“人力资本”重塑企业
笔者这儿所谈的“人力资本（human capital）”，其概念与大伙更早接受的“人力资源(human resource)”概念之间，有着紧密联系，这是非常自然的事儿，但二者的区别也是非常明显的。
据研究者研究，人力资本只是人力资源的一部分，具体说，主要是指企业里的职业经理人和技术创新者。他们对于企业发展的作用，比一般的劳动者要大得多。他们的作用对于企业的发展来说，很大程度上带有决定性作用。
那么到底什么是人力资本呢？
简单地说，就是企业除了要给他们劳动报酬外，还要给他们资本收益。因为他们除了是劳动者同时还是资本嘛。作为劳动者，他们当然要获得劳动报酬，而作为资本的一种――人力资本的所有者，他们当然又要获得资本收益。这实际上就是高年薪和股票期权（option）的根源所在。国外一些大公司的CEO什么的，收入之多，令人咋舌。我国目前的一些经理人，其收入也在大幅度提高，年薪上百万甚至更高的也不乏其人。为什么呢？就是因为他们所获得的不光是劳动收入，而更多的则是资本报酬、资本收益，当然他们所拥有的资本不是货币资本、物质资本，而是人力资本。也就是说，当职业经理人和技术创新者加盟企业时，他们投入到企业中的不光是劳动，而更多的则是资本――与他们活生生的人不可分割的人力资本。
这样的人力资本目前在我国只是初具刍型，但也正在迈上历史舞台。在发达国家它早已登上历史舞台。目前国外企业CEO的大量存在，其实就是人力资本登上历史舞台的明显表现。因为CEO拥有企业董事长百十之五十左右的权力，并拥有总裁100%的权力！CEO作为职业经理人，他们没有向企业投入货币资本、物质资本，却为什么会拥有董事长百十之五十左右的权力呢？按照传统观念，董事长的权力根源于资本的属性呀。
其实，CEO之所以拥有董事长百十之五十左右的权力，就是因为CEO作为特殊人才、作为职业经理人，他们也向企业投入了资本――人力资本。据研究者测算，目前在发达国家的大企业里，人力资本已占企业资本总量的38%。正是这个人力资本使他们的拥有者拥有了企业董事长的部分权力。这实际上可以理解为人力资本在权力要求上的体现，而上面所说的高报酬，则是人力资本在经济利益要求上的体现。
更值得一提的是，人力资本的崛起，还将从根本上改变企业法人治理结构的既有模式。发达国家的大企业，以前的治理结构重在界定、调整货币资本（包括物质资本，下同）的所有权与经营权、所有者与经营者之间的关系，以此出现了董事长与总裁（或总经理）分工合作的关系。而现在，这样的结构正在变化，变化的结果，是企业的治理结构将重在界定、调整货币资本和人力资本或货币资本所有者和人力资本所有者之间的关系，以此为契机，出现了以CEO为主导的企业法人治理结构。CEO的权力是很大的，正因为权力很大，所以是需要约束的，约束的方式有多种，其中之一就是用企业董事会的战略决策委员会来约束。战略决策委员会可以支持CEO的决策，也可以否决。而这个战略决策委员会，也主要是由人力资本的拥有者――法律、经济、技术专家或其他社会名流组成的。这些人员也是当然的人力资本。这样的结构，事实上就是既要发挥作为人力资本的CEO的作用，又要制约作为人力资本的CEO。也就是说，除了货币资本要对CEO进行制约，其他人力资本也要对CEO进行制约。
那么在以CEO为主导的企业治理结构中，企业的董事会做什么工作呢？一是制定战略，二是决定CEO等高管人员的薪酬、待遇，当然还要代表货币资本的意志对CEO等人力资本进行其他方面的约束！
人力资本的崛起，也在改变着我国一些超前性企业的治理结构，如海尔的张瑞敏早已成为CEO。长虹的倪润峰也作为CEO实现复出。一些新潮企业的负责人叫CEO的更是越来越多。当然，由于国情所限，我国企业的一些CEO，其实只有其名，并无其实。更何况，我国一些企业的负责人可能只是为了赶时髦而改称CEO的。这一点其实并不重要，重要的是，CEO作为人力资本的典型代表，它会随着时代的发展而大量涌现到我们身边。
人力资本的崛起，不仅将改变以至改造我国企业的传统治理结构，也将在很大程度上改造我们的企业文化。我国企业文化中有一个似乎不那么正确的观念，到目前还在干扰以至于损害着企业的健康发展。那就是很多人认为，人的能力都是一样的，或大差不差的，只是分工不同。也就是说，企业领导和企业一般员工很大程度上只是分工不同，并不是因为能力的差异。这其实是不对的，按照人力资本理论，企业领导之所以能成为企业领导，或CEO什么的，关键还是能力起主导作用。当然这里所讲的企业领导是指靠市场机制上去的企业领导。当然靠任命制上去的企业领导也有能力强的，但它大多数情况下总是产生大量能力不强的企业领导。
由上可见，承认人力资本的作用，从而承认人的能力有很大差别是重要的。不然的话大家都想当老大，结果是企业里纷争不断，很多人不能真正地认识自己，总认为“玉皇大帝你做得，俺老孙也做得”。很多企业的人事震荡其实与这样一种不好的文化氛围有关。对于待遇的差距，也有一些人心存不平。之所以这样，与企业里的这种文化也有关系。总认为我也很辛苦，为什么他那么高，而我不高？当然这里可能会有不合理的成份，但报酬差异的产生，很多情况下是因为能力的差异。也就是说，有的人有人力资本，而你没有呀。你没有人力资本，在现代的市场经济条件下，你的收入当然要比拥有人力资本的人低得多了。对此，当事人理应心理平衡。或者你也去学习、深造、实践，从而培育或增加你的人力资本。一旦你有了人力资本，或者你的人力资本增加了，你的待遇自然会提高，或者经过一个别人认可你的阶段后自然会高。
关于人力资本，还有一个颇为有趣的现象是，不仅企业的法人治理结构及企业文化因人力资本的崛起而正在或进一步发生改变，就连企业定义这一简单的名词含义都发生了变化，简单地说就是，人力资本的崛起改变了企业的定义：
以前人们把企业简单地理解为由不同生产要素经企业家的组织才能所组织起来的一个能够盈利的经济组织。而人力资本崛起之后，企业的定义变了，它被理解为是一个由不同生产要素拥有者之间所签定的一个合约，主要体现为货币资本拥有者、人力资本拥有者以及劳动要素拥有者之间所订立的一个合同，按照这个合同所运行的一个经济体就叫做企业。
既然企业是一个合同，那不同要素拥有者之间就要谈判。劳动力与货币资本拥有者之间的谈判表现为劳资关。货币资本所有者、人力资本拥有者之间的谈判表现为在企业法人治理结构以及企业利益分配方面的重大责权利关系。而人力资本与一般劳动者之间的谈判则表现为管理与被管理、协调与被协调的关系。
综上所述，人力资本之于企业，重要也！
人力资本正在重塑企业，尤其是中国企业！！
（本文受魏杰教授关于人力资本论述的诸多启发，特此致谢！）
（作者赵以国系金特尔企划研究所所长，欢迎您与作者赵以国探讨您的观点和看法，手机：013805608119，电子邮件：jinteer@sina.com）