劳动合同的是与非
关于订立劳动合同
根据劳动法的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但是在现实中，很多的用人单位在与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。
这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。
解除劳动合同需要注意的问题
目前，用人单位或劳动者在与对方解除劳动合同时，均存在着一些不符合法律规定的做法，因此而引发的劳动争议，在劳动仲裁机构受理的劳动争议案件中占了很大的比例。
（一）劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
（二）企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这主要是考虑到劳动者的弱者地位，并且劳动者一旦被企业解除劳动合同，就会因失去工作，而严重降低生活水准，甚至可能会使个人或家庭生活陷入困境。因此，立法上就要严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，真正保护好劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：⑴某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。⑵企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工（即解除职工的劳动合同）正是行使用工自主权的体现。孰不知，改革用工制度后，企业跟职工双方之间是一种劳动合同关系，双方都要严格地按合同和法律办事，任何一方也不能凌驾于合同和法律之上。⑶企业未依法建全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律。”其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的解除劳动合同争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。⑷企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者所指派的，可想而知他们是否还能真正为工人说话呢？再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，使处于弱势地位的劳动者，不能真正通过自己的组织与企业抗衡。让企业随意解除劳动者劳动合同的行为，得到蔓延。
合同期限引发的问题
根据现行劳动法规定，用人单位与劳动者之间订立劳动合同，从期限上可分为三种：⑴有固定期限的劳动合同；⑵无固定期限的劳动合同；⑶以完成一定的工作为期限的劳动合同。
劳动者在与单位订立劳动合同时，年龄偏大者一般愿意与用人单位签订第⑵种（即无固定期限的）劳动合同，但一些用人单位出于某种考虑，却不愿与这些劳动者签订这种劳动合同。那么，订立这种劳动合同的条件是什么？什么情况下自己有权提出订立这种劳动合同，而单位必须同意？
劳动法规定，只要当事人双方平等自愿、协商一致，即可订立有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。由此看出，只要用人单位与劳动者双方均出于自愿，无论何时，都可签订无固定期限的劳动合同。这是当事人意思自治原则的体现。此种情况订立的无固定期劳动合同，没有任何附加条件的限制。但是，目前由于我国劳动力处于买方市场，加之其他一些因素，造成了许多用人单位产生了不愿与劳动者订立无固定期限劳动合同的局面，这使许多劳动者与用人单位之间产生了矛盾。为了调整这一矛盾，保护处于弱者地位的劳动者的利益，法律和政府都作出了相应的规定。如在固定工制度向劳动合同制转制时，国家劳动部就规定，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：⑴按劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；⑵工作时间较长，且距法定退休年龄十年以内的；⑶复员、转业军人初次就业的。⑷法律规定的其他情形。劳动部的这一规定，在新旧用工体制交替阶段，从合情合理的角度，对年龄偏大的劳动者，起到了良好的保护作用，平稳地度过了体制转换的过渡期。但是，过渡时期的某些政策，当完成其历史使命后，便不能再使用。这是过渡性政策具有较强时效性特点的反映。有些劳动者，由于不清楚这一点，误把这些政策（或政策条款）当做可以长期使用的规定。如，北京市在转制期间规定的《实行劳动合同制度的实施细则》中，为了照顾当时的老职工，而规定道：劳动者与用人单位已签订了有固定期限的劳动合同。自本规定发布之日，劳动合同尚未解除的，劳动者在1995年12月31日前符合“连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的（俗称“双十”）”，劳动者要求改签无固定期限劳动合同的，用人单位应当变更劳动合同期限。”该条款的有效期是1995年12月31日以前，但一些劳动者却忽略了这个条件，自以为：只要自己将来满足了“双十”条件，无论何时，都有权要求企业与自己订立（或变更为）无固定期限的劳动合同。几年来，由于此种错误认识，导致了一些劳动纠纷。
劳动法中关于订立无固定期限劳动合同有这么一条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”应该说订立这条规定的初衷，是为了保护劳动者的，但是，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想按该条规定与用人单位订立无固定期劳动合同时，就会发现，首先还要满足“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提条件，也就是说，只有此时用人单位也同意与你续延劳动合同，你想订立无固定期合同的愿望，才有可能实现；否则，订立无固定期限劳动合同的愿望只是一个泡影。
现实中，一些企业为了达到不与职工签订无固定期劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。面对某些企业这种规避法律的做法，立法部门应尽快制定出行之有效的措施，来切实保证处于相对弱势地位的劳动者的权益。
