知道员工要什么的老板
做房地产有三项缺一不可的资源：土地、人才、资金。基强联行唯一之长就是人力，而他们的董事总经理陈基强就是这些人力资源的合理开发和配置者。
员工的心思他最懂
基强联行的人才形象是专业、年轻、高学历有冲劲的团队。按陈基强的说法，基强联行的员工很多来自名牌大公司，可以说已经镀完金了。
陈基强知道大公司的员工需要什么了——他们需要拥有企业的一部分，因为他曾经经在大公司打了八年工。这样，陈基强的公司四个vp集中了不可多得的人才，如投资资金部的主管是美国工商管理的陈博士，是加州注册的土木工程师，以前在瑞安集团做；资产管理与物业管理的负责人是新加坡人。他们都是最高档的人才，是不能简单地用工资来衡量的。陈基强用的方法，用工资加期权，使公司成为他们的一部分。就这样，公司里的每个人都看到他们在实现着自身的价值。如陈博士在短短时间里已经完成了两个镇的规划。所以这些高级人才并不感觉到是在打工。所以使高级人才成为他的合伙人是最有效的用人方法。
中级人才被称为“御林军”，是基强联行自己培养出来的人才。这项工作是陈基强从戴?粤盒械男氯伺嘌ｊ椒⒄苟吹模加诠敬窗熘酢ｃ磕晔钇冢苛谢岽由虾５乃乃咝＃焊吹⑸虾＝淮蟆⑼煤突υ笳?0－40名大三学生做暑期兼职，他们的工作就是市场调研，去扫楼、数灯等，然后完成调研报告。暑期过后，从这些学生当中再选10个继续做兼职。最后会有3－4名学生成为公司的正式员工。新进员工的职业发展被纳入公司的5年managertraining计划。记者对陈基强进行采访的时候，2003年暑期大学生兼职招聘培训正在会议室进行。
虽然招人时要看经验和学历，但进来后，还会提供给他发展的空间和培训计划。针对中级人才，基强联行还专门设立一个人才项目，就是在公司做了几年，做出一定的成绩，公司就会安排这名员工去读硕士。
像勘透商机一样深谙老板之道
陈基强说，假如你在一个行业时间长，就会有一定的敏锐性。当时创建基强联行时，就是看到外来基金想不断进入中国。打个比方，基金像轮船，想进入上海这个宝岛，但宝岛有的地方水太浅，中间有一个既接应国外市场，又接应上海市场的接驳船，把货物进行传递，基强联行做的就是接驳船的角色——把外面的基金接过来。陈基强因为在这些“船”上做事，又了解上海，所以容易产生商机。创建基强联行后对待人才也是一样。
“无上的权利最得人怕”。在基强联行，员工和公司管理层之间没有职位地称呼，都是直呼其名，大家都称陈基强为stanley；因为公司年轻，也就没有老公司的那种“凳子”。陈基强相信领导自身的表率力，认为假如老板努力，就没有敢懒，假如老板准时上班就没有人迟到。公司文化叫做“work hard and play hard”（努力工作努力玩）。再就是在基强联行没有亲属关系，大家希望凭自己的能力干一番事业。
细节管理见真章
对于员工来说，最好的激励是公平、公开，有发展事业（不是工作）的机会。很多企业存在不公平、不公开的现象，例如裙带关系、马屁功夫强的人升得快。在基强联行就不会。每个员工表现得好坏，从年初就开始定下了目标，年终完成目标和年初定下的目标相比的差距。目标定得很低，出来的结果高未必好；或者定的很高，出来的结果低，当然也不好，得看整体的过程。如果能力和目标相称，最后的结果也能反应出个人的能力，那就说明这名员工人称其职，甚至还有上升潜力。
因为业务在不断发展，陈基强形容基强联行就像旋转很快的旋风，把周围的人才都吸了进去。所谓旋风是一个越来越大的整体，在管理方面就要坚持团队精神，在基强联行，团队精神是发展最有力的保证。所以陈基强认为要发展就不能有小圈子，因为小圈子会引起内部消耗。如果不注意这点，公司就会有很大的潜在危机，比如说，如果一个人被挖，整个小圈子的人都会跟着走，公司某项业务就会陷于停滞；再就是机构要简洁，如行政部门只有三个人，大部分由部门主管负责，这样的沟通简易、亲切。
陈基强出生于中国内地，在香港长大，他常说的一句话是，“北上或在任何地方工作，最重要的是比别人付出额外的努力，并设法融入当地的圈子。”
对于公司的未来，他说，“希望我们公司成立于上海，但将业务拓展到亚洲，乃至世界，如汇丰银行，友邦保险等。我在外国人创办的公司做过，所以希望做一个中国人的公司，在一个国际性的团体工作，但又不像在外国人的公司。员工相互之间应该是平等的，是靠能力在工作，而不是靠国籍。”
