渣打银行HR：2-3年后外资银行将达用人高峰
外资银行虽然进入中国多年，但他们的舞台一直非常有限，直到2001年中国加入wto。
当中国银行业改革的春天来到时，各大外资银行开始舒展拳脚，准备来一次崭新的、真正的亮相。
从2001年到2004年，各大外资银行纷纷大力扩张，争取开展新的业务项目。就在刚刚过去的12月1日，北京、昆明、厦门、西安、沈阳五地的人民币业务对外资银行开放，这将是外资银行在华的又一次深度扩张机遇。
据介绍，目前在华外资银行的总资产市场占有率还不到2%，随着市场的逐步放开，发展将是巨大的。渣打银行中国区人力资源总监彭海涛对记者这样形容即将到来的3年：“你下过围棋吗？对于外资银行来说，2005年的主要工作是布局，把关键的‘棋子’布好，随后的2006年、2007年，外资银行将迎来他们的用人高峰期。”
渣打银行自1858年在上海开设首家分行，146年来从未间断营业，是在华历史最悠久的外资银行。在中国近150年的历史，使得渣打对中国市场的认同度非常高。
今年8月份，在渣打银行在香港举行的中期业绩报告会上，渣打银行首席执行官戴维思明确表示，中国是渣打业务发展的重点，目前公司正在申请更多的业务资格，并继续推进分行的扩张计划。
沐浴在wto“春风”里,彭海涛告诉记者，中国加入wto后，渣打银行每年都在大踏步地向前发展。这些发展涵盖公司的业务规模、人员规模,提供的产品种类和服务的延伸等多个方面。“我2002年8月进入渣打时，渣打在中国大陆的员工总人数是300多人，如今这个数字已经更新为近700人，翻了一番。”
他表示，渣打银行即将进入2-3年的快速发展储备时期，边发展边打基础：除了不断拓展自己的营业区域外，渣打还将加强自己产品和服务的深度。这将带来大量的人员需求。
彭海涛表示，全国目前的银行从业人员近400万名，可是符合包括渣打在内的外资银行用人标准的却非常有限。为了适应自身的快速发展，外资银行纷纷制订了针对短期、中期、长期人才需求的人才招募、培养计划。
渣打也不例外。除了加速培养现有员工，让他们快速成长起来以外，渣打还有其他的考虑。
●向本土银行从业者敞开大门
“挖角”是目前许多企业解决短期用人需求的一个便捷途径。可是对于外资银行来说，2-3年前，这扇门向中资银行的员工开得很小。彭海涛列举了三条理由：一是语言关。外资银行对员工的外语水平要求很高，因为公司所有的文案都是用英文书写，而且要和海外公司的同事及外籍客户交流。这对绝大多数中资银行的员工来说是一个不低的门坎。
二是服务意识。外资银行非常强调为客户提供优质服务，员工每一次与客户的接触，都应该让客户有一个愉快的感受和经历。但中资银行的员工在这方面意识比较薄弱，在短期内要求他们改变比较困难。
三是做事情的方式。比如渣打银行总是鼓励员工主动地思考，并说出自己的想法来讨论，以不断完善改进工作。
不过，近年来这一情况发生了改变，外资银行开始慢慢地打开这扇门。原因是内外两方面的：外资银行进入了人员的快速膨胀期，自身现有的人才资源无法满足短期的用人需求；与此同时，中资银行也在悄悄地变化，他们开始到海外去招聘中高级人才，到名校去招聘优秀大学生进行重点培养。这些人外语好，思想开放、思维活跃，对自身又有一定的职业发展渴望，很是符合外资银行的口味。
彭海涛说，除了一些高端人才公司会通过猎头，其他多是面向社会招聘。他们每天都会收到很多的求职信，其中就有来自正在中资银行工作的人。
●全球配置奇缺人才
解决短期用人的另一个途径，就是调用渣打在其他国家地区的人才资源。彭海涛坦言，有的人才在国内很难找到，而这些人才直接影响到公司能否开展新的业务。因此，公司必须动用全球资源，引进“外援”，让他们先在中国把业务开展起来，同时肩负起培养本土人才的重任。
这些“外援”一般来说是那些开发或提供特殊金融产品和服务的专业人员，比如结构性融资人才等。这些服务或产品在国内尚未得到广泛开展。
