关于罗森塔尔效应
美国著名心理学家罗森塔尔曾作过一个有趣实验：他在某高校考察时，随意从每班抽了３名学生共１８人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这１８名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这１８名学生的确超过一般，长进很大。再后来这１８人全都在不同岗位上干出了非凡的成绩。这一现象后来就被称作“罗森塔尔效应”。“罗森塔尔效应”证明了三个道理：第一，人的智商和能力是可以通过外力“激活”的；第二，信任和期望是“激活”人们智商和能力的基本要素；第三，人才资源贵在开发。
前面说的那１８名学生是罗氏在各个班随意抽的，因此并非“全都是智商型人才”。然而他们一旦认为自身的价值被发现并被别人重视了，自豪感便会油然而生，自豪感又会形成强大持久的动力，促使他们更加自尊、自爱、自信、自强，从而在各方面得到了异乎寻常的进步。
罗森塔尔效应是信任和期望心理的共鸣现象。在人力资源管理中，领导对下属投入更多的信任和期望，领导与下属就会产生“信任共鸣”，下属就能得以发挥出最大的主观能动性，创造出最佳的工作业绩。许多高明的领导在给下属交办任务时，总是信任地放手让下属按照他们自己的意图干，结果下属主动性、积极性和创造性得以超常发挥，工作都干得很漂亮；有的领导布置工作时总是担心下属干不好，反复叮咛，再三嘱咐，结果下属思想包袱很重，工作缩手缩脚，事情办得往往不太理想，个人的才干也遭到压抑。
“罗森塔尔效应”还让我们明白了：人才资源是“开发”出来的。罗氏列出的１８人之所以后来真的成为人才，一是被罗氏“激活”了他们的“天分”，二是学校和社会都把他们作为“智商型人才”进行了重点的培养，说到底他们是被“开发”出来的。任何“人才”都不是先天固有的，领导者的责任就是将普通人开发、培养成有用之才。领导者要充分地信任和理解身边的各类人才、特别是年轻干部，要敢于把他们放到风口浪尖上去摔打，放到重要岗位去磨砺，这样才能使他们迅速成“才”。
前面说的那１８名学生是罗氏在各个班随意抽的，因此并非“全都是智商型人才”。然而他们一旦认为自身的价值被发现并被别人重视了，自豪感便会油然而生，自豪感又会形成强大持久的动力，促使他们更加自尊、自爱、自信、自强，从而在各方面得到了异乎寻常的进步。
罗森塔尔效应是信任和期望心理的共鸣现象。在人力资源管理中，领导对下属投入更多的信任和期望，领导与下属就会产生“信任共鸣”，下属就能得以发挥出最大的主观能动性，创造出最佳的工作业绩。许多高明的领导在给下属交办任务时，总是信任地放手让下属按照他们自己的意图干，结果下属主动性、积极性和创造性得以超常发挥，工作都干得很漂亮；有的领导布置工作时总是担心下属干不好，反复叮咛，再三嘱咐，结果下属思想包袱很重，工作缩手缩脚，事情办得往往不太理想，个人的才干也遭到压抑。
“罗森塔尔效应”还让我们明白了：人才资源是“开发”出来的。罗氏列出的１８人之所以后来真的成为人才，一是被罗氏“激活”了他们的“天分”，二是学校和社会都把他们作为“智商型人才”进行了重点的培养，说到底他们是被“开发”出来的。任何“人才”都不是先天固有的，领导者的责任就是将普通人开发、培养成有用之才。领导者要充分地信任和理解身边的各类人才、特别是年轻干部，要敢于把他们放到风口浪尖上去摔打，放到重要岗位去磨砺，这样才能使他们迅速成“才”。