成心理压力增加，导致焦虑、多疑，对自己的工作能力不确定。咨询服务的第一步，给A先生一个压力宣泄口，让他把自己烦恼、困惑、束手无策的困难统统告诉咨询师；第二步，分析造成问题的原因，寻找压力源；第三步，针对这些压力源，给出减轻压力的方法。对于A先生的情况，咨询师开始帮助他清晰自我定位，树立信心，教他如何在工作中与外方进行很好的沟通，理解对方的文化，也让对方了解自己的意图。几次咨询后，结果较为理想，A先生对外方的文化有了很好的了解，能融和双方的管理理念，吸收外方先进的管理方式，不再“杞人忧天”老是担心工作出问题了。
案例二：畏惧老板绩效糟
B先生从事的是销售助理的工作，但是他自己并不喜欢自己的这份工作，觉得不够挑战。然而实际上，他的能力没有超越工作要求，销售业绩总是不能让老板满意，常常受到训斥。一面是自己不喜欢这份工作，觉得屈才；一面是工作不合格，老板不高兴。长此以往，变成恶性循环，以至于B先生行为出现轻微异常。他变得尽量回避老板，老板在东，他躲到西；老板进门他出门；不到万不得已，比如一个月一次的汇报工作，他绝不正面面对老板。少了正常的沟通和交流，老板更无法及时掌握他的销售情况，B的工作越做越糟糕，老板对他也是越来越火大。B先生对工作心灰意冷。
EAP的咨询师针对B先生的情况，对他先后做了5次心理咨询，同时与他的老板进行了沟通。心理咨询师在咨询中先和他分析销售业绩不佳的原因，站在客观公正的立场帮助B先生消除对工作和老板的敌意。通过咨询，B先生能心平气和地分析自己工作的失误，找到提高销售业绩的方法；通过咨询，B先生明白老板的训斥是对事不对人，不是故意为难他，与老板沟通不再有心理障碍，不再惧怕、回避老板。咨询师与B先生的老板进行沟通，也使老板明白自己的工作方式有不足之处，脾气太过急躁可能会使态度变得粗暴，引起员工的反感。反馈显示，B先生能积极主动和老板交流，老板也不再动辄呵斥，他的销售成绩不断提高，对工作也越来越喜欢。
案例三：恋爱受挫心事重
Andy最近工作时老是萎靡不振、心不在焉。让她帮忙整理装订文件，她接过文件说好，转身却拿去复印了一堆；让她递胶水，她给你剪刀；让她把报告尽快写好，她交上来的却是上周的。周围同事也反映她工作的时候心事重重，和她说话时她也是答非所问。HR经理找她谈话，问她究竟是怎么回事，Andy除了叹息，什么都不肯说。
EAP的咨询师接手后，首先告诉Andy，咨询师会保证她的个人隐私，不会向公司透露她的情况，她可以敞开心扉。经过几次沟通，咨询师获得了Andy的信任，建立了良好的咨访关系，终于，Andy说出了心事。她相恋4年的男朋友在出国之后变心了，最近提出分手。Andy和男友是大学同学，相恋4年，山盟海誓，已经到了谈婚论嫁的阶段。原本说好男友先出国，安定之后他们结婚，把她也接出去；现在倒好，断线的风筝，一去不复返，由此Andy陷入了痛苦。咨询师了解她的具体情况后首先让Andy明白，一段感情结束是不争的事实，现在要做的是忘记悲伤，重新开始，而不是耿耿于怀，纠缠在“他怎么会变心？”“为什么会变心？”“第三者哪里比我好？”这些问题上。咨询师还告诫Andy，不要自己沉溺于哀伤，把不良情绪带到工作中，影响自己的效率。她失去了男友，如果又因为忧伤而再丢失一份工作，值得么？咨询师还教给她一些自我调解、排解忧伤的方法。不久，Andy就从失恋的阴影中走出来，重新精神百倍地投入了工作。
案例四：疏忽亲情关爱少
D女士现任某公司的部门经理，工作积极认真，责任心强，是公司独当一面的业务骨干。工作上的兢兢业业换来了出色的成绩，可是也由于工作，她花在家庭、子女身上的时间相对就少了。最近，D女士上初三的女儿成绩不断下滑，产生厌学情绪。不但如此，女儿对她的劝告置之不理，动辄顶嘴。D女士对此非常头疼，工作上的女强人，面对任性的女儿却束手无策。女儿的情况越来越糟，班主任也多次找她谈话，丈夫责怪她不关心女儿。心里搁着事的她无法再像过去那样工作，不但效率低了，还常常出错。
