等级森严乏人情味
在家乐福工作是得是失，恐怕只有员工自己心里最清楚
最近一年多来，家乐福似乎一直烦恼不断，食品质量问题屡屡出现，仅被媒体曝光的就有四五起之多。
７月２日，北京市质监局公布了有关零售企业果蔬农药残留监督抽查结果，家乐福中关村店出售的芥兰被检测出有农药氧化乐果残留。４月１２日，有消费者反映在家乐福购买的果丹皮中吃出了玻璃碴儿。１月２４日，北京市食品安全办在检查中发现家乐福马连道店销售没有ｑｓ标志的大米。而２００３年９月，杭州和上海的工商部门相继接到举报，家乐福超市销售假“茅台”，此次事件，执法部门共查扣假茅台近５００瓶。
曾经在家乐福任职的李平（化名）告诉记者，这些问题的出现绝不是偶然的，反映了家乐福在采购环节上的一系列管理问题，从深层次讲这与家乐福长期以来在中国推行的企业文化有很大关联。
结果导向：管理环节滋生漏洞
据说家乐福在食品采购方面把关还是非常严格的，有一套完善的食品采购和商品管理体系，尤其是对生鲜产品的采购管理更加严格。但再严格的管理体系也是由人来执行的，如果人出了问题，管理就难以得到有效执行。
２００１年以来，家乐福与其他跨国零售企业一样纷纷加大了在华的扩张速度，两年多时间里迅速在国内开设了２０多家门店。虽然人力资源培训一直是家乐福内部管理的长项，但由于急速扩张，还是出现了人才断档的现象。据说，后来的家乐福店长级别的管理员工中，没有受过高等教育的已经非常普遍，甚至连小学文化的职员也可以被提拔到店长级别。由于人员的素质和文化水平比较差，导致管理上的不人性的问题经常出现。在采购环节，由于不是每个管理者对他手下的业务都非常熟悉，而采购人员出于自己的利益考虑，在把关的问题上就可能跑虚！据说现在家乐福的采购，尤其是食品采购人员在工作的同时，也在经营自己的生意，而这在家乐福内部员工中已是公开的秘密了。
一些担任家乐福店长的外籍员工由于对中国本土不熟悉，反而更容易被中国的供应商欺骗，一旦出了质量问题，家乐福所能做的就是终止与供应商的合同，做事后“亡羊补牢”的工作。
家乐福在管理上执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果。为了完成经营指标，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人。为了完成指标，很多管理上的规则就成了形式。
据李平反映，家乐福内部更换生鲜商品日期的事情是常有的，因为完不成毛利就要走人，如果部门内部对毛利的控制能力比较差，经营技巧有问题，为了使自己部门的毛利正常，就会通过更换生鲜商品标签日期的办法来减少损耗。此外，家乐福８‰的商品损耗管理也让内部人员常常将过高的损耗风险转嫁到供应商身上。
等级森严：家乐福缺乏人情味
对于多数进入家乐福工作的中国人而言，家乐福就像一所专业的学校，让他们学到很多零售企业的经营管理知识。李平认为，一个在家乐福工作过七八年的本土员工就已经很资深了，能力完全不比外籍员工差，毕竟零售行业不同于高科技产业，人才进入门槛并不高，工作内容也不复杂，所以资深的中国员工完全可以做到更高的职位。但目前在家乐福，高层员工几乎都是外籍人士和台湾人，本土资深员工最高只能做到店长这个级别。对本土员工来说，能做到店长级就到顶了，这也导致家乐福很多的本土中高级管理人员的流失。
据了解，家乐福在西南地区的第一次人才大流失是高级管理人员跳槽到世纪联华，第二次是高级管理人员跳槽到华润万家。这些流失的中高级人员曾经是家乐福发展的中流砥柱，他们的流失的确削弱了管理能力。
结果导向的管理模式让家乐福与员工之间的关系缺少了人情味，对于员工而言，完不成经营指标就要走人，过大的工作压力让加班成了家常便饭，从普通员工到管理层莫不如此，尤其是节假日，通宵加班成为家常便饭。李平开玩笑的说，家乐福内部的员工将“开心购物家乐福”改成了“开心减肥家乐福”，可见在家乐福的工作量和体力消耗之大。
在家乐福的管理体系中，店长是一个非常重要的管理角色，店长的权利很大，在日常管理中行使资产、人事、商品和财务四个方面的权利，尤其是人事权利决定了店长具有任免超市中任何员工的权力。一般而言，处长要绝对服从店长的指令，而课长则必须服从处长的指令，因此家乐福超市内形成的是等级鲜明的管理模式，上下级等级森严。而外籍高层在管理上对本土员工侮辱性的批评方式常常加剧了本土员工与外籍员工之间的隔膜。企业内部缺乏人情味，员工对企业缺乏感情，一旦有合适机会，跳槽成为他们的首选。
“家乐福的管理比较简单，对于员工而言，如果是本着学习的态度还可以接受，如果长期在那里工作则需要勇气，所以一般做到高层一点的管理人员都有跳槽的想法。”李平告诉记者在零售这一行比较残酷，上升的空间总是有限的，在一家企业里，当有更年轻和薪水低的新人可以替代你，企业会毫不犹豫的放弃你。“毕竟你一直在企业里做同一个职位，随着工资的年年增长（虽然不多），你时刻要准备走人，因为门店的人事费用是不能接受的。尤其当你在服务性部门，你就随时有失去工作的危险，这都是不成文的规则了。”李平如是说。
这时记者想起多年前一个电视节目中一位曾经在外企工作过的观众的话：外企不可不去，但不可久留。已经离开家乐福的李平也对这句话表示认同。
