“新人”是我心底隐隐的痛
求职者说：好工作越来越难找；招聘企业说：好人才越来越难得，留住好人才更是难上加难。应届大学毕业生有他们寻工作的苦，企业，也有他们留不住人才的痛。
10万元的用人成本谁来负担？
陈小姐，某美国公司hr主管
无论新人还是老人，对于公司来说都是十分重要的。所以无论是谁跳槽都会给公司带来很多不愉快，大家都不乐意看到人员的频繁流动。因为现在的用人成本很高，企业不愿意看到无畏的资源浪费。我可以简单给大家算笔账，告诉大家公司培养一位新人一年所需要花费的成本究竟有多少。单从财力方面计算，如果一位新人的月收入为3000元（通常3000元的月收入属于收入的中下水平），公司福利总计大约占月工资的70％－80％，再加上公司对员工的各式培训的费用，每年公司对一位员工的培养就将近耗费公司8－10万元左右。这些都还仅仅只是财力方面的预计。在实际工作中，新人的资历浅薄，很多都是靠一线的管理人员一步步培养出来的，而这些管理人员所耗费的精力和投入的人力成本更是难以简单用“多少钱”可以涵括的。那些频繁跳槽的新人们，羽翼未丰就想展翅高飞的毕业生们，你们可知道企业有时也是弱势。因此，很多公司也就不得不因此而改变自己的招人策略。很多公司不愿意再花大投入来培养新人，只有一些有实力的大企业才会如此重视对员工的培训，但是目前，也有很多企业根据实际情况开始制定新的政策来进行限制，维护自己的利益。就我们公司而言，现在所采取的招聘方式还是比较简单的，如果是管理人员的招聘，我们会找猎头公司来帮忙；而如果是其它部门的普通岗位，我们主要还是通过网络媒体来进行招聘。目前为止，我们的找人工作还算顺利，我想我们对新老员工的培训也还将会继续。只是希望每位享受培训的员工都能够珍惜，公司承担的远远不止这10万元的用人成本。
正确引导和提供前景
某知名化妆品公司人事总监陆老师
在我所接手的合约中，基本上很少见应届毕业生毁约的个案。因为我们通常会招一些外地学生，对他们来说，能解决户口问题留在上海是至关重要的，就不太会在找工作时还挑三拣四的。也许上海本地学生在这方面做得较差一点。再者，公司靠口碑吸引人才，在最初面试招聘的时候都会和应聘者谈清楚，双方都是三思而签约的。
一般来说，要不是迫于政府的规定或社会的压力，公司企业都不太愿意招聘应届毕业生，而总是希望招募一些有工作经验的人。从刚毕业的大学生开始培养一个熟悉工作业务的员工，整个过程大约需要半年到一年的时间。这之间，公司要投入资本和人力培训他，而一旦他接受了这一切之后又突兀地离开将意味着整个过程要重来一遍，对大公司来说还耗得起，小公司可是经不起这样几番折腾的。
想要留住人才，除了之前提到的解决户口、住宿等一系列问题之外，我觉得更要从各个方面的关心入手，比如生活、业务知识、做人道理等等。对这些刚刚涉世的孩子们加以正确的引导，培养他们的成熟度，教会他们用发展的眼光看问题，而不是见着当前利益就选择轻易地离开。此外，提供发展机会，让他们能看到自己的前景，感知到十年以后的自己和一年以后的自己将是完全不同的，这样他们才会建立奋斗的目标，才会忠于企业更好的服务。（邱之盈）
2005年我最忙的事：物色人才
王先生，民营企业hr主管
21世纪最吃香的是什么？———是人才。
“黎叔”说的一点没错，2005年，我就在忙这个———招人才。最近，市场部主管要求公司招聘业务员和部门经理，要求是：需要有丰富的工作经验，大学本科以上的学历等。可是，我们这个行业现在面对的一个最大的问题，是这类管理人才奇缺。有工作经验的，很多都没有高学历；有高学历的，都还是第一次接触这个行业，对于行业特性还有着诸多不熟悉的地方。这样的人才，哪里去招？分公司副总经理刚刚跳槽走人，总经理急着需要帮手，要求是：最好是留洋归来，有相关工作经验，3年内没有跳槽经历等。可是，安心于一家公司工作的管理型人才，既要熟悉公司业务，又要是“海龟”，这样的人才，哪里去招？昨天，老板又说，司机也是重要工作岗位，用人不能超过2年，否则会引起诸多负面影响。