岗位描述中的员工恐惧心理
员工恐惧心理是企业在进行岗位描述工作中的常见现象之一。在本文中，我将就员工恐惧心理的表现形式、产生原因、对岗位描述工作的危害作简单粗略的分析，并提出若干应对办法，以供各位人力资源工作者参考，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工恐惧心理在岗位描述工作中的表现
首先，员工恐惧在岗位描述中最为明显的表现形式为员工对人力资源部门人员的冷淡、抵触情绪。人力资源部门人员在与员工交流过程中，会明显感觉到员工对其态度冷淡、言语讥讽；或者故意找借口避开人力资源部门人员的合理问题。例如，“你们作出这些东西，对我们根本没有多大用处……”，“真不知领导怎么想的，做这个东西，真是费时费力又费财”，“我们整天忙的团团转，还得为你们提供这些东西……”，“你先等着，等我忙完正事，再跟你谈”等等。
其次，员工恐惧表现在员工所提供的信息资料的准确性方面。具体表现为：员工故意提供虚假的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容等。例如：对于某些由合作而得的绩效，员工往往会将其描述成由自己独立完成的绩效。
二、员工恐惧的产生原因
任何现象的产生，都不是无因之果，都有其产生的历史和现实的原因。对员工恐惧而言，同样如此，我认为主要表现在以下几个方面：
首先，岗位描述后会减员降薪的想法是员工恐惧产生的先天性原因。员工通常认为岗位描述会对他们的工作内容、工作权力责任、薪酬水平等造成威胁，因此对岗位描述产生恐惧心理，而他们之所以会有这种观念，是因为在员工的固有意识之中，岗位描述工作是企业减员降薪的一种手段：一旦企业需要对员工工作结构、工作内容等进行调整，甚至减少员工数目，对员工工资作出相应调整，而不对员工说明原因，员工可以认为这是企业毫无道理的行为；即使说明了原因，员工也可以认为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信，只是企业为辞退员工或降低薪水所找得一个自认为合理的借口。但如果企业的这些决定是在科学的岗位描述基础上作出的，它就有了一个起码是所谓的科学的理由，由此而产生的辞退和减薪也就有了理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情。
其次，岗位描述可以测量工作负荷和强度。员工人为：为了加重员工工作负荷，企业才使用岗位描述。记得在著名的霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。从而他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求，因此他们只会跟从本团队中的“中位数”。而且，更重要的是，员工认为，管理者始终存有这种想法，即员工总是喜好偷懒的，所以自己保持中位数水平的工作效率，管理者会增加其工作强度至较高的水平。但如果自己的工作效率太高，上级也还是会再增加自己的工作强度，那么自己可能就达不到管理者所要求的水平，因而会给管理者造成自己不努力工作的印象。而在现在，这样的情况也同样存在于我们集团。员工由于担心自己的工作将会太辛苦，从而对岗位描述产生恐惧之情，也是情理之中的。
三、员工恐惧对岗位描述工作的负面影响：
首先，对岗位描述实施过程的影响。由于员工害怕工作分析对自己的现存利益造成威胁，因此会产生对人力资源部门人员的抵触情绪，不支持其访谈或调查工作，从而使岗位描述工作难以进行下去；
其次，对岗位描述结果可靠性的影响。因员工固有的观念认为岗位描述是为裁员和减薪而实施的，所以他们即使提供给人力资源部门有关于工作的信息，这些信息也有可能是虚假的。而在这些错误信息的基础上对工作所作出的具体分析，很难说是正确的。
再次，对岗位描述结果应用的影响。试想一下，企业运用这些在虚假信息基础之上形成的工作分析结果会产生什么样的严重后果？如果在员工的培训中，根据这些不符合实际的岗位描述书中有关员工知识、技术、能力的要求而安排培训计划，那培训项目很可能并不能为公司带来预想的成效。如果采用这些虚假信息进行绩效考核，那考核结果的真实性和可信性也值得深究。又如果再根据此考核结果对员工进行奖惩、升降等，会打击高效率员工工作的积极性，而且会强化那些工作原本不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
四、解决方法
记得有位心理学家曾说过：“无知是产生恐惧的病因，而知识是治愈恐惧的良药”。
首先，我们要通过宣导向员工解释清楚：
1．实施岗位描述的原因。
2．岗位描述不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响；
3．为什么员工提供的信息资料对岗位描述是十分重要的。因为只有当员工了解了岗位描述的实际情况，并且参与到整个工作过程中之后，才会忠于岗位描述，也才会提供真实可靠的信息。
其次，无论是在岗位工作实施过程中还是实施结束后，都应及时向员工反馈岗位描述的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的岗位描述工作持支持态度。