D女士不得不向EAP的咨询师救助。咨询师分析D女士的情况，为她上了亲子沟通的一课，向D女士解释孩子青春期的表现及心理特征。D女士过去在工作上花费了太多的精力，确实使她疏忽了女儿的一些需求。现在D女士要做的是告诉女儿，母亲始终是爱孩子、关心孩子的，然后坐下来和孩子一起分析成绩下滑的原因，给她鼓励，帮助她提高自信。咨询师使D女士读懂了孩子种种行为背后的话，掌握了一些与孩子沟通、说服孩子的技巧。一个半月后，D女士高兴地致电咨询师表示感谢，她女儿的成绩已经明显回升，她和孩子的关系也不再紧张。
“拷问”EAP
以上4个案例在一定程度上反映出EAP的作用与效果，可是员工了解了这些实例是否就能向EAP发出“爱的讯号”？人事经理对EAP是否不再心存疑惑，完全接受EAP？
EAP与通常的心理咨询区别究竟在哪里？
EAP中的主要部分是向有问题的员工及其家庭成员提供专业的心理咨询服务。这种心理咨询服务能够把员工的各种心理和行为问题在它们对生活和工作产生严重影响前得到有效地解决。可以说，心理咨询是EAP的主要组成部分，但是不能说EAP就等同于心理咨询。个人的心理咨询，咨询师或者心理医生对个人进行咨询、治疗后工作就结束了，而EAP中的咨询师还将把员工的咨询情况综合，把员工整体的心理健康情况反馈给公司。这些书面报告反映的都是综合后的情况。所以，员工也不必担心自己的隐私受到侵犯。例如，某公司一段时间内员工普遍反映和上司关系不好。EAP的咨询师将汇总这些情况进行分析，提醒公司管理层可能存在一些沟通上的问题，目的是让公司对这个问题进行关注，绝不会告诉公司某个员工说某个经理不好处。因为反馈目的是引起重视，让公司对整体状况有把握。至于管理层是否真的有问题，他们的沟通方式是否真的需要改进，如何改进都需要公司自己再调查、研究、得出结论。这些综合、分析、反馈的工作是个人心理咨询办不到的。
EAP的服务对象到底是企业还是员工？
EAP与一般的心理咨询的不同主要是因为它服务对象不仅仅停留在个人、咨询者，而是有3个层面：企业、员工和管理者。员工和企业都是EAP的服务对象。EAP提供给员工包括心理健康知识普及、常用减压方法、个人心理咨询等服务；提供给企业员工心理状况的整体把握，这些都不再赘述。德慧咨询的朱晓平博士介绍，对于管理者，EAP不但提供他作为员工可以享受的服务，还提供作为管理沟通技巧上的帮助。当管理者遇到下属比较难沟通或者某项决策难以执行时，可以向EAP咨询师求助，这些人事心理学、管理心理学的专家会提供好的意见与建议。EAP既对企业负责，也对员工负责，采取中立的态度，所以员工可以没有任何顾虑——专业的EAP咨询师有其职业操守，不会“出卖”顾客。
给员工一笔钱，让他们自己去找心理医生是否一样有效？
假如把购买EAP项目的钱发到员工个人手中，让他们自己去心理咨询解决压力、情绪上的问题是无法达到预期效果的。一旦钱到员工手中，很难确保这笔钱员工会投资在个人心理健康方面。实际情况往往是钱被用作他途，那么钱就等于白发了。就目前员工对心理健康的认知，他们很难会自己把钱花在心理咨询上，不如将其作为福利项目，当员工有这方面需求的时候，自然会想到公司提供的这项免费服务。对于企业来说，花同样的钱，使用EAP还能获得有关员工情绪、心理健康等方面的有效信息，而给个人则无法掌握相关的整体情况。无论是对员工，还是对企业，EAP的效果都比发钱给员工自己去咨询要好得多。
企业在什么时机引入EAP比较合适？
一些特殊的企业行为可以引入EAP。例如：
企业要进行大规模的裁员。此时员工都感到自己可能是不幸的一员，地位岌岌可危，内心异常焦虑不安，这个时候尤其需要咨询专家的指导，对情绪进行梳理，缓解焦虑不安。