好司机也很难招。除此之外，公司还有许多岗位的人才流动很快，我们公司合同期为1－2年，刚毕业的学生也为数不少。可是，根据这2年的数据显示，他们成了公司人才流动最快的生力军。现在，我们公司基本不愿意去招聘这样的年轻人才，虽然学生初涉职场，因为职业规划还不够明确而跳槽的现象是可以理解的，但是我们不愿意花这么大的成本来培养他们。如果在3年内，求职者有4－5次的跳槽记录，这样的人我们是不会再用。因为公司有太多的先例摆在那里，否则，我现在也不会忙得如此不可开交，公司花的冤枉钱已经不少。
我们还是会招新人
richard 某英国公司hr主管
我们依然会招聘新人的原因有3个：第一，考虑到成本问题。眼下，要在市场上招聘到有工作经验的员工相对的用人成本就要高出许多，他们通常会提出更高的工资、福利待遇要求。第二，新人容易塑造。很多有过较长工作经验的员工有着自己的工作方式和之前公司的文化，这样对于融入新公司、进入新角色来说，就有一定的难度，需要较长的融合期。而新人就很容易塑造，尤其是刚毕业赋有朝气的学生，他们很容易融入到我们的企业文化中来。第三，岗位本身对经历的要求不高。考虑到这些新人的岗位本身对工作经历的要求并不苛刻，我们已经有很成熟的管理层，我们需要的只是新鲜的血液，比如销售岗位，秘书，财务出纳等。所以我们的很多工作岗位，还是会继续招聘新人。当然，我们也会采取一些方法来减少新人频繁跳槽，因为在这之前，我们也确实遇到过类似的尴尬。现在，我们通常会与在校学生签订intershipoffer，大约为期3个月或更久的实习合约。在他们完成实习期之后，公司主管会与他们有一次面对面的交流，同时还会对他们进行业绩评估，对这几个月的工作进行总结。通常情况下，新人在3个月的工作中，已经可以融入到企业文化中去，对于公司整个流程操作也有了全面的了解，同事之间也有了一定的默契。企业会根据他们的能力、表现给予他们更多的学习、培训机会。相对来讲，这样可以有效地避免他们多拿offer，三心两意的事情发生。
来源：申江服务导报
10万元的用人成本谁来负担？
陈小姐，某美国公司hr主管
无论新人还是老人，对于公司来说都是十分重要的。所以无论是谁跳槽都会给公司带来很多不愉快，大家都不乐意看到人员的频繁流动。因为现在的用人成本很高，企业不愿意看到无畏的资源浪费。我可以简单给大家算笔账，告诉大家公司培养一位新人一年所需要花费的成本究竟有多少。单从财力方面计算，如果一位新人的月收入为3000元（通常3000元的月收入属于收入的中下水平），公司福利总计大约占月工资的70％－80％，再加上公司对员工的各式培训的费用，每年公司对一位员工的培养就将近耗费公司8－10万元左右。这些都还仅仅只是财力方面的预计。在实际工作中，新人的资历浅薄，很多都是靠一线的管理人员一步步培养出来的，而这些管理人员所耗费的精力和投入的人力成本更是难以简单用“多少钱”可以涵括的。那些频繁跳槽的新人们，羽翼未丰就想展翅高飞的毕业生们，你们可知道企业有时也是弱势。因此，很多公司也就不得不因此而改变自己的招人策略。很多公司不愿意再花大投入来培养新人，只有一些有实力的大企业才会如此重视对员工的培训，但是目前，也有很多企业根据实际情况开始制定新的政策来进行限制，维护自己的利益。就我们公司而言，现在所采取的招聘方式还是比较简单的，如果是管理人员的招聘，我们会找猎头公司来帮忙；而如果是其它部门的普通岗位，我们主要还是通过网络媒体来进行招聘。目前为止，我们的找人工作还算顺利，我想我们对新老员工的培训也还将会继续。只是希望每位享受培训的员工都能够珍惜，公司承担的远远不止这10万元的用人成本。
正确引导和提供前景
某知名化妆品公司人事总监陆老师
在我所接手的合约中，基本上很少见应届毕业生毁约的个案。因为我们通常会招一些外地学生，对他们来说，能解决户口问题留在上海是至关重要的，就不太会在找工作时还挑三拣四的。也许上海本地学生在这方面做得较差一点。再者，公司靠口碑吸引人才，在最初面试招聘的时候都会和应聘者谈清楚，双方都是三思而签约的。