根据劳动法的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但是在现实中，很多的用人单位在与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。
这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。
解除劳动合同需要注意的问题
目前，用人单位或劳动者在与对方解除劳动合同时，均存在着一些不符合法律规定的做法，因此而引发的劳动争议，在劳动仲裁机构受理的劳动争议案件中占了很大的比例。
（一）劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
（二）企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这主要是考虑到劳动者的弱者地位，并且劳动者一旦被企业解除劳动合同，就会因失去工作，而严重降低生活水准，甚至可能会使个人或家庭生活陷入困境。因此，立法上就要严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，真正保护好劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：⑴某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。⑵企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工（即解除职工的劳动合同）正是行使用工自主权的体现。孰不知，改革用工制度后，企业跟职工双方之间是一种劳动合同关系，双方都要严格地按合同和法律办事，任何一方也不能凌驾于合同和法律之上。⑶企业未依法建全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律。”其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的解除劳动合同争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。⑷企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导人还是企业管理者所指派的，可想而知他们是否还能真正为工人说话呢？再加上，我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，使处于弱势地位的劳动者，不能真正通过自己的组织与企业抗衡。让企业随意解除劳动者劳动合同的行为，得到蔓延。
合同期限引发的问题
根据现行劳动法规定，用人单位与劳动者之间订立劳动合同，从期限上可分为三种：⑴有固定期限的劳动合同；⑵无固定期限的劳动合同；⑶以完成一定的工作为期限的劳动合同。
劳动者在与单位订立劳动合同时，年龄偏大者一般愿意与用人单位签订第⑵种（即无固定期限的）劳动合同，但一些用人单位出于某种考虑，却不愿与这些劳动者签订这种劳动合同。那么，订立这种劳动合同的条件是什么？什么情况下自己有权提出订立这种劳动合同，而单位必须同意？
劳动法规定，只要当事人双方平等自愿、协商一致，即可订立有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。由此看出，只要用人单位与劳动者双方均出于自愿，无论何时，都可签订无固定期限的劳动合同。这是当事人意思自治原则的体现。此种情况订立的无固定期劳动合同，没有任何附加条件的限制。但是，目前由于我国劳动力处于买方市场，加之其他一些因素，造成了许多用人单位产生了不愿与劳动者订立无固定期限劳动合同的局面，这使许多劳动者与用人单位之间产生了矛盾。为了调整这一矛盾，保护处于弱者地位的劳动者的利益，法律和政府都作出了相应的规定。如在固定工制度向劳动合同制转制时，国家劳动部就规定，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：⑴按劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；⑵工作时间较长，且距法定退休年龄十年以内的；⑶复员、转业军人初次就业的。⑷法律规定的其他情形。劳动部的这一规定，在新旧用工体制交替阶段，从合情合理的角度，对年龄偏大的劳动者，起到了良好的保护作用，平稳地度过了体制转换的过渡期。但是，过渡时期的某些政策，当完成其历史使命后，便不能再使用。这是过渡性政策具有较强时效性特点的反映。有些劳动者，由于不清楚这一点，误把这些政策（或政策条款）当做可以长期使用的规定。如，北京市在转制期间规定的《实行劳动合同制度的实施细则》中，为了照顾当时的老职工，而规定道：劳动者与用人单位已签订了有固定期限的劳动合同。自本规定发布之日，劳动合同尚未解除的，劳动者在1995年12月31日前符合“连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的（俗称“双十”）”，劳动者要求改签无固定期限劳动合同的，用人单位应当变更劳动合同期限。”该条款的有效期是1995年12月31日以前，但一些劳动者却忽略了这个条件，自以为：只要自己将来满足了“双十”条件，无论何时，都有权要求企业与自己订立（或变更为）无固定期限的劳动合同。几年来，由于此种错误认识，导致了一些劳动纠纷。
劳动法中关于订立无固定期限劳动合同有这么一条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”应该说订立这条规定的初衷，是为了保护劳动者的，但是，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想按该条规定与用人单位订立无固定期劳动合同时，就会发现，首先还要满足“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提条件，也就是说，只有此时用人单位也同意与你续延劳动合同，你想订立无固定期合同的愿望，才有可能实现；否则，订立无固定期限劳动合同的愿望只是一个泡影。
现实中，一些企业为了达到不与职工签订无固定期劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。面对某些企业这种规避法律的做法，立法部门应尽快制定出行之有效的措施，来切实保证处于相对弱势地位的劳动者的权益。