企业发生兼并重组的时候。此时企业的结构发生大的变化，人员也会有非常大的调整，尤其是领导岗位会出现波动，此时领导者的压力也格外大，容易焦躁，需要心理咨询专家的帮助。
企业新创的时候。此时企业在机构设置、“薪水”等方面都处于“试水”阶段，员工面对新环境特别新的人际关系会产生种种不适应，对企业文化的陌生感会有心理隔阂，对前途会有未卜的担忧，此时用EAP来调整所有人的心态，可以达到良好的效果。
EAP的成本怎么算？购买EAP划算吗？
EAP的费用通常有两种算法，一是年费制、二是项目付费制。前者是EAP供应商和企业签订合约，服务期为一年，企业员工在这一年中自由享有EAP的咨询服务，咨询师还会定期到企业宣传、讲座。一年的费用统一支付，平摊到每个员工，一人一年花费大约500－800元人民币。后者是企业在某一特定时期引入EAP，解决特定时期内员工心理健康问题。费用视项目的难度、企业规模大小而定。花在EAP身上的钱对企业来说是非常小的一部分，但是收到的效果却不仅仅是钱能衡量的，你说划算不划算？
所有的企业都有必要购买EAP么？
林紫的咨询师王怀齐认为使用EAP对企业“人性化”管理非常有帮助，但也不是说每个企业都应该购买EAP。如果公司运行情况良好，从员工的表现也看不出心理健康存在问题那么企业就没有必要购买EAP。不少企业HR部门都有专门负责员工关系（Employe Ralation）的专员，负责协调员工与企业、员工与管理者、员工之间的关系，假如这些人力资源工作者有足够的经验和专业背景，并掌握一定的心理学知识，那么他们也完全能在企业内部通过及时沟通，做好员工心理健康的工作。
[网上收集]
《职场指南》就人力资源经理对EAP的了解程度和认可度在一定的范围内做了简单调查：
您知道EAP么？
不知道 10％ 略有所闻50％ 有一定了解40％
您所在的企业购买过EAP么？
没有100％ 有0％
您享受过EAP服务么？
没有90％ 有10％
您觉得您所在的企业需要EAP么？
不需要20％ 看情况70% 需要10％
调查显示，大部分人力资源经理们对EAP的认识还停留在初级阶段，对EAP的积极作用也持保留意见。然而，当薪水不再是员工选择企业的关键因素时，人力资源经理们不得不绞尽脑汁为员工提供各种福利、创造发展空间，以利于吸引员工、留住员工、提高员工积极性。EAP与“员工福利”、“绩效评估”、“员工发展”、“工作安全”，以及“员工关系”等各项人事管理制度息息相关，它的适时的出现恰恰能助人力资源经理一臂之力。现在，让我们对EAP的内容、效果、方式等做个全方位的了解。
EAP：1美元约等于17美元？
EAP是什么？
EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。所以通常称EAP为员工心理援助项目。
EAP从哪里来？
EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。20世纪80年代，EAP在欧美发达国家以及日本开始广泛采用。到90年代中期，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。中国台湾、香港地区在EAP应用方面走在了内地的前面，在实施EAP项目上积累了一定的经验。据了解，在中国内地，EAP完全处在起步阶段，仅仅在北京、上海、广州等几个大城市有机构提供EAP服务，而采用EAP的企业也是“屈指可数”，且多为外资企业。
EAP帮你做什么？
上海德慧企业管理咨询有限公司高级顾问朱晓平博士将EAP项目服务内容概况为3部分：一是以培训及讲座的形式对员工进行团体辅导，比如帮助员工了解职业心理健康的知识，为如何应对工作压力提供建议，对职业规划做出指导，进行自信心训练等。二是对于寻求专业帮助的员工，由相关领域的资深专家提供个别的心理咨询，该过程绝对保证个人隐私。三是专业人员综合团体辅导和个别咨询中员工反馈的信息，为公司的管理提供相应的建议，消除影响员工工作绩效的可能因素。