一般来说，要不是迫于政府的规定或社会的压力，公司企业都不太愿意招聘应届毕业生，而总是希望招募一些有工作经验的人。从刚毕业的大学生开始培养一个熟悉工作业务的员工，整个过程大约需要半年到一年的时间。这之间，公司要投入资本和人力培训他，而一旦他接受了这一切之后又突兀地离开将意味着整个过程要重来一遍，对大公司来说还耗得起，小公司可是经不起这样几番折腾的。
想要留住人才，除了之前提到的解决户口、住宿等一系列问题之外，我觉得更要从各个方面的关心入手，比如生活、业务知识、做人道理等等。对这些刚刚涉世的孩子们加以正确的引导，培养他们的成熟度，教会他们用发展的眼光看问题，而不是见着当前利益就选择轻易地离开。此外，提供发展机会，让他们能看到自己的前景，感知到十年以后的自己和一年以后的自己将是完全不同的，这样他们才会建立奋斗的目标，才会忠于企业更好的服务。（邱之盈）
2005年我最忙的事：物色人才
王先生，民营企业hr主管
21世纪最吃香的是什么？———是人才。
“黎叔”说的一点没错，2005年，我就在忙这个———招人才。最近，市场部主管要求公司招聘业务员和部门经理，要求是：需要有丰富的工作经验，大学本科以上的学历等。可是，我们这个行业现在面对的一个最大的问题，是这类管理人才奇缺。有工作经验的，很多都没有高学历；有高学历的，都还是第一次接触这个行业，对于行业特性还有着诸多不熟悉的地方。这样的人才，哪里去招？分公司副总经理刚刚跳槽走人，总经理急着需要帮手，要求是：最好是留洋归来，有相关工作经验，3年内没有跳槽经历等。可是，安心于一家公司工作的管理型人才，既要熟悉公司业务，又要是“海龟”，这样的人才，哪里去招？昨天，老板又说，司机也是重要工作岗位，用人不能超过2年，否则会引起诸多负面影响。好司机也很难招。除此之外，公司还有许多岗位的人才流动很快，我们公司合同期为1－2年，刚毕业的学生也为数不少。可是，根据这2年的数据显示，他们成了公司人才流动最快的生力军。现在，我们公司基本不愿意去招聘这样的年轻人才，虽然学生初涉职场，因为职业规划还不够明确而跳槽的现象是可以理解的，但是我们不愿意花这么大的成本来培养他们。如果在3年内，求职者有4－5次的跳槽记录，这样的人我们是不会再用。因为公司有太多的先例摆在那里，否则，我现在也不会忙得如此不可开交，公司花的冤枉钱已经不少。
我们还是会招新人
richard 某英国公司hr主管
我们依然会招聘新人的原因有3个：第一，考虑到成本问题。眼下，要在市场上招聘到有工作经验的员工相对的用人成本就要高出许多，他们通常会提出更高的工资、福利待遇要求。第二，新人容易塑造。很多有过较长工作经验的员工有着自己的工作方式和之前公司的文化，这样对于融入新公司、进入新角色来说，就有一定的难度，需要较长的融合期。而新人就很容易塑造，尤其是刚毕业赋有朝气的学生，他们很容易融入到我们的企业文化中来。第三，岗位本身对经历的要求不高。考虑到这些新人的岗位本身对工作经历的要求并不苛刻，我们已经有很成熟的管理层，我们需要的只是新鲜的血液，比如销售岗位，秘书，财务出纳等。所以我们的很多工作岗位，还是会继续招聘新人。当然，我们也会采取一些方法来减少新人频繁跳槽，因为在这之前，我们也确实遇到过类似的尴尬。现在，我们通常会与在校学生签订intershipoffer，大约为期3个月或更久的实习合约。在他们完成实习期之后，公司主管会与他们有一次面对面的交流，同时还会对他们进行业绩评估，对这几个月的工作进行总结。通常情况下，新人在3个月的工作中，已经可以融入到企业文化中去，对于公司整个流程操作也有了全面的了解，同事之间也有了一定的默契。企业会根据他们的能力、表现给予他们更多的学习、培训机会。相对来讲，这样可以有效地避免他们多拿offer，三心两意的事情发生。
来源：申江服务导报