尽管所从事的工作不同，但可以肯定的是，目前国内金融界奇缺的人才绝大多数是复合型专业人才。
●每年招募约40名管理培训生
和很多外资企业一样，渣打银行把自己的未来寄托在一群来自名校的优秀大学生身上，他们经过严格的选拔进入渣打，经过2-5年的培训和在岗锻炼，最终成为渣打的业务、管理骨干。
渣打从2000年开始施行管理培训生计划，每年从知名高校招募多名大学生。对于大学生来说，竞争是非常激烈的，例如在正在进行的2005届大毕业生的招募中，全国共有9000多人提出申请，而最后的录取名额不会超过40人。
渣打在选拔的过程中，对学生没有任何专业要求，看重的是潜质。最头等的，是要对银行业有兴趣。记者不禁问：“兴趣是个很虚的东西，面试时完全可以声称自己有兴趣。”“当然不会那么容易应付。如果对方说有兴趣，我会和他聊一些最近银行业发生的事情，如果他真的感兴趣，他对此应该有所了解。”彭海涛很有把握地说。
语言也很重要，外语一定要非常好，因为在2年的培训计划中，他们将被送往世界各地的渣打公司去学习。
其他的要求还有：良好的学习能力、团队合作的精神、诚实可信的品质以及得体的言谈举止。最后一点是作为服务业的银行所非常强调的。
●中小型座谈会意在潜在人群
如果说以上的三种方式比较“大众”的话，那么开中小型职业发展座谈会算得上渣打比较有特色的人才培养、招聘方式--值得注意的是，培养和招聘这两个原本分开的用人模式，在此时也合并在了一起。
彭海涛说，他经常到大学校园去开一些小型的座谈会，不是以招聘为直接目的，也不是有数以百计的学生参加，而是就和几十个学生坐在一起相互交流信息，了解对方的需求，探讨共同关系的话题。对于学生来说，这有利于他们成长，尽快将自己的成长与社会需求接轨。对于渣打来说，这是在学生当中树立自己的口碑，发现未来的员工，培养潜在的客户。
类似的活动并不局限在大学校园内，渣打还会组织一些同行交流活动，比如和中资银行合作，请来专家为员工培训，办讲座等。
当中国银行业改革的春天来到时，各大外资银行开始舒展拳脚，准备来一次崭新的、真正的亮相。
从2001年到2004年，各大外资银行纷纷大力扩张，争取开展新的业务项目。就在刚刚过去的12月1日，北京、昆明、厦门、西安、沈阳五地的人民币业务对外资银行开放，这将是外资银行在华的又一次深度扩张机遇。
据介绍，目前在华外资银行的总资产市场占有率还不到2%，随着市场的逐步放开，发展将是巨大的。渣打银行中国区人力资源总监彭海涛对记者这样形容即将到来的3年：“你下过围棋吗？对于外资银行来说，2005年的主要工作是布局，把关键的‘棋子’布好，随后的2006年、2007年，外资银行将迎来他们的用人高峰期。”
渣打银行自1858年在上海开设首家分行，146年来从未间断营业，是在华历史最悠久的外资银行。在中国近150年的历史，使得渣打对中国市场的认同度非常高。
今年8月份，在渣打银行在香港举行的中期业绩报告会上，渣打银行首席执行官戴维思明确表示，中国是渣打业务发展的重点，目前公司正在申请更多的业务资格，并继续推进分行的扩张计划。
沐浴在wto“春风”里,彭海涛告诉记者，中国加入wto后，渣打银行每年都在大踏步地向前发展。这些发展涵盖公司的业务规模、人员规模,提供的产品种类和服务的延伸等多个方面。“我2002年8月进入渣打时，渣打在中国大陆的员工总人数是300多人，如今这个数字已经更新为近700人，翻了一番。”
他表示，渣打银行即将进入2-3年的快速发展储备时期，边发展边打基础：除了不断拓展自己的营业区域外，渣打还将加强自己产品和服务的深度。这将带来大量的人员需求。
彭海涛表示，全国目前的银行从业人员近400万名，可是符合包括渣打在内的外资银行用人标准的却非常有限。为了适应自身的快速发展，外资银行纷纷制订了针对短期、中期、长期人才需求的人才招募、培养计划。