员工的心思他最懂
基强联行的人才形象是专业、年轻、高学历有冲劲的团队。按陈基强的说法，基强联行的员工很多来自名牌大公司，可以说已经镀完金了。
陈基强知道大公司的员工需要什么了——他们需要拥有企业的一部分，因为他曾经经在大公司打了八年工。这样，陈基强的公司四个vp集中了不可多得的人才，如投资资金部的主管是美国工商管理的陈博士，是加州注册的土木工程师，以前在瑞安集团做；资产管理与物业管理的负责人是新加坡人。他们都是最高档的人才，是不能简单地用工资来衡量的。陈基强用的方法，用工资加期权，使公司成为他们的一部分。就这样，公司里的每个人都看到他们在实现着自身的价值。如陈博士在短短时间里已经完成了两个镇的规划。所以这些高级人才并不感觉到是在打工。所以使高级人才成为他的合伙人是最有效的用人方法。
中级人才被称为“御林军”，是基强联行自己培养出来的人才。这项工作是陈基强从戴?粤盒械男氯伺嘌ｊ椒⒄苟吹模加诠敬窗熘酢ｃ磕晔钇冢苛谢岽由虾５乃乃咝＃焊吹⑸虾＝淮蟆⑼煤突υ笳?0－40名大三学生做暑期兼职，他们的工作就是市场调研，去扫楼、数灯等，然后完成调研报告。暑期过后，从这些学生当中再选10个继续做兼职。最后会有3－4名学生成为公司的正式员工。新进员工的职业发展被纳入公司的5年managertraining计划。记者对陈基强进行采访的时候，2003年暑期大学生兼职招聘培训正在会议室进行。
虽然招人时要看经验和学历，但进来后，还会提供给他发展的空间和培训计划。针对中级人才，基强联行还专门设立一个人才项目，就是在公司做了几年，做出一定的成绩，公司就会安排这名员工去读硕士。
像勘透商机一样深谙老板之道
陈基强说，假如你在一个行业时间长，就会有一定的敏锐性。当时创建基强联行时，就是看到外来基金想不断进入中国。打个比方，基金像轮船，想进入上海这个宝岛，但宝岛有的地方水太浅，中间有一个既接应国外市场，又接应上海市场的接驳船，把货物进行传递，基强联行做的就是接驳船的角色——把外面的基金接过来。陈基强因为在这些“船”上做事，又了解上海，所以容易产生商机。创建基强联行后对待人才也是一样。
“无上的权利最得人怕”。在基强联行，员工和公司管理层之间没有职位地称呼，都是直呼其名，大家都称陈基强为stanley；因为公司年轻，也就没有老公司的那种“凳子”。陈基强相信领导自身的表率力，认为假如老板努力，就没有敢懒，假如老板准时上班就没有人迟到。公司文化叫做“work hard and play hard”（努力工作努力玩）。再就是在基强联行没有亲属关系，大家希望凭自己的能力干一番事业。
细节管理见真章
对于员工来说，最好的激励是公平、公开，有发展事业（不是工作）的机会。很多企业存在不公平、不公开的现象，例如裙带关系、马屁功夫强的人升得快。在基强联行就不会。每个员工表现得好坏，从年初就开始定下了目标，年终完成目标和年初定下的目标相比的差距。目标定得很低，出来的结果高未必好；或者定的很高，出来的结果低，当然也不好，得看整体的过程。如果能力和目标相称，最后的结果也能反应出个人的能力，那就说明这名员工人称其职，甚至还有上升潜力。
因为业务在不断发展，陈基强形容基强联行就像旋转很快的旋风，把周围的人才都吸了进去。所谓旋风是一个越来越大的整体，在管理方面就要坚持团队精神，在基强联行，团队精神是发展最有力的保证。所以陈基强认为要发展就不能有小圈子，因为小圈子会引起内部消耗。如果不注意这点，公司就会有很大的潜在危机，比如说，如果一个人被挖，整个小圈子的人都会跟着走，公司某项业务就会陷于停滞；再就是机构要简洁，如行政部门只有三个人，大部分由部门主管负责，这样的沟通简易、亲切。
陈基强出生于中国内地，在香港长大，他常说的一句话是，“北上或在任何地方工作，最重要的是比别人付出额外的努力，并设法融入当地的圈子。”
对于公司的未来，他说，“希望我们公司成立于上海，但将业务拓展到亚洲，乃至世界，如汇丰银行，友邦保险等。我在外国人创办的公司做过，所以希望做一个中国人的公司，在一个国际性的团体工作，但又不像在外国人的公司。员工相互之间应该是平等的，是靠能力在工作，而不是靠国籍。”