EAP改变了什么？
EAP通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业获得很大收益：节省招聘费用、培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤（病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率，改进生产管理，提高生产效率。
数据最能说明问题，IPS几年前对使用EAP情况的调查表明：99％推荐过员工使用EAP的一线管理员愿意继续推荐这项服务；91％使用过EAP的员工认为他们的问题得到了基本解决，其中65％的员工的绩效有明显的改善。
美国联邦政府卫生和人事服务部实施该方案后，成本效益分析显示：员工心理援助项目的回报率为29%；美国联合航空公司估计在员工心理援助项目上，1美元的投入能得到16.95美元的回报；美国通用汽车公司的员工心理援助项目每年为公司节约3700万的成本开支。
感受EAP：明明白白你的心
压力、情绪对个人的工作究竟会有怎样的影响？EAP又是如何在减轻员工压力、改善员工情绪、提高工作效率和积极性上起作用的呢？让我们来看几个实例：
案例一：工作紧张压力大
A先生原先是一家国企的部门经理，工作比较顺利。后这家国企与一家外资企业进行合作、重组，A先生升为中方代表，肩上的担子一下子重了许多。过去国企的一套管理模式和外企带来的新的管理理念让A先生感到无所适从，而中外文化差异又使得他在新的工作环境中倍感不适。每天工作时总是担心出错，什么事都要反复检查好几遍。吩咐下去的事，总怕下属忘记，不断重复提醒；做出的决定，总觉得还是有问题，常常“否定之否定”；就连办公室的门锁上了还会怀疑没锁，非得再上楼检查，生怕出问题。每天都提心吊胆，精神异常紧张，失眠、多汗，苦不堪言。
上海林紫心理咨询中心心理咨询师王怀齐分析认为，A先生因为外部工作环境的变化以及工作责任的加重造成心理压力增加，导致焦虑、多疑，对自己的工作能力不确定。咨询服务的第一步，给A先生一个压力宣泄口，让他把自己烦恼、困惑、束手无策的困难统统告诉咨询师；第二步，分析造成问题的原因，寻找压力源；第三步，针对这些压力源，给出减轻压力的方法。对于A先生的情况，咨询师开始帮助他清晰自我定位，树立信心，教他如何在工作中与外方进行很好的沟通，理解对方的文化，也让对方了解自己的意图。几次咨询后，结果较为理想，A先生对外方的文化有了很好的了解，能融和双方的管理理念，吸收外方先进的管理方式，不再“杞人忧天”老是担心工作出问题了。
案例二：畏惧老板绩效糟
B先生从事的是销售助理的工作，但是他自己并不喜欢自己的这份工作，觉得不够挑战。然而实际上，他的能力没有超越工作要求，销售业绩总是不能让老板满意，常常受到训斥。一面是自己不喜欢这份工作，觉得屈才；一面是工作不合格，老板不高兴。长此以往，变成恶性循环，以至于B先生行为出现轻微异常。他变得尽量回避老板，老板在东，他躲到西；老板进门他出门；不到万不得已，比如一个月一次的汇报工作，他绝不正面面对老板。少了正常的沟通和交流，老板更无法及时掌握他的销售情况，B的工作越做越糟糕，老板对他也是越来越火大。B先生对工作心灰意冷。
EAP的咨询师针对B先生的情况，对他先后做了5次心理咨询，同时与他的老板进行了沟通。心理咨询师在咨询中先和他分析销售业绩不佳的原因，站在客观公正的立场帮助B先生消除对工作和老板的敌意。通过咨询，B先生能心平气和地分析自己工作的失误，找到提高销售业绩的方法；通过咨询，B先生明白老板的训斥是对事不对人，不是故意为难他，与老板沟通不再有心理障碍，不再惧怕、回避老板。咨询师与B先生的老板进行沟通，也使老板明白自己的工作方式有不足之处，脾气太过急躁可能会使态度变得粗暴，引起员工的反感。反馈显示，B先生能积极主动和老板交流，老板也不再动辄呵斥，他的销售成绩不断提高，对工作也越来越喜欢。