最近一年多来，家乐福似乎一直烦恼不断，食品质量问题屡屡出现，仅被媒体曝光的就有四五起之多。
７月２日，北京市质监局公布了有关零售企业果蔬农药残留监督抽查结果，家乐福中关村店出售的芥兰被检测出有农药氧化乐果残留。４月１２日，有消费者反映在家乐福购买的果丹皮中吃出了玻璃碴儿。１月２４日，北京市食品安全办在检查中发现家乐福马连道店销售没有ｑｓ标志的大米。而２００３年９月，杭州和上海的工商部门相继接到举报，家乐福超市销售假“茅台”，此次事件，执法部门共查扣假茅台近５００瓶。
曾经在家乐福任职的李平（化名）告诉记者，这些问题的出现绝不是偶然的，反映了家乐福在采购环节上的一系列管理问题，从深层次讲这与家乐福长期以来在中国推行的企业文化有很大关联。
结果导向：管理环节滋生漏洞
据说家乐福在食品采购方面把关还是非常严格的，有一套完善的食品采购和商品管理体系，尤其是对生鲜产品的采购管理更加严格。但再严格的管理体系也是由人来执行的，如果人出了问题，管理就难以得到有效执行。
２００１年以来，家乐福与其他跨国零售企业一样纷纷加大了在华的扩张速度，两年多时间里迅速在国内开设了２０多家门店。虽然人力资源培训一直是家乐福内部管理的长项，但由于急速扩张，还是出现了人才断档的现象。据说，后来的家乐福店长级别的管理员工中，没有受过高等教育的已经非常普遍，甚至连小学文化的职员也可以被提拔到店长级别。由于人员的素质和文化水平比较差，导致管理上的不人性的问题经常出现。在采购环节，由于不是每个管理者对他手下的业务都非常熟悉，而采购人员出于自己的利益考虑，在把关的问题上就可能跑虚！据说现在家乐福的采购，尤其是食品采购人员在工作的同时，也在经营自己的生意，而这在家乐福内部员工中已是公开的秘密了。
一些担任家乐福店长的外籍员工由于对中国本土不熟悉，反而更容易被中国的供应商欺骗，一旦出了质量问题，家乐福所能做的就是终止与供应商的合同，做事后“亡羊补牢”的工作。
家乐福在管理上执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果。为了完成经营指标，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人。为了完成指标，很多管理上的规则就成了形式。
据李平反映，家乐福内部更换生鲜商品日期的事情是常有的，因为完不成毛利就要走人，如果部门内部对毛利的控制能力比较差，经营技巧有问题，为了使自己部门的毛利正常，就会通过更换生鲜商品标签日期的办法来减少损耗。此外，家乐福８‰的商品损耗管理也让内部人员常常将过高的损耗风险转嫁到供应商身上。
等级森严：家乐福缺乏人情味
对于多数进入家乐福工作的中国人而言，家乐福就像一所专业的学校，让他们学到很多零售企业的经营管理知识。李平认为，一个在家乐福工作过七八年的本土员工就已经很资深了，能力完全不比外籍员工差，毕竟零售行业不同于高科技产业，人才进入门槛并不高，工作内容也不复杂，所以资深的中国员工完全可以做到更高的职位。但目前在家乐福，高层员工几乎都是外籍人士和台湾人，本土资深员工最高只能做到店长这个级别。对本土员工来说，能做到店长级就到顶了，这也导致家乐福很多的本土中高级管理人员的流失。
据了解，家乐福在西南地区的第一次人才大流失是高级管理人员跳槽到世纪联华，第二次是高级管理人员跳槽到华润万家。这些流失的中高级人员曾经是家乐福发展的中流砥柱，他们的流失的确削弱了管理能力。
结果导向的管理模式让家乐福与员工之间的关系缺少了人情味，对于员工而言，完不成经营指标就要走人，过大的工作压力让加班成了家常便饭，从普通员工到管理层莫不如此，尤其是节假日，通宵加班成为家常便饭。李平开玩笑的说，家乐福内部的员工将“开心购物家乐福”改成了“开心减肥家乐福”，可见在家乐福的工作量和体力消耗之大。
在家乐福的管理体系中，店长是一个非常重要的管理角色，店长的权利很大，在日常管理中行使资产、人事、商品和财务四个方面的权利，尤其是人事权利决定了店长具有任免超市中任何员工的权力。一般而言，处长要绝对服从店长的指令，而课长则必须服从处长的指令，因此家乐福超市内形成的是等级鲜明的管理模式，上下级等级森严。而外籍高层在管理上对本土员工侮辱性的批评方式常常加剧了本土员工与外籍员工之间的隔膜。企业内部缺乏人情味，员工对企业缺乏感情，一旦有合适机会，跳槽成为他们的首选。
“家乐福的管理比较简单，对于员工而言，如果是本着学习的态度还可以接受，如果长期在那里工作则需要勇气，所以一般做到高层一点的管理人员都有跳槽的想法。”李平告诉记者在零售这一行比较残酷，上升的空间总是有限的，在一家企业里，当有更年轻和薪水低的新人可以替代你，企业会毫不犹豫的放弃你。“毕竟你一直在企业里做同一个职位，随着工资的年年增长（虽然不多），你时刻要准备走人，因为门店的人事费用是不能接受的。尤其当你在服务性部门，你就随时有失去工作的危险，这都是不成文的规则了。”李平如是说。
这时记者想起多年前一个电视节目中一位曾经在外企工作过的观众的话：外企不可不去，但不可久留。已经离开家乐福的李平也对这句话表示认同。