渣打也不例外。除了加速培养现有员工，让他们快速成长起来以外，渣打还有其他的考虑。
●向本土银行从业者敞开大门
“挖角”是目前许多企业解决短期用人需求的一个便捷途径。可是对于外资银行来说，2-3年前，这扇门向中资银行的员工开得很小。彭海涛列举了三条理由：一是语言关。外资银行对员工的外语水平要求很高，因为公司所有的文案都是用英文书写，而且要和海外公司的同事及外籍客户交流。这对绝大多数中资银行的员工来说是一个不低的门坎。
二是服务意识。外资银行非常强调为客户提供优质服务，员工每一次与客户的接触，都应该让客户有一个愉快的感受和经历。但中资银行的员工在这方面意识比较薄弱，在短期内要求他们改变比较困难。
三是做事情的方式。比如渣打银行总是鼓励员工主动地思考，并说出自己的想法来讨论，以不断完善改进工作。
不过，近年来这一情况发生了改变，外资银行开始慢慢地打开这扇门。原因是内外两方面的：外资银行进入了人员的快速膨胀期，自身现有的人才资源无法满足短期的用人需求；与此同时，中资银行也在悄悄地变化，他们开始到海外去招聘中高级人才，到名校去招聘优秀大学生进行重点培养。这些人外语好，思想开放、思维活跃，对自身又有一定的职业发展渴望，很是符合外资银行的口味。
彭海涛说，除了一些高端人才公司会通过猎头，其他多是面向社会招聘。他们每天都会收到很多的求职信，其中就有来自正在中资银行工作的人。
●全球配置奇缺人才
解决短期用人的另一个途径，就是调用渣打在其他国家地区的人才资源。彭海涛坦言，有的人才在国内很难找到，而这些人才直接影响到公司能否开展新的业务。因此，公司必须动用全球资源，引进“外援”，让他们先在中国把业务开展起来，同时肩负起培养本土人才的重任。
这些“外援”一般来说是那些开发或提供特殊金融产品和服务的专业人员，比如结构性融资人才等。这些服务或产品在国内尚未得到广泛开展。
尽管所从事的工作不同，但可以肯定的是，目前国内金融界奇缺的人才绝大多数是复合型专业人才。
●每年招募约40名管理培训生
和很多外资企业一样，渣打银行把自己的未来寄托在一群来自名校的优秀大学生身上，他们经过严格的选拔进入渣打，经过2-5年的培训和在岗锻炼，最终成为渣打的业务、管理骨干。
渣打从2000年开始施行管理培训生计划，每年从知名高校招募多名大学生。对于大学生来说，竞争是非常激烈的，例如在正在进行的2005届大毕业生的招募中，全国共有9000多人提出申请，而最后的录取名额不会超过40人。
渣打在选拔的过程中，对学生没有任何专业要求，看重的是潜质。最头等的，是要对银行业有兴趣。记者不禁问：“兴趣是个很虚的东西，面试时完全可以声称自己有兴趣。”“当然不会那么容易应付。如果对方说有兴趣，我会和他聊一些最近银行业发生的事情，如果他真的感兴趣，他对此应该有所了解。”彭海涛很有把握地说。
语言也很重要，外语一定要非常好，因为在2年的培训计划中，他们将被送往世界各地的渣打公司去学习。
其他的要求还有：良好的学习能力、团队合作的精神、诚实可信的品质以及得体的言谈举止。最后一点是作为服务业的银行所非常强调的。
●中小型座谈会意在潜在人群
如果说以上的三种方式比较“大众”的话，那么开中小型职业发展座谈会算得上渣打比较有特色的人才培养、招聘方式--值得注意的是，培养和招聘这两个原本分开的用人模式，在此时也合并在了一起。
彭海涛说，他经常到大学校园去开一些小型的座谈会，不是以招聘为直接目的，也不是有数以百计的学生参加，而是就和几十个学生坐在一起相互交流信息，了解对方的需求，探讨共同关系的话题。对于学生来说，这有利于他们成长，尽快将自己的成长与社会需求接轨。对于渣打来说，这是在学生当中树立自己的口碑，发现未来的员工，培养潜在的客户。
类似的活动并不局限在大学校园内，渣打还会组织一些同行交流活动，比如和中资银行合作，请来专家为员工培训，办讲座等。