案例三：恋爱受挫心事重
Andy最近工作时老是萎靡不振、心不在焉。让她帮忙整理装订文件，她接过文件说好，转身却拿去复印了一堆；让她递胶水，她给你剪刀；让她把报告尽快写好，她交上来的却是上周的。周围同事也反映她工作的时候心事重重，和她说话时她也是答非所问。HR经理找她谈话，问她究竟是怎么回事，Andy除了叹息，什么都不肯说。
EAP的咨询师接手后，首先告诉Andy，咨询师会保证她的个人隐私，不会向公司透露她的情况，她可以敞开心扉。经过几次沟通，咨询师获得了Andy的信任，建立了良好的咨访关系，终于，Andy说出了心事。她相恋4年的男朋友在出国之后变心了，最近提出分手。Andy和男友是大学同学，相恋4年，山盟海誓，已经到了谈婚论嫁的阶段。原本说好男友先出国，安定之后他们结婚，把她也接出去；现在倒好，断线的风筝，一去不复返，由此Andy陷入了痛苦。咨询师了解她的具体情况后首先让Andy明白，一段感情结束是不争的事实，现在要做的是忘记悲伤，重新开始，而不是耿耿于怀，纠缠在“他怎么会变心？”“为什么会变心？”“第三者哪里比我好？”这些问题上。咨询师还告诫Andy，不要自己沉溺于哀伤，把不良情绪带到工作中，影响自己的效率。她失去了男友，如果又因为忧伤而再丢失一份工作，值得么？咨询师还教给她一些自我调解、排解忧伤的方法。不久，Andy就从失恋的阴影中走出来，重新精神百倍地投入了工作。
案例四：疏忽亲情关爱少
D女士现任某公司的部门经理，工作积极认真，责任心强，是公司独当一面的业务骨干。工作上的兢兢业业换来了出色的成绩，可是也由于工作，她花在家庭、子女身上的时间相对就少了。最近，D女士上初三的女儿成绩不断下滑，产生厌学情绪。不但如此，女儿对她的劝告置之不理，动辄顶嘴。D女士对此非常头疼，工作上的女强人，面对任性的女儿却束手无策。女儿的情况越来越糟，班主任也多次找她谈话，丈夫责怪她不关心女儿。心里搁着事的她无法再像过去那样工作，不但效率低了，还常常出错。
D女士不得不向EAP的咨询师救助。咨询师分析D女士的情况，为她上了亲子沟通的一课，向D女士解释孩子青春期的表现及心理特征。D女士过去在工作上花费了太多的精力，确实使她疏忽了女儿的一些需求。现在D女士要做的是告诉女儿，母亲始终是爱孩子、关心孩子的，然后坐下来和孩子一起分析成绩下滑的原因，给她鼓励，帮助她提高自信。咨询师使D女士读懂了孩子种种行为背后的话，掌握了一些与孩子沟通、说服孩子的技巧。一个半月后，D女士高兴地致电咨询师表示感谢，她女儿的成绩已经明显回升，她和孩子的关系也不再紧张。
“拷问”EAP
以上4个案例在一定程度上反映出EAP的作用与效果，可是员工了解了这些实例是否就能向EAP发出“爱的讯号”？人事经理对EAP是否不再心存疑惑，完全接受EAP？
EAP与通常的心理咨询区别究竟在哪里？
EAP中的主要部分是向有问题的员工及其家庭成员提供专业的心理咨询服务。这种心理咨询服务能够把员工的各种心理和行为问题在它们对生活和工作产生严重影响前得到有效地解决。可以说，心理咨询是EAP的主要组成部分，但是不能说EAP就等同于心理咨询。个人的心理咨询，咨询师或者心理医生对个人进行咨询、治疗后工作就结束了，而EAP中的咨询师还将把员工的咨询情况综合，把员工整体的心理健康情况反馈给公司。这些书面报告反映的都是综合后的情况。所以，员工也不必担心自己的隐私受到侵犯。例如，某公司一段时间内员工普遍反映和上司关系不好。EAP的咨询师将汇总这些情况进行分析，提醒公司管理层可能存在一些沟通上的问题，目的是让公司对这个问题进行关注，绝不会告诉公司某个员工说某个经理不好处。因为反馈目的是引起重视，让公司对整体状况有把握。至于管理层是否真的有问题，他们的沟通方式是否真的需要改进，如何改进都需要公司自己再调查、研究、得出结论。这些综合、分析、反馈的工作是个人心理咨询办不到的。
EAP的服务对象到底是企业还是员工？
EAP与一般的心理咨询的不同主要是因为它服务对象不仅仅停留在个人、咨询者，而是有3个层面：企业、员工和管理者。员工和企业都是EAP的服务对象。EAP提供给员工包括心理健康知识普及、常用减压方法、个人心理咨询等服务；提供给企业员工心理状况的整体把握，这些都不再赘述。德慧咨询的朱晓平博士介绍，对于管理者，EAP不但提供他作为员工可以享受的服务，还提供作为管理沟通技巧上的帮助。当管理者遇到下属比较难沟通或者某项决策难以执行时，可以向EAP咨询师求助，这些人事心理学、管理心理学的专家会提供好的意见与建议。EAP既对企业负责，也对员工负责，采取中立的态度，所以员工可以没有任何顾虑——专业的EAP咨询师有其职业操守，不会“出卖”顾客。
给员工一笔钱，让他们自己去找心理医生是否一样有效？
假如把购买EAP项目的钱发到员工个人手中，让他们自己去心理咨询解决压力、情绪上的问题是无法达到预期效果的。一旦钱到员工手中，很难确保这笔钱员工会投资在个人心理健康方面。实际情况往往是钱被用作他途，那么钱就等于白发了。就目前员工对心理健康的认知，他们很难会自己把钱花在心理咨询上，不如将其作为福利项目，当员工有这方面需求的时候，自然会想到公司提供的这项免费服务。对于企业来说，花同样的钱，使用EAP还能获得有关员工情绪、心理健康等方面的有效信息，而给个人则无法掌握相关的整体情况。无论是对员工，还是对企业，EAP的效果都比发钱给员工自己去咨询要好得多。
企业在什么时机引入EAP比较合适？
一些特殊的企业行为可以引入EAP。例如：
企业要进行大规模的裁员。此时员工都感到自己可能是不幸的一员，地位岌岌可危，内心异常焦虑不安，这个时候尤其需要咨询专家的指导，对情绪进行梳理，缓解焦虑不安。
企业发生兼并重组的时候。此时企业的结构发生大的变化，人员也会有非常大的调整，尤其是领导岗位会出现波动，此时领导者的压力也格外大，容易焦躁，需要心理咨询专家的帮助。
企业新创的时候。此时企业在机构设置、“薪水”等方面都处于“试水”阶段，员工面对新环境特别新的人际关系会产生种种不适应，对企业文化的陌生感会有心理隔阂，对前途会有未卜的担忧，此时用EAP来调整所有人的心态，可以达到良好的效果。
EAP的成本怎么算？购买EAP划算吗？
EAP的费用通常有两种算法，一是年费制、二是项目付费制。前者是EAP供应商和企业签订合约，服务期为一年，企业员工在这一年中自由享有EAP的咨询服务，咨询师还会定期到企业宣传、讲座。一年的费用统一支付，平摊到每个员工，一人一年花费大约500－800元人民币。后者是企业在某一特定时期引入EAP，解决特定时期内员工心理健康问题。费用视项目的难度、企业规模大小而定。花在EAP身上的钱对企业来说是非常小的一部分，但是收到的效果却不仅仅是钱能衡量的，你说划算不划算？
所有的企业都有必要购买EAP么？
林紫的咨询师王怀齐认为使用EAP对企业“人性化”管理非常有帮助，但也不是说每个企业都应该购买EAP。如果公司运行情况良好，从员工的表现也看不出心理健康存在问题那么企业就没有必要购买EAP。不少企业HR部门都有专门负责员工关系（Employe Ralation）的专员，负责协调员工与企业、员工与管理者、员工之间的关系，假如这些人力资源工作者有足够的经验和专业背景，并掌握一定的心理学知识，那么他们也完全能在企业内部通过及时沟通，做好员工心理健康的工作。
[网上收集]